¿Qué es la gestión del comportamiento?
La gestión del comportamiento es la aplicación de estrategias para promover comportamientos positivos y reducir comportamientos disruptivos o no deseados en individuos o grupos. Se utiliza en entornos corporativos para fomentar comportamientos que resuenen con la cultura de una organización.
La mayoría de los empleados hoy en día están bajo presión para cumplir con plazos y objetivos. Aunque pueda parecer suficiente que los proyectos se entreguen a tiempo, cómo se comportan los empleados en el lugar de trabajo afecta dramáticamente el éxito de una organización.
La gestión del comportamiento fomenta un ambiente que apoya el aprendizaje, la productividad y las relaciones interpersonales saludables. Muchas organizaciones adoptan software de compromiso de empleados para rastrear la retroalimentación de los empleados y promover actividades positivas.
Beneficios de la gestión del comportamiento
La gestión constructiva del comportamiento es ideal para mejorar el lugar de trabajo y aumentar la productividad de los empleados. Algunos de los beneficios de la gestión del comportamiento son los siguientes:
- Mejora de la productividad. Emplear técnicas de gestión del comportamiento ayuda a los empleados a centrarse en sus tareas y responsabilidades y asegurar su finalización como equipo. Esto resulta en una mejor productividad ya que no hay fricciones al trabajar de manera colaborativa.
- Trabajo en equipo y colaboración. La gestión del comportamiento promueve la comunicación, el trabajo en equipo y la cooperación entre los empleados. Impulsa a los empleados a compartir ideas, trabajar juntos y resolver conflictos fomentando una cultura laboral de apoyo.
- Mejora de la motivación laboral. La gestión del comportamiento establece expectativas claras que crean un sentido de estructura y equidad en una organización. Ayuda a elevar la moral de los empleados y los motiva ya que saben lo que se espera de ellos.
- Resolución de conflictos. La gestión del comportamiento aborda proactivamente cualquier disputa y problema disciplinario en el lugar de trabajo. Promueve la comunicación abierta, establece límites y fomenta el comportamiento respetuoso.
- Mejor retención de empleados. Los empleados que se sienten escuchados y respetados son más propensos a permanecer en la organización. La gestión del comportamiento apunta a una cultura corporativa positiva que valora a los empleados y se centra en la satisfacción de los empleados.
Intervenciones en la gestión del comportamiento
Cada organización debe tener un enfoque positivo hacia la gestión del comportamiento para obtener el mejor resultado. Para lograr esto, las organizaciones pueden adoptar dos tipos de intervenciones.
- Intervenciones de antecedente crean un ambiente de trabajo positivo para los empleados, fomentando comportamientos deseables. Aborda un grupo de comportamientos que eventualmente beneficiarán a la organización. Esta intervención se categoriza por acciones para cambiar un comportamiento particular. Ejemplos de esta intervención incluyen asistencia laboral y establecimiento de metas. Aunque esta es una de las estrategias más comunes, solo establece la ocasión para el comportamiento y no los mantiene. Aquí es donde entra en acción la intervención de consecuencia.
- Intervenciones de consecuencia definen un cambio en el ambiente de trabajo que resulta en un comportamiento del empleado que llevará a que el comportamiento continúe en el futuro. Esta intervención tiene un papel significativo en el mantenimiento de un comportamiento. Un ejemplo de intervención de consecuencia es la retroalimentación. La retroalimentación puede ser individual o grupal.
Cómo implementar la gestión del comportamiento
La gestión del comportamiento ayuda a las empresas a operar de manera efectiva. El objetivo es entender a los empleados y fomentar una cultura laboral positiva. A continuación, algunos de los pasos para implementar la gestión del comportamiento.
- Establecer metas. Entender las metas antes de comenzar cualquier investigación. Se pueden cuantificar los objetivos. Definir la meta con precisión es esencial para ayudar a los interesados a entender qué acciones deben tomarse.
- Especificar comportamientos objetivo. Esta etapa define claramente el comportamiento objetivo para ayudar a alcanzar las metas deseadas. Por ejemplo, si un proyecto se ve afectado por la falta de comunicación, ese problema debe resolverse para obtener resultados productivos.
- Desarrollar métricas. Las métricas definen los objetivos organizacionales con números. Por ejemplo, decidir sobre diez reuniones mensuales sobre un proyecto puede aumentar la productividad hasta en un 20%. Este valor podría asignarse a cualquier objetivo según los requisitos.
- Entender los problemas. Los plazos ajustados y la presión pueden impactar la capacidad de un empleado para lograr los mejores resultados. Trate de identificar los problemas subyacentes que podrían resultar en un bajo rendimiento en lugar de ser duro y cargarles con más trabajo. Existen cuatro causas potenciales: antecedentes, consecuencias, habilidades y conocimientos, herramientas y procedimientos.
- Desarrollar una solución. Una vez identificados los problemas, es crucial encontrar una solución al problema y entenderla bien. Por ejemplo, si se encuentra que los problemas de seguridad son causados por una capacitación insuficiente, cree una nueva estrategia de capacitación para los empleados. Si los trabajadores se sienten perdidos y no pueden producir los resultados esperados, entonces comuníquese claramente sobre su trabajo con ellos.
- Evaluar métricas. Revise las métricas establecidas al inicio del proceso de vez en cuando. Los datos sobre métricas son cruciales al principio, durante el cambio y al final una vez que se realizan los cambios. Revisar estas métricas ayudará a las organizaciones a entender el impacto de los cambios en la fuerza laboral. Tres categorías de hallazgos son resultados de cambio de comportamiento, aceptabilidad del tratamiento y resultados de costo-beneficio.
Gestión del comportamiento vs. modificación del comportamiento
La gestión del comportamiento y la modificación del comportamiento funcionan de manera similar. Pero no son exactamente lo mismo.
La gestión del comportamiento se centra en mantener el orden y enseñar habilidades. La modificación del comportamiento, por otro lado, se centra en cambiar el comportamiento. Es un intento de motivar y guiar a las personas para que se comporten de cierta manera en contextos particulares.
La gestión del comportamiento guía y anima a los empleados a alinear su comportamiento con la ética y los valores de la empresa. La modificación del comportamiento es un proceso que cambia los patrones de comportamiento humano utilizando estrategias motivacionales como refuerzos positivos y negativos, extinción, desvanecimiento, etc. Sigue la teoría de que las personas pueden cambiar cómo actúan o reaccionan al asociar consecuencias y aprender de ellas.
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Sagar Joshi
Sagar Joshi is a former content marketing specialist at G2 in India. He is an engineer with a keen interest in data analytics and cybersecurity. He writes about topics related to them. You can find him reading books, learning a new language, or playing pool in his free time.
