Qu'est-ce que la planification de la succession ?
La planification de la succession est le processus de remplacement stratégique des rôles critiques de l'entreprise en interne avec d'autres employés qualifiés (au cas où ces rôles deviendraient vacants). Cela inclut l'identification des postes cruciaux pour le succès de l'entreprise, la recherche d'employés actuels possédant les compétences requises et leur préparation pour répondre à ces compétences et besoins à l'avenir.
Les entreprises utilisent des logiciels de planification de la succession pour automatiser la création de ces plans. Les outils de planification de la succession aident à trouver et suivre les employés pour des rôles spécifiques de l'entreprise ou des promotions, à créer des plans de développement professionnel, à recueillir des informations commerciales, à évaluer les performances et à identifier le potentiel de leadership des employés. Les entreprises peuvent intégrer davantage des systèmes de gestion des performances pour examiner "qui" a "quoi" pour faire partie de leur plan de succession.
La planification de la succession d'entreprise comprend plusieurs exemples, tels que le développement du leadership, le mentorat, la gestion des performances, l'éducation, la formation, le recrutement, la conception de postes, et plus encore. Ces processus soutiennent les efforts pour cultiver des employés talentueux et les équiper des connaissances nécessaires pour réussir dans une entreprise.
Pourquoi la planification de la succession est-elle importante ?
La planification de la succession permet aux entreprises de garder un œil attentif sur les objectifs actuels et futurs, d'investir dans le développement de carrière interne et de faire des plans de secours. C'est un must pour toute entreprise cherchant à optimiser son processus de gestion des talents.
La planification de la succession vise à garantir que les bonnes personnes sont au bon endroit. Cela inclut l'identification des postes clés, ceux qui peuvent les remplir, et les ressources nécessaires pour les préparer. À la fin du processus, les entreprises sont pleinement équipées pour faire face à tout changement et garantir que le leadership est toujours prêt pour le succès.
Éléments d'un plan de succession
Peu importe comment une entreprise aborde son modèle de planification de la succession, il inclut les éléments ci-dessous. Un modèle de planification de la succession peut être utilisé pour organiser ces informations.
- Objectifs : Les objectifs finaux qui déterminent le succès de la planification de la succession
- Exigences : Une liste de tâches pour atteindre ces objectifs
- Calendrier : Un plan de gestion du temps pour garantir une attention suffisante à la préparation et à l'exécution d'un plan de succession
- Budget : Les ressources nécessaires pour réaliser le plan. Cela peut inclure le coût de la formation, des séminaires, du recrutement, et de tout autre investissement en développement des employés
- Stratégie : Les objectifs stratégiques finaux qui décrivent comment une entreprise abordera la succession et mesurera le succès
- Procédures : Un plan d'action étape par étape
Types de planification de la succession
Il existe quatre principaux types de systèmes de planification de la succession. Ils identifient différents scénarios dans lesquels la planification de la succession pourrait aider à maintenir une entreprise en activité. La plupart des entreprises utilisent tous ces types pour s'adapter à différentes situations.
- Planification proactive est le type de planification de la succession le plus courant. Il se concentre sur le long terme pour presque tous les postes clés d'une entreprise.
- Planification d'urgence est un plan de secours pour les changements inattendus dans une organisation. Cela aide à se préparer aux départs imprévus dus à des démissions, des licenciements ou des maladies. La planification d'urgence implique de prendre des mesures temporaires pour maintenir les choses en marche pendant qu'une équipe de transition commence à planifier de nouvelles procédures concrètes.
- Planification continue du leadership se concentre davantage sur la planification de la succession pour les postes de direction dans une entreprise. Cela nécessite une compréhension complète des compétences et des capacités nécessaires pour remplir ces rôles importants et l'avenir du leadership de l'entreprise.
- Planification de départ anticipé est une opportunité unique pour un employé partant de faire partie de son équipe de transition de planification de la succession. Cela nécessite que l'employé travaille avec l'entreprise pour créer un référentiel solide de transfert de connaissances et choisir un remplaçant approprié.
Avantages d'un plan de succession solide
Un plan de succession solide offre de nombreux avantages. Ces avantages soulignent la capacité de la planification de la succession à créer un environnement qui favorise la croissance interne et maintient les choses en marche.
- Protéger l'entreprise. La dernière chose dont une entreprise a besoin est d'être laissée en plan après des démissions. La planification de la succession rétablit l'équilibre d'une entreprise avec des prévisions sur l'attrition des employés et une préparation en temps opportun.
- Identifier les faiblesses de l'entreprise. Lors de la planification de la succession, les entreprises effectuent des analyses complètes des performances et du succès. Les entreprises peuvent utiliser les résultats pour identifier et résoudre les problèmes en dehors de leurs plans de succession tout au long du processus.
- Utiliser le transfert de connaissances. La planification de la succession permet aux entreprises de tirer parti de leurs ressources existantes avant qu'elles ne disparaissent. Intégrer les rôles actuels dans le plan de succession aide à consolider les connaissances transmises.
- Développer un plan de formation solide. Lorsque les entreprises confient leur succès à leurs employés, elles s'assurent que les employés peuvent assumer la responsabilité attendue. C'est pourquoi des plans de formation solides sont nécessaires dès le début du rôle d'un employé.
