Gerenciar a cultura sempre foi uma missão difícil para as equipes de RH. Ao mesmo tempo, as equipes de RH não têm falta de instrumentos para resolver esse problema—software de recompensas e incentivos, software de reconhecimento de funcionários, etc. O principal desafio é que o RH tende a ser mais reativo do que proativo ao lidar com essa questão. A falha mais comum é encontrar os elos fracos culturais no tecido social da empresa.

Analytics de rede organizacional (ONA) pode mapear uma visão geral visual de como seus funcionários interagem uns com os outros para encontrar a cota de colaboração e inovação.

Visualizando as conexões sociais dos funcionários

Fonte: TrustSphere

Algumas plataformas medem estritamente a frequência de comunicação e o canal preferido, como chat, e-mail e videoconferência. Outras plataformas são multimodais e incluem análise de sentimento, que incorpora o conteúdo das mensagens em seu resultado de análise. Exemplos na última descrição mostram como isso fornece insights poderosos sobre comportamentos e tendências dos funcionários.

Desde a normalização dos ambientes de trabalho híbridos, muitas empresas estão profundamente preocupadas com a perda e fragmentação da cultura que podem impactar negativamente a coesão da equipe e a inovação. No entanto, a transição repentina para situações de trabalho em casa (WFH) oferece uma oportunidade para análise de dados. Mudar toda a força de trabalho para um ambiente remoto em vez de uma dinâmica de trabalho presencial permite que sua equipe de RH reúna e acompanhe mais interações sociais entre os funcionários. Afinal, o bebedouro não é mais uma opção para fofocas de funcionários.

Espaços de trabalho virtuais tornaram-se o equivalente digital ao espaço social do escritório onde seus funcionários interagem, socializam, colaboram, negociam, comprometem-se e discutem problemas de trabalho. O tráfego de sites nesta categoria de software cresceu constantemente em 240% nos últimos três anos. Desde então, as empresas que adotaram essas plataformas cedo acumularam um tesouro de dados de ONA para usar para melhorar sua cultura.

Retenção: A imersão no trabalho prevê a rotatividade voluntária

ONA cria um excelente meio de visualizar o grau de imersão no trabalho de um funcionário quando mede a frequência de comunicação e o conteúdo das mensagens. A imersão no trabalho é o grau de inclusão experimentado por um funcionário na cultura e rede social de sua empresa. Quanto mais os funcionários se sentem imersos em uma empresa, menos provável é que escolham sair. Em outras palavras, funcionários que se sentem socialmente ostracizados de grupos sociais ou desengajados com a cultura da empresa terão pouco motivo para ficar. Um mapa de ONA mostrando um funcionário com poucas conexões está em risco de rotatividade, e isso pode informar os profissionais de RH a agir de forma decisiva antes que o funcionário decida partir.

Produtividade: Tipos de persona doador devem ser fortes influenciadores e conectores

Em 2013, Adam Grant, professor de psicologia organizacional, publicou um artigo na HBR descrevendo como os tipos de persona dos funcionários impactam um negócio e são afetados pela cultura empresarial. Uma dessas personas, o "doador", é excessivamente generoso e gentil com seu tempo e recursos. Eles apoiam aqueles ao seu redor preenchendo lacunas de trabalho. Curiosamente, esses funcionários tendem a ser encontrados nos níveis mais altos e mais baixos de desempenho. A diferença entre doadores bem-sucedidos e em dificuldades é que, enquanto ambos ajudavam seus colegas a ter sucesso, os doadores bem-sucedidos sabiam como estabelecer limites, reconhecer suas próprias necessidades e, mais importante, buscar ajuda de outros.

O RH tem um compromisso com a cultura da empresa e a manutenção da produtividade, criando uma cultura de trabalho saudável e de apoio. Profissionais de RH experientes podem ler um resultado de ONA e fazer as perguntas certas sobre por que alguns funcionários estão com baixo desempenho ou separados da rede social maior. Por sua vez, o RH pode orientar funcionários doadores que estão lutando com sua carga de trabalho, pedindo ajuda a seus gerentes ou colegas. Uma vez que esses potenciais doadores são identificados, o RH pode consolidar uma cultura de trabalho focada no doador, movendo esses indivíduos para posições centrais na rede. O RH pode medir o sucesso do doador após o coaching, vendo se sua posição na rede muda de um pária para um conector.

Responsabilidade: A toxicidade cria trabalho emocional e desperdiça horas da empresa

Infelizmente, alguns funcionários são fontes consistentes de toxicidade e causam estresse indevido a uma equipe (basta perguntar ao seu especialista em relações com funcionários mais próximo). Se tempo é dinheiro, todos esses minutos e horas gastos pensando sobre os comportamentos tóxicos desses funcionários problemáticos podem custar às empresas quantias substanciais de dinheiro. As equipes funcionam melhor com confiança e transparência. É desperdício para os funcionários gastar tempo e energia pensando em um colega ou gerente problemático. A negligência em relação à toxicidade cria um ambiente onde os funcionários se tornam sobrecarregados com o trabalho emocional de andar constantemente sobre cacos de vidro, mudar de código e duvidar de si mesmos. Em vez de promover compreensão, comunicação e resolução de problemas, o que é indicativo de um bom ambiente de trabalho.

Imagine um novo gerente ou membro da equipe sendo introduzido em uma equipe de alto desempenho, e dentro de três meses, toda a rede de relacionamento em um resultado de ONA se fragmentou. As conexões entre os funcionários se tornaram mais fracas e a frequência de colaboração despencou. Neste ponto, os profissionais de RH podem usar essas informações para intervir o mais rápido possível para salvar a estrutura cultural colaborativa que está sendo desfeita. Isso não é apenas uma perda de desempenho onde prazos não são cumpridos, mas uma perda na cultura da empresa porque um ambiente de confiança e transparência foi violado, o que precisará de tempo para se recuperar.

Colaboração cruzada: Silos podem isolar conhecimentos e opiniões críticas de ajudar outras equipes

Um desafio comum para empresas que se tornaram burocráticas a ponto de disfunção é o isolamento de expertise em assuntos específicos. Equipes isoladas aparecem em um ONA como tendo muitas conexões dentro de seu grupo, mas muito poucas, se houver, conexões com funcionários fora de seu departamento imediato. O RH deve tomar medidas para melhorar a comunicação entre departamentos para que oportunidades de colaboração possam acontecer organicamente. Mais importante, além de encorajar a disseminação do conhecimento institucional, também informa os funcionários sobre que tipo de dados já foram coletados, reduzindo assim o trabalho redundante.

Como o ONA apoiará sua equipe?

Analisando a frequência e o conteúdo da comunicação entre os funcionários, as equipes de RH podem abordar proativamente questões relacionadas à imersão no trabalho, produtividade, responsabilidade e colaboração cruzada.

O ONA também pode ajudar os profissionais de RH a identificar e apoiar funcionários "doadores" e intervir em casos de toxicidade antes que tenha um impacto negativo no desempenho da equipe e na cultura da empresa. No geral, o ONA fornece insights valiosos sobre o tecido social de uma organização, permitindo que as equipes de RH tomem decisões baseadas em dados que impactam positivamente o sucesso da empresa.

Editado por Jigmee Bhutia