Was ist People Analytics?
People Analytics ist eine Methode, Mitarbeiterdaten zu nutzen, um den Fortschritt in Richtung der Unternehmensziele zu beschleunigen. Obwohl es manchmal als Human Resources (HR) Analytics bezeichnet wird, ist People Analytics ein breiterer Begriff, der auch Daten aus anderen Abteilungen wie Finanzen und Marketing einbezieht.
Durch People Analytics lernen Unternehmen mehr über die täglichen Prozesse, Verantwortlichkeiten und Ergebnisse der Mitarbeiter. Diese Informationen werden dann genutzt, um Systeme zu verbessern, Kosten zu senken oder den Umsatz zu steigern.
HR-Analytics-Software kann einem Unternehmen helfen, HR-Daten wie Demografie, Schulung und Vergütung zu verfolgen und zu analysieren. Diese Plattformen können zu besseren Techniken zur Mitarbeiterbindung und zu strategischen Geschäftsentscheidungen führen.
Grundlegende Elemente von People Analytics
Um eine erfolgreiche People-Analytics-Strategie zu implementieren, müssen Unternehmen zunächst wesentliche Metriken identifizieren, die verfolgt werden sollen. Einige der Key Performance Indicators (KPIs) von People Analytics umfassen:
- Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement. Ein Teil von People Analytics ist das Verfolgen der Mitarbeiterstimmung, also wie die Mitarbeiter über ihren Arbeitsplatz und ihre Aufgaben denken. Unternehmen erfassen diese Gefühle oft mit einem Employee Net Promoter Score (eNPS).
- Umsatz pro Mitarbeiter. Um diese wichtige Kennzahl zu ermitteln, müssen Unternehmen ihren Gesamtumsatz durch die Anzahl der Mitarbeiter teilen. Im Vergleich zu branchenweiten Daten zeigt das Ergebnis die relative Effizienz der Mitarbeiter eines Unternehmens.
- Leistung. Diese Metrik zeigt, wie gut Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen. Daten aus Leistungsbeurteilungen und Bewertungen werden quantifiziert und organisationsweit verfolgt.
- Vielfalt. Unternehmen können Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln angehen, wenn ihr Team über unterschiedliche Perspektiven und Fähigkeiten verfügt. In People Analytics verfolgen Unternehmen viele demografische Daten, einschließlich Nationalität, Ethnizität, Bildungshintergrund und Senioritätsstufe.
- Abwesenheitsraten. Um Abwesenheitsraten zu bestimmen, teilen Unternehmen die Anzahl der in einem bestimmten Zeitraum verpassten Stunden durch die Anzahl der zu erwartenden Arbeitsstunden. Wenn die Abwesenheitsrate steigt, sollten Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheitsraten untersuchen, da beide miteinander verbunden sein können. Eine Senkung der Abwesenheitsraten kann dazu beitragen, Produktivität und Effizienz zu verbessern.
- Fluktuationsraten. Fluktuationsraten zeigen das Verhältnis der Personen, die das Unternehmen verlassen. Wenn die Mitarbeiterzufriedenheitsraten sinken, steigen die Fluktuationsraten typischerweise. Unterkategorien der Fluktuationsraten werden ebenfalls verfolgt und können freiwillige und unfreiwillige Fluktuation oder Fluktuationsraten für bestimmte Abteilungen oder Manager umfassen.
- Durchschnittliche Verweildauer. Auch als Betriebszugehörigkeit bekannt, zeigt dieser KPI, wie lange Mitarbeiter im Unternehmen arbeiten. Unternehmen können Software verwenden, um Daten in Unterkategorien zu sortieren, wie z.B. Verweildauer basierend auf Alter oder Senioritätsstufe. Diese Metrik kann Einblicke in die Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsbedingungen geben.
People-Analytics-Prozess
Der Lebenszyklus des Geschäftsprozessmanagements hat typischerweise sechs Phasen. Allerdings ist jedes Projekt einzigartig. Einige können zusätzliche Schritte durchlaufen oder zwischen den Phasen hin- und herwechseln.
- Zielsetzung: Unternehmen müssen zunächst reflektieren, was gut läuft und was verbessert werden muss. Basierend auf den Schwachstellen setzen sie dann ein konkretes Ziel für People Analytics, wie z.B. die Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheitsrate.
- KPI-Auswahl: Führungskräfte wählen dann KPIs aus, die basierend auf ihren Zielen verfolgt werden sollen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen möchte, könnte es diese Metrik zusätzlich zu Abwesenheiten und Fluktuationsraten verfolgen.
