Questo post fa parte della serie di tendenze digitali 2021 di G2. Leggi di più sulla prospettiva di G2 sulle tendenze della trasformazione digitale in un'introduzione di Michael Fauscette, direttore della ricerca di G2, e Tom Pringle, VP, ricerca di mercato, e ulteriori approfondimenti sulle tendenze identificate dagli analisti di G2.

Ripensare la tecnologia HR per una forza lavoro remota

Quest'anno, tutti noi abbiamo dovuto trovare nuovi modi per prenderci cura delle persone: i nostri amici, i nostri familiari, i nostri colleghi, noi stessi. Anche i datori di lavoro devono farlo, e per i professionisti delle risorse umane incaricati di prendersi cura dei dipendenti della loro azienda, questo lavoro sarà impegnativo come sempre nell'anno a venire.

Cosa dovrebbero fare i manager per mantenere i loro lavoratori coinvolti quando così tanti ora lavorano da remoto? Come possono i lavoratori rimanere produttivi quando ci sono continue distrazioni a casa e nelle notizie? Quali strumenti sono disponibili per aiutare le aziende a costruire ambienti di lavoro più inclusivi e diversificati?

La pandemia di coronavirus ha sollevato queste domande per i team HR delle aziende di tutto il mondo mentre cercano di mantenere i loro dipendenti produttivi e al sicuro. Molte organizzazioni stanno ricorrendo ai progressi nel software HR e nella tecnologia per aiutarli a navigare in queste sfide.

Ecco le tendenze della tecnologia HR da tenere d'occhio nel 2021.

I leader daranno priorità alla diversità e all'inclusione come mai prima d'ora

Le proteste nazionali di quest'estate seguite agli omicidi di George Floyd e altri americani neri hanno portato la questione della giustizia razziale in America in primo piano, sia nella sfera pubblica che per le aziende private. Grandi aziende hanno rilasciato dichiarazioni di supporto e pubblicato post sui social media, ma ora che l'attenzione si è affievolita, molte aziende faranno investimenti significativi nel 2021 in soluzioni che mirano ad aiutarle ad aumentare la diversità e l'inclusione.

La categoria Diversity Recruiting software di G2, lanciata per la prima volta all'inizio del 2019, ha visto un significativo aumento di interesse quest'anno: il traffico alla pagina della categoria è aumentato di oltre il 300% nel 2020 rispetto all'anno precedente. Questa categoria è progettata per prodotti software che aiutano le aziende ad automatizzare il processo di costruzione di pool di talenti diversificati e a ridurre o eliminare i pregiudizi inconsci nel processo di assunzione.

Mentre il traffico verso altre categorie di G2 è aumentato a marzo e aprile di quest'anno, il grafico per il Diversity Recruiting era relativamente piatto allora; poi ha visto un grande salto a giugno 2020, mentre le proteste e le rivolte segnavano un momento di resa dei conti, e l'interesse è rimasto più alto da allora.

Molte organizzazioni si sono impegnate a investire in soluzioni mirate a fare progressi sulla diversità e l'inclusione, e la necessità di un maggiore focus in quest'area è chiara. Un sondaggio pluriennale di PricewaterhouseCoopers ha rilevato che mentre il 76% delle organizzazioni ha dichiarato che investire in programmi di D&I è un valore o una priorità, solo il 5% delle organizzazioni ha avuto successo in dimensioni chiave della programmazione D&I, come l'istituzione di gruppi di affinità.

La tecnologia può portarti solo fino a un certo punto, e le organizzazioni devono impegnarsi a cambiamenti nella cultura aziendale oltre a spendere denaro per consulenti e software. Rendere il luogo di lavoro un posto sempre più diversificato e inclusivo beneficerà i dipendenti esistenti, oltre ad attrarre i migliori candidati che cercano di lavorare per aziende che dimostrano di valorizzare la diversità.

Gli strumenti per il coinvolgimento dei dipendenti diventano indispensabili

Una vasta gamma di tecnologie ha reso possibile continuare a lavorare da remoto. Le riunioni possono essere tenute su una piattaforma di videoconferenza, la collaborazione può avvenire su documenti digitali, e le chiacchierate informali possono avvenire tramite software di messaggistica.

Mantenere un quadro chiaro di quanto siano realmente coinvolti i dipendenti e cosa l'organizzazione possa fare per supportarli al meglio è una sfida maggiore. È più difficile leggere la stanza quando ognuno è nella propria stanza, a chilometri di distanza. Inoltre, stiamo ancora tutti adattandoci a come lavorare da casa, a come funzionare nella nuova normalità.

Secondo un recente sondaggio di Gallup, i livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono fluttuati significativamente nel 2020. Gallup definisce i dipendenti coinvolti come quelli che sono "altamente coinvolti, entusiasti e impegnati nel loro lavoro e nel loro ambiente di lavoro."

