Planejamento de Sucessão

O que é planejamento de sucessão?

O planejamento de sucessão é o processo de substituir estrategicamente funções críticas da empresa internamente com outros funcionários capacitados (caso essas funções fiquem vagas). Inclui identificar posições cruciais para o sucesso do negócio, encontrar funcionários atuais com as habilidades necessárias e prepará-los para atender a essas habilidades e necessidades no futuro.

As empresas usam software de planejamento de sucessão para automatizar a criação desses planos. As ferramentas de planejamento de sucessão ajudam a encontrar e rastrear funcionários para funções específicas da empresa ou promoções, criar planos de desenvolvimento profissional, reunir inteligência de negócios, avaliar desempenho e identificar potencial de liderança dos funcionários. As empresas podem integrar ainda mais sistemas de gestão de desempenho para examinar "quem" tem "o quê" para fazer parte de seu plano de sucessão.

O planejamento de sucessão empresarial inclui vários exemplos, como desenvolvimento de liderança, mentoria, gestão de desempenho, educação, treinamento, recrutamento, design de trabalho e mais. Esses processos apoiam os esforços para nutrir funcionários talentosos e equipá-los com o conhecimento necessário para ter sucesso em uma empresa.

Software de Planejamento de Sucessão

Software que menciona planejamento de sucessão como recurso ou termo.

SAP SuccessFactors

UKG Pro

Cornerstone Performance

Mitratech Perform

Cornerstone Learning

Glider AI

Por que o planejamento de sucessão é importante?

O planejamento de sucessão permite que as empresas mantenham um olhar atento sobre os objetivos atuais e futuros, invistam no desenvolvimento de carreira interno e façam planos de contingência. É essencial para qualquer empresa que busca otimizar seu processo de gestão de talentos.

O planejamento de sucessão visa garantir que as pessoas certas estejam no lugar certo. Isso inclui identificar as posições-chave, quem pode preenchê-las e os recursos necessários para prepará-las. Ao final do processo, as empresas estão totalmente equipadas para enfrentar quaisquer mudanças e garantir que a liderança esteja sempre preparada para o sucesso.

Elementos de um plano de sucessão

Independentemente de como uma empresa aborda seu modelo de planejamento de sucessão, ele inclui os elementos abaixo. Um modelo de planejamento de sucessão pode ser usado para organizar essas informações.

• Objetivos: Os objetivos finais que determinam o sucesso do planejamento de sucessão
• Requisitos: Uma lista de tarefas para alcançar esses objetivos
• Cronograma: Um plano de gerenciamento de tempo para garantir atenção suficiente para preparar e executar um plano de sucessão
• Orçamento: Os recursos necessários para executar o plano. Isso pode incluir o custo de treinamento, seminários, recrutamento e quaisquer outros investimentos em desenvolvimento de funcionários
• Estratégia: Os objetivos estratégicos finais que delineiam como uma empresa abordará a sucessão e medirá o sucesso
• Procedimentos: Um plano de ação passo a passo

Tipos de planejamento de sucessão

Existem quatro tipos principais de sistemas de planejamento de sucessão. Eles identificam diferentes cenários em que o planejamento de sucessão pode ajudar a manter um negócio funcionando. A maioria das empresas usa todos esses tipos para se adaptar a diferentes situações.

• Planejamento proativo é o tipo mais comum de planejamento de sucessão. Ele se concentra no longo prazo para quase todas as posições-chave em uma empresa.
• Planejamento de emergência é um plano de contingência para mudanças inesperadas em uma organização. Isso ajuda a se preparar para saídas inesperadas devido a demissões, rescisões ou doenças. O planejamento de emergência envolve a adoção de medidas temporárias para manter as coisas funcionando enquanto uma equipe de transição começa a planejar novos procedimentos concretos.
• Planejamento contínuo de liderança foca mais no planejamento de sucessão para as principais posições em uma empresa. Requer uma compreensão abrangente das habilidades e capacidades necessárias para cumprir esses papéis importantes e o futuro da liderança da empresa.
• Planejamento de saída antecipada é uma oportunidade única para um funcionário que está saindo fazer parte de sua equipe de transição de planejamento de sucessão. Isso requer que o funcionário trabalhe com a empresa para criar um repositório sólido de transferência de conhecimento e escolha um substituto adequado.

Benefícios de um plano de sucessão forte

Um plano de sucessão forte oferece muitos benefícios. Essas vantagens destacam a capacidade do planejamento de sucessão de criar um ambiente que promove o crescimento interno e mantém as coisas funcionando.

