¿Qué es DEI?
La frase diversidad, equidad e inclusión (DEI) abarca todos los esfuerzos que una empresa realiza para que los empleados de diversos orígenes se sientan aceptados y apoyados en el trabajo. Reconoce que, aunque los empleados de una empresa puedan tener diferencias en raza, etnia, identidad u orientación sexual, género, edad o antecedentes socioeconómicos, todos deben sentir que pertenecen.
Las empresas pueden incorporar DEI en varios aspectos del lugar de trabajo, pero la mayoría de las iniciativas son lideradas por el equipo de recursos humanos (RRHH) para apoyar a los empleados actuales y al contratar nuevo personal. Cualquier programa o práctica dentro de la empresa debe tener en cuenta la diversidad de los involucrados y mantenerse lo más imparcial y justo posible, proporcionando un trato equitativo para cada individuo.
Las empresas pueden usar software de reclutamiento DEI para ayudar a los gerentes de contratación a superar cualquier sesgo inconsciente que pueda interrumpir el proceso de entrevista y reclutamiento, además de asegurar que todas las oportunidades laborales estén abiertas a cualquier candidato calificado e interesado. Esto es especialmente importante para permitir que aquellos de grupos subrepresentados tengan una oportunidad igual de ser entrevistados y contratados en función de sus habilidades y experiencia profesional.
Tipos de diversidad en el lugar de trabajo
La diversidad se refiere a las características o experiencias vividas de los individuos y cómo estas pueden diferir de las de otros. Aunque algunas se discuten más comúnmente que otras, un número ilimitado de diferencias conforman la vida única de un individuo. Estas incluyen:
- Raza. Históricamente, los humanos han sido categorizados en función de cualidades físicas compartidas. Como constructo social, la definición de raza sigue evolucionando.
- Etnicidad. Al igual que la raza, la comprensión de la etnicidad está cambiando. Comportamientos aprendidos como tradiciones, herencia, costumbres, ascendencia e idioma son partes importantes de lo que conforma la etnicidad de alguien.
- Edad. En un lugar de trabajo, los empleados a menudo están compuestos por varias generaciones. Existen estereotipos alrededor de cada generación que pueden llevar a malentendidos o sesgos inconscientes.
- Ingresos. Cuánto gana alguien juega un papel significativo en cada aspecto de su vida. Un sesgo inconsciente no controlado sobre los ingresos por parte de los líderes o compañeros de trabajo puede tener un impacto duradero a lo largo de la carrera de un individuo.
- Estado educativo. Las empresas deben ser conscientes de las diferencias en la experiencia o oportunidad educativa que podrían impedir que un candidato solicite un puesto abierto y ajustar sus requisitos educativos en consecuencia.
- Origen nacional. Los negocios son más globales que nunca, particularmente con el aumento de los trabajadores remotos. El país donde alguien fue criado influye en sus creencias y su enfoque hacia asuntos personales y profesionales.
- Orientación sexual. La Campaña de Derechos Humanos define la orientación sexual como “una atracción emocional, romántica o sexual inherente o inmutable hacia otras personas.” Los empleadores deben ser conscientes de la posible discriminación que puede ocurrir en el lugar de trabajo con respecto a la orientación sexual.
- Identidad y expresión de género. La identidad de género es un espectro. La forma en que los empleados se identifican y se presentan externamente puede o no alinearse con el sexo biológico o genético que se les asignó al nacer o con las normas de género dominantes en la sociedad.
- Discapacidad. El término “discapacidad” abarca a individuos con impedimentos físicos o cognitivos significativos que afectan su vida diaria, incluidas discapacidades visuales, auditivas, de aprendizaje o de comunicación. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) protege a estos trabajadores, junto con aquellos que se consideran neurodiversos o tienen otros trastornos de salud mental. Ciertas condiciones como la dislexia, el autismo o el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) alteran cómo alguien retiene información o se comunica con otros.
- Neurodiversidad. Las variaciones en cómo las personas piensan y responden a veces pueden atribuirse a diferencias neurológicas.
Beneficios de DEI
Aunque cada elemento de diversidad, equidad e inclusión es importante y válido por sí solo, combinar los tres en el lugar de trabajo reconoce el valor que los empleados diversos aportan.
- Mejora de la creatividad e innovación: Cuando los empleados se sienten valorados y apoyados, tienen la libertad de pensar de manera más creativa y presentar sus perspectivas nacidas de la variedad de sus experiencias de vida.
- Aumento de la rentabilidad: A medida que la innovación aumenta gracias a los esfuerzos de DEI, es más probable que las empresas vean un rendimiento financiero más fuerte como resultado.
- Retención de los mejores empleados: Las personas quieren sentirse compensadas de manera justa por el trabajo que realizan. Un empleador equitativo que valora un equipo diverso e inclusivo incentiva a los empleados a rendir al máximo y contribuir lo más posible. La satisfacción laboral crece como resultado, lo que hace menos probable que los empleados se trasladen a otros puestos.
Mejores prácticas de DEI
Cada empresa aborda DEI a su manera. La retroalimentación de los empleados existentes es una parte importante de la construcción de programas DEI efectivos que funcionen para todos, pero RRHH y otros supervisores pueden tomar medidas desde el principio. El liderazgo puede fomentar:
- Usar un lenguaje inclusivo en las comunicaciones de la empresa. Siempre que sea posible, las empresas deben intentar usar un lenguaje en correos electrónicos, informes y llamadas que no haga suposiciones sobre los demás. Invitar (sin requerir) al personal a incluir sus pronombres en las firmas de correo electrónico y optar por una terminología neutral en cuanto al género es un buen ejemplo de normalizar este tipo de lenguaje como parte de la cultura de la empresa.
- Incorporar la equidad en las descripciones de trabajo. La diferencia clave entre “igualdad” y “equidad” es que la equidad reconoce que todos están comenzando desde un punto diferente como resultado de su propio trasfondo personal. Por ejemplo, en lugar de listar años de experiencia como un requisito, una descripción de trabajo puede pedir la experiencia necesaria en términos de logros.
- Desarrollar recursos para empleados. Tener recursos accesibles y relevantes para los empleados es una parte importante de DEI. Los programas de mentoría, el desarrollo continuo de empleados y destacar temas de DEI hacen una diferencia significativa para los empleados que buscan apoyo adicional en el lugar de trabajo.
- Adoptar un enfoque analítico para DEI. Rastrear los esfuerzos de DEI es la mejor manera de entender qué está funcionando bien y dónde se necesitan mejoras. RRHH debe monitorear métricas relacionadas con el personal nuevo y existente, además de enviar encuestas a nivel de toda la empresa sobre las medidas de DEI actualmente en vigor.
Aprende más sobre cómo los reclutadores y gerentes de contratación pueden utilizar DEI en el proceso de reclutamiento.
Holly Landis
Holly Landis is a freelance writer for G2. She also specializes in being a digital marketing consultant, focusing in on-page SEO, copy, and content writing. She works with SMEs and creative businesses that want to be more intentional with their digital strategies and grow organically on channels they own. As a Brit now living in the USA, you'll usually find her drinking copious amounts of tea in her cherished Anne Boleyn mug while watching endless reruns of Parks and Rec.