Fonte: Gallup

La percentuale di dipendenti coinvolti ha raggiunto livelli superiori a quelli pre-COVID-19 al 38% all'inizio di maggio 2020, secondo Gallup, prima di scendere al 31% dopo l'uccisione di George Floyd alla fine di quel mese e le successive proteste e disordini. Il coinvolgimento ha raggiunto un altro picco a fine giugno 2020 prima di stabilizzarsi leggermente sopra i tassi pre-COVID-19 del 35% al 36%, dice Gallup. Oltre a quei lavoratori classificati come "coinvolti", un altro 13% dei lavoratori è "attivamente disimpegnato" mentre il restante 51% è "non coinvolto".

Cosa possono fare i datori di lavoro? Un punto di partenza è scoprire cosa sta funzionando o non sta funzionando riguardo agli attuali sforzi di coinvolgimento nell'organizzazione. I prodotti con funzionalità di sondaggio a impulso hanno visto significativi investimenti negli ultimi anni, e le aziende sono sagge a continuare a chiedere frequentemente feedback ai loro dipendenti.

Tuttavia, i loro sforzi devono andare oltre i sondaggi. Le persone desiderano riconoscimento, un senso di appartenenza e una possibilità di crescita, e avere canali per i dipendenti per offrire riconoscimenti o complimenti ai loro colleghi continuerà a essere importante.

Oltre a investire nei loro sforzi di diversità e inclusione, le aziende continueranno anche a enfatizzare le iniziative di apprendimento per trattenere i dipendenti e mantenere le competenze dei loro team affilate. Per le aziende che hanno difficoltà a trovare tempo per i loro dipendenti per lavorare sull'apprendimento, le piattaforme di microlearning potrebbero essere una buona soluzione per fornire moduli di apprendimento a piccoli bocconi.

Questi passaggi cruciali per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti richiedono uno sforzo extra nel nuovo mondo del lavoro remoto, ma ne vale la pena, e più aziende se ne renderanno conto nel 2021.

La questione del burnout dei dipendenti riceverà finalmente l'attenzione che merita

Quando la pandemia è iniziata, era modalità di sopravvivenza per la maggior parte delle aziende e per i lavoratori che sono stati abbastanza fortunati da evitare di perdere il lavoro—organizzare riunioni remote, cambiare processi, adattare gli sforzi di reclutamento. Mesi dopo questi cambiamenti, mentre la pandemia è lontana dall'essere finita, quell'enfasi sulla sopravvivenza e il tirare avanti non è mai veramente scomparsa. Molti lavoratori sono esausti, e per molte aziende, affrontarlo non è più opzionale.

Il burnout è stato a lungo un problema con cui i lavoratori hanno lottato, ed è un problema particolarmente urgente ora. Secondo un sondaggio di agosto di FlexJobs e Mental Health America, il 75% dei lavoratori ha dichiarato di aver sperimentato il burnout, e il 40% ha detto di averlo sperimentato specificamente durante la pandemia di coronavirus. Ci sono stati vari motivi citati per il burnout, ma le difficoltà con la salute mentale sono un grande fattore, con il 42% dei lavoratori impiegati che dice che i loro livelli di stress sono alti o molto alti.

Le pressioni lavorative stanno contribuendo a quello stress, con il 37% che dice di lavorare più ore durante la pandemia e il 76% che riporta che lo stress lavorativo influisce sulla loro salute mentale.

Fonte: FlexJobs

I datori di lavoro stanno iniziando a rendersi conto che la transizione improvvisa a un ambiente di lavoro remoto potrebbe essere stata tecnologicamente fattibile, ma molte aziende non hanno affrontato gli effetti a lungo termine che molti dei loro lavoratori stanno sentendo.

Alcune aziende potrebbero rivolgersi a software di benessere aziendale, che offre risorse per i dipendenti come materiali di lettura sul benessere fisico, mentale o finanziario, oltre a strumenti di coinvolgimento come sondaggi o competizioni gamificate. Poiché il COVID-19 ha messo una pressione finanziaria extra su molte famiglie, molte aziende indagheranno sull'aggiunta di piattaforme di benessere finanziario alle loro offerte di benefici. Questi prodotti aiutano a fornire contenuti di educazione finanziaria, coaching personalizzato e monitoraggio degli obiettivi finanziari ai dipendenti.

Alcuni di questi prodotti offrono l'accesso al salario guadagnato, che consente ai dipendenti di ricevere parte del loro stipendio tra una busta paga e l'altra, il che può aiutare quando i tempi sono particolarmente difficili.

