Sagar Joshi
Sagar Joshi is a former content marketing specialist at G2 in India. He is an engineer with a keen interest in data analytics and cybersecurity. He writes about topics related to them. You can find him reading books, learning a new language, or playing pool in his free time.
O que é gestão de comportamento?
Gestão de comportamento é a aplicação de estratégias para promover comportamentos positivos e reduzir comportamentos disruptivos ou indesejados em indivíduos ou grupos. É usada em ambientes corporativos para incentivar comportamentos que ressoam com a cultura de uma organização.
A maioria dos funcionários hoje está sob pressão para cumprir prazos e metas. Embora possa parecer suficiente que os projetos sejam entregues no prazo, a forma como os funcionários se comportam no local de trabalho afeta dramaticamente o sucesso de uma organização.
A gestão de comportamento promove um ambiente que apoia a aprendizagem, a produtividade e relações interpessoais saudáveis. Muitas organizações adotam software de engajamento de funcionários para acompanhar o feedback dos funcionários e promover atividades positivas.
Benefícios da gestão de comportamento
A gestão construtiva de comportamento é ideal para melhorar o ambiente de trabalho e aumentar a produtividade dos funcionários. Alguns dos benefícios da gestão de comportamento são os seguintes:
- Produtividade melhorada. Empregar técnicas de gestão de comportamento ajuda os funcionários a se concentrarem em suas tarefas e responsabilidades e garantir sua conclusão como equipe. Isso resulta em melhor produtividade, pois não há atrito ao trabalhar colaborativamente.
- Trabalho em equipe e colaboração. A gestão de comportamento promove a comunicação, o trabalho em equipe e a cooperação entre os funcionários. Incentiva os funcionários a compartilhar ideias, trabalhar juntos e resolver conflitos, promovendo uma cultura de trabalho de apoio.
- Motivação no trabalho melhorada. Expectativas claras são estabelecidas pela gestão de comportamento, criando um senso de estrutura e justiça em uma organização. Isso ajuda a aumentar a moral dos funcionários e os motiva, pois eles sabem o que é esperado.
- Conflitos resolvidos. A gestão de comportamento aborda proativamente quaisquer disputas e questões disciplinares no local de trabalho. Promove a comunicação aberta, estabelece limites e incentiva o comportamento respeitoso.
- Melhor retenção de funcionários. Funcionários que se sentem ouvidos e respeitados são mais propensos a permanecer na organização. A gestão de comportamento visa uma cultura corporativa positiva, valorizando os funcionários e focando na satisfação dos mesmos.
Intervenções na gestão de comportamento
Toda organização deve ter uma abordagem positiva para a gestão de comportamento para obter o melhor resultado. Para alcançar isso, as organizações podem adotar dois tipos de intervenções.
- Intervenções antecedentes criam um ambiente de trabalho positivo para os funcionários, incentivando comportamentos desejáveis. Aborda um grupo de comportamentos que eventualmente beneficiarão a organização. Esta intervenção é categorizada por ações para mudar um comportamento específico. Exemplos dessa intervenção incluem assistência no trabalho e definição de metas. Embora esta seja uma das estratégias mais comuns, ela apenas cria a ocasião para o comportamento e não os mantém. É aqui que a intervenção de consequência entra em ação.
- Intervenções de consequência definem uma mudança no ambiente de trabalho resultando em um comportamento do funcionário que levará à continuidade do comportamento no futuro. Esta intervenção tem um papel significativo na manutenção de um comportamento. Um exemplo de intervenção de consequência é o feedback. O feedback pode ser individual ou em grupo.
Como implementar a gestão de comportamento
A gestão de comportamento ajuda as empresas a operarem de forma eficaz. O objetivo é entender os funcionários e incentivar uma cultura de trabalho positiva. Abaixo estão algumas das etapas para implementar a gestão de comportamento.
- Defina metas. Entenda as metas antes de iniciar qualquer investigação. Pode-se quantificar seus objetivos. Definir a meta de forma precisa é essencial para ajudar os stakeholders a entender quais ações devem ser tomadas.
- Especifique comportamentos-alvo. Esta etapa define claramente o comportamento-alvo para ajudar a alcançar as metas desejadas. Por exemplo, se um projeto é afetado devido à falta de comunicação, esse problema deve ser resolvido para obter resultados produtivos.
- Desenvolva métricas. As métricas definem metas organizacionais com números. Por exemplo, decidir sobre dez reuniões mensais em um projeto pode aumentar a produtividade em até 20%. Este valor pode ser atribuído a qualquer meta com base nos requisitos.
- Entenda os problemas. Prazos apertados e pressão podem impactar a capacidade de um funcionário de alcançar os melhores resultados. Tente identificar os problemas subjacentes que podem resultar em baixo desempenho em vez de ser severo e sobrecarregá-los com mais trabalho. Existem quatro causas potenciais – antecedentes, consequências, habilidades e conhecimento, ferramentas e procedimentos.
- Desenvolva uma solução. Uma vez identificados os problemas, é crucial encontrar uma solução para o problema e entendê-la bem. Por exemplo, se for constatado que problemas de segurança são causados por treinamento insuficiente, crie uma nova estratégia de treinamento para os funcionários. Se os trabalhadores se sentirem perdidos e não conseguirem produzir os resultados esperados, então comunique claramente sobre seu trabalho para eles.
- Avalie métricas. Revise as métricas estabelecidas no início do processo de tempos em tempos. Dados sobre métricas são cruciais no início, durante a mudança e no final, uma vez que as mudanças são feitas. Revisar essas métricas ajudará as organizações a entender o impacto das mudanças na força de trabalho. Três categorias de resultados são resultados de mudança de comportamento, aceitabilidade do tratamento e resultados de custo-benefício.
Gestão de comportamento vs. modificação de comportamento
A gestão de comportamento e a modificação de comportamento funcionam de forma semelhante. Mas não são exatamente a mesma coisa.
Gestão de comportamento foca em manter a ordem e ensinar habilidades. Modificação de comportamento, por outro lado, foca em mudar o comportamento. É uma tentativa de motivar e orientar as pessoas a se comportarem de uma certa maneira em determinados contextos.
A gestão de comportamento orienta e incentiva os funcionários a alinhar seu comportamento com a ética e os valores da empresa. A modificação de comportamento é um processo que muda padrões de comportamento humano usando estratégias motivacionais como reforços positivos e negativos, extinção, desvanecimento, etc. Segue a teoria de que as pessoas podem mudar como agem ou reagem ao associar consequências e aprender com elas.
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