Wie wählt man die besten Job-Suchseiten aus?
Anforderungserhebung (RFI/RFP) für Job-Suchseiten
Es gibt einige Anforderungen, die beim Kauf und der Implementierung einer Job-Suchseite für ein Unternehmen zu berücksichtigen sind. Abhängig von der Branche und dem Geschäft sollten Käufer die Größe des Unternehmens, das Budget und die technischen Funktionen der Software berücksichtigen.
Das erste, was berücksichtigt werden muss, ist, wie viele Mitarbeiter das Tool nutzen und wie viel Verkehr auf der Seite erwartet wird. Es ist wichtig, dies zu wissen, da Job-Suchseiten teuer werden können, wenn es ein großes Rekrutierungsteam und einen großen Bewerberpool gibt.
Darüber hinaus müssen Unternehmen entscheiden, ob sie das Budget für eine multifunktionale Job-Suchseite mit ATS-Software und automatisierter Rekrutierungsfunktionalität oder eine einfachere Lösung bereitstellen möchten, die die Grundlagen des Postens von Jobs und der direkten Bewerbung von Bewerbern bietet.
Vergleichen Sie Job-Suchseiten-Produkte
Erstellen Sie eine Longlist
Eine erste Liste potenzieller Job-Suchseiten-Software sollte Produkte enthalten, die die grundlegenden Funktionsanforderungen des Unternehmens erfüllen. An diesem Punkt sollten Käufer darauf abzielen, die Optionen zu verstehen, die ihre wesentlichen Bedürfnisse erfüllen, wie das Posten von Jobs auf einer glaubwürdigen Suchseite und das Empfangen von Bewerbungen von potenziellen Neueinstellungen.
Erstellen Sie eine Shortlist
Nachdem Sie eine Longlist erstellt haben, ist es an der Zeit, jedes Produkt genauer zu betrachten. Dies sollte die Bewertung zusätzlicher Funktionen jedes Produkts über die als wesentlich identifizierten hinaus umfassen, um festzustellen, ob diese Funktionalität die Einstellung neuer Mitarbeiter weiter automatisieren würde. Während es entmutigend sein kann, durch verschiedene Produkte zu filtern, können Benutzer Hilfe erhalten, indem sie die G2-Vergleichsfunktion nutzen. Diese Funktion wird Produkte der Wahl nebeneinander anzeigen, damit der Käufer schnell bestimmen kann, welche Software die wesentlichen Kästchen auf der Liste abhakt.
Führen Sie Demos durch
Wenn Sie Verkäufer für eine Demo kontaktieren, sollten Käufer die Funktionen jedes Produkts verstehen und bereit sein, zu bewerten, wie gut diese Funktionen funktionieren. Ein wichtiger Aspekt, der während der Demo für Job-Suchseiten zu berücksichtigen ist, ist die Zugänglichkeit, da Personalvermittler und Manager auf die Seite zugreifen müssen, um neue Bewerbungen zu überprüfen, die ständig eingereicht werden. Schließlich muss das Produkt benutzerfreundlich sein, da dieselben Personen die Plattform wiederholt nutzen werden.
Auswahl von Job-Suchseiten
Wählen Sie ein Auswahlteam
Bei der Auswahl einer Job-Suchseite ist es wichtig, relevante Interessengruppen einzubeziehen, die das Produkt nutzen werden, um sicherzustellen, dass die Software die Bedürfnisse aller erfüllt. Dies würde wahrscheinlich Personalvermittler, HR-Personal und Einstellungsmanager umfassen, die am meisten in den Rekrutierungsprozess involviert sein werden.
Verhandlung
Nachdem Sie sich auf ein bevorzugtes Produkt konzentriert haben, ist es an der Zeit, ein Preispaket zu verhandeln. Käufer müssen das Preismodell der Software berücksichtigen, z. B. ob der Anbieter eine feste monatliche Gebühr erhebt oder ein gebührenbasiertes Modell basierend auf der Anzahl der Benutzer verwendet. Käufer können auch verhandeln, um mehr Benutzer zum Paket hinzuzufügen, um die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens zu erfüllen. Schließlich kann der Käufer in Betracht ziehen, einen Rabatt im Austausch für mehrjährige Verträge zu verhandeln.
Endgültige Entscheidung
Das Führungsteam oder die Rekrutierungsexperten werden wahrscheinlich die endgültige Entscheidung treffen. Nicht-senior-level Personalvermittler im Team sollten jedoch auch berücksichtigt werden, da sie letztendlich die Endbenutzer sein werden.
Trends bei Job-Suchseiten
People Analytics
Viele Personalvermittlungsfirmen und Unternehmen haben sich auf People Analytics verlassen, um Lösungen für Einstellungsbedürfnisse zu finden. Mithilfe von People Analytics können Personalvermittler analysieren, wie viel Zeit es dauert, wertvolle Kandidaten zu finden, und die Investitionskosten für qualifizierte Kandidaten.
People Analytics-Daten umfassen Metriken wie die Zeit, um eine Position zu besetzen, die Quelle, aus der eine Einstellung stammt, die Akzeptanzraten von Bewerbungen und die Kosten pro Einstellung. Diese Daten können einen umfassenden Forschungsbericht für Personalvermittler ermöglichen, um zu verstehen, wie sie ihren Rekrutierungsprozess verbessern können.
KI-gesteuerte Rekrutierung
KI hat eine zentrale Rolle in der technologischen Innovation übernommen, und die Rekrutierungsbranche ist keine Ausnahme. KI hat sich als hilfreich erwiesen, um den Talentpool zu organisieren, auf den ein Personalvermittler Zugriff haben könnte, und filtert Kandidaten basierend auf früheren Erfahrungen und Qualifikationen. Kandidaten können mit leistungsstarken Mitarbeitern verglichen werden, um zu analysieren, wo sie stehen würden, wenn sie eingestellt würden.
KI kann die Erfahrungen, die Ausbildung und die Arbeitsinformationen der Bewerber analysieren, um zu sehen, wie sie im Vergleich zu anderen mit ähnlichem Hintergrund abschneiden. Wenn KI in Job-Suchseiten-Software integriert ist, kann sie prädiktive Analysen verwenden, um Vorurteile zu beseitigen, die durch subjektive Algorithmen verursacht werden.