- Promouvoir la croissance professionnelle interne. Les employés ont besoin de savoir s'ils ont un avenir dans une entreprise. La planification de la succession leur montre exactement à quoi cet avenir pourrait ressembler, en décrivant les plans concrets d'une entreprise pour les aider à croître en interne.
- Maintenir la réputation de la marque. Quelqu'un qui connaît déjà les valeurs d'une entreprise travaillera plus dur pour les protéger. Encourager un employé actuel à assumer d'autres rôles à l'avenir préserve l'image de marque.
- Avoir toujours des leaders expérimentés. La performance d'une entreprise est seulement aussi bonne que ceux qui dirigent le navire. La planification de la succession garantit que ceux qui occupent des rôles critiques sont préparés pour les tâches à accomplir et atteignent les objectifs commerciaux.
- Économiser de l'argent. Les entreprises peuvent économiser beaucoup avec la planification de la succession. Elles peuvent réduire les coûts habituellement dépensés pour la recherche de candidats externes en investissant dans leurs talents internes.
Processus de planification de la succession
Un cadre de planification de la succession commence par un regard intérieur et se termine par un plan solide pour les postes futurs. Lorsqu'il est mené avec succès, les entreprises construisent un solide vivier de talents internes prêt à remplir des rôles critiques.
- Reconnaître les défis et objectifs commerciaux. Cette étape montre les principaux points de douleur au sein d'une entreprise et où/qui conduit au succès global.
- Déterminer les rôles critiques. Après une analyse interne, les entreprises doivent identifier les rôles nécessaires au succès de l'entreprise. Ce sont les rôles qui nécessitent des plans de succession.
- Identifier les compétences requises. Pour déterminer ce qui est nécessaire pour remplir un rôle à l'avenir, les entreprises doivent identifier ce qui rend ce rôle réussi. Ces compétences et capacités les guident pour choisir le bon remplaçant.
- Évaluer les employés actuels. Après avoir déterminé les compétences et capacités requises, les organisations peuvent commencer à évaluer les employés ayant le potentiel de remplir les rôles. Cela inclut l'évaluation des employés qui sont prêts à assumer le rôle et ceux qui ont besoin de plus de développement professionnel et de formation.
- Assembler un vivier de talents. Les entreprises doivent déterminer certains employés suffisamment équipés pour assumer des rôles cruciaux et constituer un vivier de talents.
- Commencer le développement professionnel. À ce stade, les entreprises devraient commencer à préparer les employés en investissant dans leur croissance professionnelle. Cela inclut de payer pour des cours de développement de compétences, d'organiser des séminaires d'information et de construire un plan de carrière avec un employé.
- Créer une équipe de transition. Une équipe de succession est composée d'employés responsables de chaque petit aspect d'un plan de succession. Leur objectif est d'assurer des remplacements appropriés et une transition globale en douceur.
Meilleures pratiques de planification de la succession
Les entreprises doivent garder à l'esprit quelques éléments lorsqu'elles travaillent sur la planification de la succession. Ces meilleures pratiques sont des conseils pour optimiser différents plans de succession.
- Prioriser les postes clés. La planification de la succession devrait commencer par les rôles les plus critiques et descendre au besoin.
- Appliquer la prévision commerciale. Prédire l'avenir n'est pas facile. Avec la prévision commerciale, les entreprises peuvent analyser les données historiques pour déterminer leurs besoins à long terme. Plus les prévisions sont concrètes, plus il est facile de développer un plan de succession.
- Garder la communication ouverte. Les entreprises ne devraient pas avoir peur de partager leurs plans avec leurs employés. Ces plans démontrent que l'entreprise priorise le succès des employés et planifie leur croissance.
- Comprendre les objectifs des employés. Lors de la création de plans de succession, les entreprises devraient savoir ce que leurs employés veulent pour leur propre avenir. La dernière chose qu'une entreprise souhaite est d'investir du temps dans la croissance d'un employé qui ne se voit pas avec l'entreprise à long terme.
- Créer des plans de développement et s'y tenir. La pire chose qu'une entreprise puisse faire est de faire des promesses vides. Elle devrait construire un plan de croissance professionnelle qui renforce les compétences des employés et répondre à ces attentes.
- Obtenir le soutien des décideurs. Un plan de succession devrait prendre en compte les opinions de tous ceux impliqués et affectés.
- Revoir régulièrement les talents. La planification de la succession ne se termine jamais vraiment. À mesure que les employés sont promus, de nouveaux candidats sont intégrés. Les entreprises devraient prendre le temps de revoir leurs choix actuels pour la planification de la succession, déterminer si elles sont sur la bonne voie, et envisager de nouvelles recrues ayant le potentiel de croître au sein de l'organisation.
Alexandra Vazquez
Alexandra Vazquez is a former Senior Content Marketing Specialist at G2. She received her Business Administration degree from Florida International University and is a published playwright. Alexandra's expertise lies in copywriting for the G2 Tea newsletter, interviewing experts in the Industry Insights blog and video series, and leading our internal thought leadership blog series, G2 Voices. In her spare time, she enjoys collecting board games, playing karaoke, and watching trashy reality TV.