- Kommunikation und Schulung: Bevor eine neue Initiative gestartet wird, sollten Unternehmen den Mitarbeitern mitteilen, warum sie Änderungen vornehmen und gegebenenfalls Schulungen zu neuer HR-Software oder Metriken durchführen.
- Datenerfassung: Als nächstes beginnt die Datenerfassung. Abhängig vom Ziel können Unternehmen Software verwenden, um Umfragen durchzuführen oder Daten aus Quellen wie Mitarbeiterakten oder Leistungsbeurteilungen zu sammeln.
- Analyse: Beim Studium der Daten werden Muster erkennbar. Unternehmen sollten erwägen, das Zusammenspiel mehrerer Metriken zu bewerten.
- Aktion: Basierend auf der Analyse können HR-Manager mit Direktoren anderer Abteilungen zusammentreffen, um einen Aktionsplan zu erstellen, der die ursprünglichen Ziele adressiert.
Beim Anwenden des People-Analytics-Prozesses sollten Unternehmen Zeit einplanen, um Hypothesen zu testen und ihren Aktionsplan anzupassen, um ihre Ziele zu erreichen. Teams können dann neue Ziele setzen und den Prozess von vorne beginnen.
Vorteile von People Analytics
Unternehmen nutzen People-Analytics-Software, um tief in HR-Daten einzutauchen, bevor sie Strategien und Planungen entwickeln. Einige spezifische Vorteile von People Analytics umfassen:
- Schließen der Talentlücke. People Analytics ermöglicht es Unternehmen zu sehen, welche Fähigkeiten Mitarbeiter haben, und dann vorherzusagen, welche Fähigkeiten sie in Zukunft benötigen werden. Unternehmen können diese Informationen dann nutzen, um Einstellungen zu informieren und neue Schulungsprogramme für die Mitarbeiterentwicklung zu erstellen.
- Steigerung der Mitarbeiterbindung. Durch die genaue Betrachtung der Daten im Zusammenhang mit HR-Problemen sind Unternehmen einen Schritt näher an einem Aktionsplan, der die Fluktuation reduziert und die Bindung verbessert. Mitarbeiter zu halten ist günstiger als neue einzustellen und zu schulen, und das Halten von Top-Performern kann sich positiv auf die Ergebnisse eines Unternehmens auswirken.
- Verbesserung der Strategie. Anstatt nur zu raten, was innerhalb der Organisation passiert, können Unternehmen strategische, datengesteuerte Entscheidungen treffen. Da die meisten People-Analytics-Software vorausschauende Analysen verwendet, ist es möglich, zukünftige Einstellungsbedarfe vorherzusagen.
Best Practices für People Analytics
Das Befolgen der Schritte des People-Analytics-Prozesses führt zu beeindruckenden Ergebnissen. Um jedoch die vollen Vorteile zu sehen, müssen Unternehmen diese Best Practices befolgen:
- Finden Sie die effektivsten Werkzeuge. Abhängig von der Branche oder Größe einer Organisation benötigt sie möglicherweise Software mit spezifischen Funktionen. Kleine Unternehmen haben beispielsweise Budgetbeschränkungen, während Großunternehmen möglicherweise eine robustere Plattform benötigen, die sich in ihren umfassenden Technologie-Stack integriert.
- Fördern Sie eine Lernkultur. Unternehmen sollten eine Wachstumsmentalität und ein positives Lernumfeld fördern, bevor sie Forschung wie Umfragen durchführen oder Mitarbeiter bitten, zusätzliche Datenpunkte zu überwachen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter verstehen, dass das Unternehmen kontinuierliche Verbesserung schätzt und dass es in Ordnung ist, zu testen, neu zu bewerten und es erneut zu versuchen.
- Beteiligen Sie die Rechtsabteilung. Da People Analytics persönliche Informationen der Mitarbeiter umfasst, ist die Überwachung der Compliance von entscheidender Bedeutung. Unternehmen sollten sich mit ihren Rechtsabteilungen beraten oder einen Anwalt hinzuziehen, bevor sie neue Forschungen durchführen, um sicherzustellen, dass sie die entsprechenden Vorschriften einhalten.
Tauchen Sie tiefer in die Zahlen ein, indem Sie mehr über HR-Analytics erfahren.
Kelly Fiorini
Kelly Fiorini is a freelance writer for G2. After ten years as a teacher, Kelly now creates content for mostly B2B SaaS clients. In her free time, she’s usually reading, spilling coffee, walking her dogs, and trying to keep her plants alive. Kelly received her Bachelor of Arts in English from the University of Notre Dame and her Master of Arts in Teaching from the University of Louisville.
