O que é DEI?
A frase diversidade, equidade e inclusão (DEI) abrange todos os esforços que uma empresa faz para que funcionários de diversas origens se sintam aceitos e apoiados no trabalho. Reconhece que, embora aqueles que trabalham para uma empresa possam ter diferenças de raça, etnia, identidade ou orientação sexual, gênero, idade ou origem socioeconômica, todos devem sentir que pertencem.
As empresas podem incorporar DEI em vários aspectos do local de trabalho, mas a maioria das iniciativas é liderada pela equipe de recursos humanos (RH) para apoiar os funcionários atuais e ao contratar novos funcionários. Quaisquer programas ou práticas dentro da empresa devem levar em conta a diversidade dos envolvidos e permanecer o mais imparciais e justos possível, proporcionando tratamento equitativo para cada indivíduo.
As empresas podem usar software de recrutamento DEI para ajudar os gerentes de contratação a superar quaisquer preconceitos inconscientes que possam atrapalhar o processo de entrevista e recrutamento, além de garantir que todas as oportunidades de emprego estejam abertas a qualquer candidato qualificado e interessado. Isso é especialmente importante para permitir que grupos sub-representados tenham uma chance igual de serem entrevistados e contratados com base em suas habilidades e experiência profissional.
Tipos de diversidade no local de trabalho
Diversidade diz respeito às características ou experiências vividas pelos indivíduos e como essas podem diferir das de outros. Embora algumas sejam mais comumente discutidas do que outras, um número ilimitado de diferenças compõe a vida única de um indivíduo. Estas incluem:
- Raça. Historicamente, os humanos foram categorizados com base em qualidades físicas compartilhadas. Como uma construção social, a definição de raça continua a evoluir.
- Etnia. Assim como a raça, a compreensão da etnia está mudando. Comportamentos aprendidos como tradições, herança, costumes, ancestralidade e idioma são partes importantes do que compõe a etnia de alguém.
- Idade. Em um local de trabalho, os funcionários geralmente são compostos por várias gerações. Estereótipos existem em torno de cada geração e podem levar a mal-entendidos ou preconceitos inconscientes.
- Renda. Quanto alguém ganha desempenha um papel significativo em todos os aspectos de sua vida. Preconceitos inconscientes não verificados sobre renda por parte da liderança ou colegas podem ter um impacto duradouro ao longo da carreira de um indivíduo.
- Status educacional. As empresas devem estar cientes das diferenças na experiência ou oportunidade educacional que poderiam impedir um candidato de se candidatar a uma vaga aberta e ajustar seus requisitos educacionais de acordo.
- Origem nacional. Os negócios são mais globais do que nunca, especialmente com o aumento dos trabalhadores remotos. O país onde alguém foi criado influencia suas crenças e sua abordagem a questões pessoais e profissionais.
- Orientação sexual. A Campanha de Direitos Humanos define orientação sexual como "uma atração emocional, romântica ou sexual inerente ou imutável e duradoura por outras pessoas". Os empregadores devem estar cientes da possível discriminação que pode ocorrer no local de trabalho em relação à orientação sexual.
- Identidade e expressão de gênero. A identidade de gênero é um espectro. A forma como os funcionários se identificam e se apresentam externamente pode ou não estar alinhada com o sexo biológico ou genético que lhes foi atribuído ao nascer ou com as normas de gênero dominantes na sociedade.
- Deficiência. O termo "deficiência" abrange indivíduos com deficiências físicas ou cognitivas significativas que impactam suas vidas diárias, incluindo deficiências visuais, auditivas, de aprendizagem ou de comunicação. A Lei dos Americanos com Deficiências (ADA) protege esses trabalhadores, juntamente com aqueles que são considerados neurodiversos ou têm outros transtornos de saúde mental. Certas condições como dislexia, autismo ou transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH) alteram como alguém retém informações ou se comunica com os outros.
- Neurodiversidade. As variações em como as pessoas pensam e respondem podem às vezes ser atribuídas a diferenças neurológicas.
Benefícios do DEI
Embora cada elemento de diversidade, equidade e inclusão seja importante e válido por si só, combinar todos os três no local de trabalho reconhece o valor que funcionários diversos trazem para a mesa.
- Melhoria na criatividade e inovação: Quando os funcionários se sentem valorizados e apoiados, eles têm a liberdade de pensar de forma mais criativa e apresentar suas perspectivas nascidas da variedade de suas experiências de vida.
- Aumento da lucratividade: À medida que a inovação aumenta graças aos esforços de DEI, as empresas têm mais chances de ver um desempenho financeiro mais forte como resultado.
- Retenção dos melhores funcionários: As pessoas querem se sentir justamente compensadas pelo trabalho que fazem. Um empregador equitativo que valoriza uma equipe diversa e inclusiva incentiva os funcionários a desempenharem o melhor de si e contribuírem o máximo possível. A satisfação no trabalho cresce como resultado, o que torna menos provável que os funcionários busquem outras posições.
Melhores práticas de DEI
Cada empresa aborda o DEI à sua maneira. O feedback dos funcionários existentes é uma parte importante da construção de programas de DEI eficazes que funcionem para todos, mas o RH e outros supervisores podem agir antecipadamente. A liderança pode incentivar:
- Usar linguagem inclusiva nas comunicações da empresa. Sempre que possível, as empresas devem procurar usar uma linguagem em e-mails, relatórios e chamadas que não faça suposições sobre os outros. Convidar (sem exigir) os funcionários a incluírem seus pronomes nas assinaturas de e-mail e adotar uma terminologia neutra em termos de gênero é um bom exemplo de normalizar esse tipo de linguagem como parte da cultura da empresa.
- Incorporar equidade nas descrições de cargos. A principal diferença entre "igualdade" e "equidade" é que a equidade reconhece que todos estão começando de um ponto diferente como resultado de seu próprio histórico pessoal. Por exemplo, em vez de listar anos de experiência como requisito, uma descrição de cargo pode pedir a experiência necessária em termos de realizações.
- Desenvolver recursos para funcionários. Ter recursos acessíveis e relevantes para os funcionários é uma parte importante do DEI. Programas de mentoria, desenvolvimento contínuo de funcionários e destacar tópicos de DEI fazem uma diferença significativa para os funcionários que buscam apoio adicional no local de trabalho.
- Adotar uma abordagem analítica para o DEI. Acompanhar os esforços de DEI é a melhor maneira de entender o que está funcionando bem e onde melhorias precisam ser feitas. O RH deve monitorar métricas relacionadas a novos e atuais funcionários, além de enviar pesquisas em toda a empresa sobre as medidas de DEI atualmente em vigor.
Saiba mais sobre como recrutadores e gerentes de contratação podem utilizar o DEI no processo de recrutamento.
Holly Landis
Holly Landis is a freelance writer for G2. She also specializes in being a digital marketing consultant, focusing in on-page SEO, copy, and content writing. She works with SMEs and creative businesses that want to be more intentional with their digital strategies and grow organically on channels they own. As a Brit now living in the USA, you'll usually find her drinking copious amounts of tea in her cherished Anne Boleyn mug while watching endless reruns of Parks and Rec.