• Proteja a empresa. A última coisa que uma empresa precisa é ser deixada na mão após demissões. O planejamento de sucessão restaura o equilíbrio de uma empresa com previsões sobre a rotatividade de funcionários e preparação oportuna.
• Identifique fraquezas da empresa. Durante o planejamento de sucessão, as empresas realizam análises abrangentes de desempenho e sucesso. As empresas podem usar as descobertas para identificar e resolver problemas fora de seus planos de sucessão ao longo do processo.
• Use a transferência de conhecimento. O planejamento de sucessão permite que as empresas aproveitem seus recursos existentes antes que eles se vão. Integrar funções atuais no plano de sucessão ajuda a consolidar o conhecimento transmitido.
• Desenvolva um plano de treinamento forte. Quando as empresas confiam seus funcionários com seu sucesso, elas garantem que os funcionários possam assumir a responsabilidade esperada. É por isso que planos de treinamento sólidos são necessários desde o início do papel de um funcionário.
• Promova o crescimento profissional interno. Os funcionários precisam saber se têm um futuro em uma empresa. O planejamento de sucessão mostra exatamente como esse futuro pode ser, delineando planos concretos de uma empresa para ajudá-los a crescer internamente.
• Mantenha a reputação da marca. Alguém que já conhece os valores de uma empresa trabalhará mais para protegê-los. Nutrir um funcionário atual para assumir outras funções no futuro preserva a imagem da marca.
• Sempre tenha líderes experientes. O desempenho de uma empresa é tão bom quanto aqueles que estão no comando. O planejamento de sucessão garante que aqueles em funções críticas estejam preparados para as tarefas em questão e alcancem os objetivos de negócios.
• Economize dinheiro. As empresas podem economizar bastante com o planejamento de sucessão. Elas podem reduzir custos geralmente gastos na busca de candidatos externos investindo em seu talento interno.

Processo de planejamento de sucessão

Um quadro de planejamento de sucessão começa olhando para dentro e termina com um plano robusto para posições futuras. Quando conduzido com sucesso, as empresas constroem um forte pool de talentos internos pronto para preencher funções críticas.

1. Reconheça desafios e objetivos de negócios. Esta etapa mostra os principais pontos problemáticos dentro de uma empresa e onde/quem impulsiona o sucesso geral.
2. Determine as funções críticas. Após a análise interna, as empresas devem identificar as funções necessárias para o sucesso do negócio. Essas são as funções que precisam de planos de sucessão.
3. Identifique as habilidades necessárias. Para determinar o que é necessário para cumprir uma função no futuro, as empresas devem identificar o que torna essa função bem-sucedida. Essas habilidades e capacidades os guiam para escolher o substituto certo.
4. Avalie os funcionários atuais. Após determinar as habilidades e capacidades necessárias, as organizações podem começar a avaliar os funcionários com potencial para preencher as funções. Isso inclui avaliar funcionários que estão prontos para assumir a função e aqueles que precisam de mais desenvolvimento profissional e treinamento.
5. Monte um pool de funcionários talentosos. As empresas precisam determinar certos funcionários capacitados o suficiente para assumir funções cruciais e construir um pool de talentos.
6. Inicie o desenvolvimento profissional. Nesta fase, as empresas devem começar a preparar os funcionários investindo em seu crescimento profissional. Isso inclui pagar por aulas de desenvolvimento de habilidades, organizar seminários informativos e construir um plano de carreira com um funcionário.
7. Crie uma equipe de transição. Uma equipe de sucessão consiste em funcionários responsáveis por cada pequeno aspecto de um plano de sucessão. Seu objetivo é garantir substituições adequadas e uma transição geral suave.

Melhores práticas de planejamento de sucessão

As empresas precisam ter algumas coisas em mente ao trabalhar no planejamento de sucessão. Essas melhores práticas são dicas para otimizar diferentes planos de sucessão.

• Priorize as posições-chave. O planejamento de sucessão deve começar com as funções mais críticas e trabalhar seu caminho para baixo conforme necessário.
• Aplique previsões de negócios. Prever o futuro não é fácil. Com previsões de negócios, as empresas podem analisar dados históricos para determinar suas necessidades de longo prazo. Quanto mais concretas as previsões, mais fácil é desenvolver um plano de sucessão.
• Mantenha a comunicação aberta. As empresas não devem ter medo de compartilhar seus planos com seus funcionários. Esses planos demonstram que o negócio prioriza o sucesso dos funcionários e planeja seu crescimento.
• Entenda os objetivos dos funcionários. Ao criar planos de sucessão, as empresas devem saber o que seus funcionários desejam para seu próprio futuro. A última coisa que uma empresa quer é investir tempo no crescimento de um funcionário que não se vê na empresa a longo prazo.
• Crie planos de desenvolvimento e cumpra-os. A pior coisa que uma empresa pode fazer é fazer promessas vazias. Deve construir um plano de crescimento profissional que fortaleça as habilidades dos funcionários e cumpra essas expectativas.
• Obtenha apoio dos tomadores de decisão. Um plano de sucessão deve levar em conta as opiniões de todos os envolvidos e afetados.
• Revise o talento regularmente. O planejamento de sucessão nunca realmente termina. À medida que os funcionários são promovidos, novos candidatos são integrados. As empresas devem reservar um tempo para revisar suas escolhas atuais para o planejamento de sucessão, determinar se estão no caminho certo e considerar novas contratações com potencial para crescer dentro da organização.