DEI

Che cos'è DEI?

La frase diversità, equità e inclusione (DEI) comprende tutti gli sforzi che un'azienda compie per far sentire i dipendenti provenienti da una varietà di background accettati e supportati sul lavoro. Riconosce che, sebbene coloro che lavorano per un'azienda possano avere differenze di razza, etnia, identità o orientamento sessuale, genere, età o background socioeconomico, tutti dovrebbero sentirsi parte del gruppo.

Le aziende possono incorporare DEI in diversi aspetti del luogo di lavoro, ma la maggior parte delle iniziative è guidata dal team delle risorse umane (HR) per supportare i dipendenti attuali e quando si assumono nuovi membri del personale. Qualsiasi programma o pratica all'interno dell'azienda deve tenere conto della diversità delle persone coinvolte e rimanere il più imparziale e giusto possibile, fornendo un trattamento equo per ogni individuo.

Le aziende possono utilizzare software di reclutamento DEI per aiutare i responsabili delle assunzioni a superare eventuali pregiudizi inconsci che potrebbero disturbare il processo di colloquio e reclutamento, oltre a garantire che tutte le opportunità di lavoro siano aperte a qualsiasi candidato qualificato e interessato. Questo è particolarmente importante per consentire a coloro che provengono da gruppi sottorappresentati un'opportunità equa di essere intervistati e assunti in base alle loro competenze e alla loro esperienza professionale.

Software DEI

Software che menzionano dei come caratteristica o termine.

SeekOut

Greenhouse

ActiveCampaign

Mitratech Circa

Datapeople (by Payscale)

Zoho Desk

Tipi di diversità sul posto di lavoro

La diversità riguarda le caratteristiche o le esperienze vissute degli individui e come queste possano differire da quelle degli altri. Sebbene alcune siano più comunemente discusse di altre, un numero illimitato di differenze costituisce la vita unica di un individuo. Queste includono:

• Razza. Gli esseri umani sono stati storicamente categorizzati in base a qualità fisiche condivise. Come costrutto sociale, la definizione di razza continua a evolversi.
• Etnia. Come la razza, la comprensione dell'etnia sta cambiando. Comportamenti appresi come tradizioni, eredità, costumi, ascendenza e lingua sono tutte parti importanti di ciò che costituisce l'etnia di una persona.
• Età. In un luogo di lavoro, i dipendenti sono spesso composti da diverse generazioni. Esistono stereotipi su ogni generazione che possono portare a incomprensioni o pregiudizi inconsci.
• Reddito. Quanto guadagna una persona gioca un ruolo significativo in ogni aspetto della sua vita. Pregiudizi inconsci non controllati sul reddito da parte della leadership o dei colleghi possono avere un impatto duraturo durante tutta la carriera di un individuo.
• Stato educativo. Le aziende devono essere consapevoli delle differenze nell'esperienza o nelle opportunità educative che potrebbero impedire a un candidato di candidarsi per una posizione aperta e adeguare di conseguenza i loro requisiti educativi.
• Origine nazionale. Il business è più globale che mai, in particolare con l'aumento dei lavoratori a distanza. Il paese in cui una persona è cresciuta influenza le sue credenze e il suo approccio alle questioni personali e professionali.
• Orientamento sessuale. La Human Rights Campaign definisce l'orientamento sessuale come "un'attrazione emotiva, romantica o sessuale intrinseca o immutabile e duratura verso altre persone." I datori di lavoro devono essere consapevoli delle possibili discriminazioni che possono verificarsi sul posto di lavoro riguardo all'orientamento sessuale.
• Identità e espressione di genere. L'identità di genere è uno spettro. Il modo in cui i dipendenti si identificano e si presentano esternamente può o meno allinearsi con il sesso biologico o genetico che è stato loro assegnato alla nascita o con le norme di genere dominanti e sociali.
• Disabilità. Il termine "disabilità" copre individui con significative menomazioni fisiche o cognitive che influenzano la loro vita quotidiana, comprese disabilità visive, uditive, di apprendimento o di comunicazione. L'American with Disabilities Act (ADA) protegge questi lavoratori, insieme a coloro che sono considerati neurodiversi o hanno altri disturbi mentali. Alcune condizioni come la dislessia, l'autismo o il disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD) alterano il modo in cui qualcuno trattiene le informazioni o comunica con gli altri.
• Neurodiversità. Le variazioni nel modo in cui le persone pensano e rispondono possono talvolta essere attribuite a differenze neurologiche.

Benefici del DEI

Sebbene ogni elemento di diversità, equità e inclusione sia importante e valido di per sé, combinare tutti e tre all'interno del luogo di lavoro riconosce il valore che i dipendenti diversi portano al tavolo.

• Creatività e innovazione migliorate: Quando i dipendenti si sentono valorizzati e supportati, hanno la libertà di pensare in modo più creativo e presentare le loro prospettive nate dalla gamma delle loro esperienze di vita.
• Aumento della redditività: Con l'aumento dell'innovazione grazie agli sforzi DEI, le aziende hanno maggiori probabilità di vedere prestazioni finanziarie più forti come risultato.
• Ritenzione dei migliori dipendenti: Le persone vogliono sentirsi equamente compensate per il lavoro che svolgono. Un datore di lavoro equo che valorizza un team diversificato e inclusivo incentiva i dipendenti a dare il massimo e a contribuire il più possibile. La soddisfazione lavorativa cresce di conseguenza, il che rende meno probabile che i dipendenti si spostino verso posizioni altrove.

Migliori pratiche del DEI

Ogni azienda affronta il DEI a modo suo. Il feedback dei dipendenti esistenti è una parte importante della costruzione di programmi DEI efficaci che funzionano per tutti, ma le risorse umane e altri supervisori possono agire in anticipo. La leadership può incoraggiare:

• Utilizzare un linguaggio inclusivo nelle comunicazioni aziendali. Ovunque possibile, le aziende dovrebbero mirare a utilizzare un linguaggio in email, rapporti e chiamate che non faccia supposizioni sugli altri. Invitare (senza richiedere) il personale a includere i propri pronomi nelle firme delle email e utilizzare termini di genere neutro è un buon esempio di normalizzazione di questo tipo di linguaggio come parte della cultura aziendale.
• Incorporare l'equità nelle descrizioni dei lavori. La differenza chiave tra "uguaglianza" ed "equità" è che l'equità riconosce che ognuno parte da un punto diverso a causa del proprio background personale. Ad esempio, invece di elencare gli anni di esperienza come requisito, una descrizione del lavoro può richiedere l'esperienza necessaria in termini di risultati.
• Sviluppare risorse per i dipendenti. Avere risorse accessibili e pertinenti per i dipendenti è una parte importante del DEI. Programmi di mentorship, sviluppo continuo dei dipendentit, e mettere in evidenza argomenti DEI fanno una differenza significativa per i dipendenti che cercano ulteriore supporto sul posto di lavoro.
• Adottare un approccio analitico al DEI. Monitorare gli sforzi DEI è il modo migliore per capire cosa funziona bene e dove sono necessari miglioramenti. Le risorse umane dovrebbero monitorare le metriche relative al personale nuovo ed esistente, oltre a inviare sondaggi aziendali sondaggi sulle misure DEI attualmente in atto.

Scopri di più su come i reclutatori e i responsabili delle assunzioni possono utilizzare il DEI nel processo di reclutamento.