Tuttavia, i lavoratori hanno anche segnalato modi a bassa tecnologia che le aziende possono utilizzare per supportare il benessere dei lavoratori. Oltre la metà dei lavoratori nel sondaggio di FlexJobs e Mental Health America menzionato sopra, ha riferito che avere flessibilità nella loro giornata lavorativa era fondamentale, seguito dall'incoraggiamento a prendersi del tempo libero e offrire giorni di salute mentale.

Se le aziende vogliono aumentare la fidelizzazione e aiutare i loro lavoratori a essere il più efficaci possibile, devono raddoppiare gli sforzi per supportare l'intera persona.

L'IA gioca un ruolo nel reclutamento remoto

Una delle principali sfide che le aziende affrontano è trovare le persone giuste per i ruoli giusti nella loro organizzazione. Nel 2021, di fronte al reclutamento remoto, ancora più aziende adotteranno strumenti di reclutamento che automatizzano molti aspetti del processo di reclutamento, dalla ricerca iniziale dei candidati fino ai colloqui finali.

Il reclutamento remoto porta nuove sfide. Mentre le fasi iniziali del colloquio possono essere simili, non è più possibile per molte aziende portare un candidato in un ufficio fisico per un secondo o terzo colloquio.

I produttori di software stanno sviluppando strumenti sempre più avanzati che possono aiutare le aziende a superare alcune delle sfide del reclutamento e dell'assunzione remota.

Il software per i colloqui video era in aumento anche prima della pandemia, ma ora è quasi essenziale per tutte le aziende in questa nuova era di assunzioni remote. Questi strumenti stanno diventando più avanzati, con alcuni che utilizzano l'IA per valutare le espressioni facciali e il discorso di un candidato in un video registrato, sebbene queste piattaforme potenziate dall'IA abbiano anche affrontato critiche.

Un altro componente sempre più importante della cassetta degli attrezzi di un reclutatore è il software di automazione del reclutamento, che utilizza l'intelligenza artificiale (IA) per classificare i candidati e trovare talenti qualificati per posizioni aperte.

Da quando la categoria Recruiting Automation software è stata lanciata su G2 a metà 2018, la sua lista di prodotti è cresciuta da circa 30 prodotti quando la categoria è apparsa per la prima volta a oltre 160 prodotti diversi quest'anno.

Fonte: LinkedIn

Ci sono segnali che i reclutatori potrebbero utilizzare l'assistenza. Un sondaggio condotto a marzo e aprile 2020 da Entelo ha rilevato che il COVID-19 ha impattato l'assunzione nel 71% delle organizzazioni intervistate.

L'interesse per gli strumenti per il reclutamento remoto è cresciuto dall'inizio della pandemia di COVID-19. Il traffico verso la categoria del software di Video Interviewing di G2 è aumentato a marzo 2020 mentre i lockdown per il coronavirus stavano entrando in vigore, più che raddoppiando rispetto a gennaio 2020. Da allora, il suo traffico è rimasto costantemente sopra i livelli pre-pandemia.

I reclutatori che ora stanno assumendo una forza lavoro remota probabilmente dipenderanno da questi strumenti nel tentativo di ottenere un vantaggio sulla concorrenza.

L'ascesa dei chatbot HR (hasta la vista, numero verde di assistenza)

I chatbot sono stati utilizzati per tutto, dall'aiutare gli insonni all'ordinare la pizza, e stanno sempre più comparendo nello stack software del dipartimento HR.

Questa tendenza dovrebbe continuare nel 2021 mentre le aziende impiegano chatbot per aiutare con una varietà di compiti, tra cui il reclutamento, le richieste di servizio, la comunicazione con i dipendenti e le revisioni delle prestazioni. Alimentati dall'IA, i chatbot possono rispondere in modo intelligente a una varietà di situazioni che attualmente occupano tempo che i dipendenti HR potrebbero spendere in altre cose.

Hanno preso piede soprattutto nel reclutamento, dove vengono impiegati per interagire con i candidati e fornire un'esperienza più personalizzata per i potenziali candidati. I chatbot possono essere impiegati su bacheche di lavoro o pagine di carriera per coinvolgere i candidati e porre domande di screening incentrate sulle competenze o sugli obiettivi del candidato, risparmiando così tempo ai reclutatori dal fare telefonate con candidati che non sono adatti.

La crescita nello spazio dei chatbot per il reclutamento è stata sottolineata quando la piattaforma di video colloqui HireVue ha pagato una somma non divulgata per acquisire AllyO, che produce un chatbot HR, nell'ottobre 2020. AllyO aveva raccolto 45 milioni di dollari in finanziamenti di Serie B nel 2019, che ha portato il finanziamento totale dell'azienda a 64 milioni di dollari in tre anni.

I sviluppatori di chatbot mirano anche a sostituire la linea di assistenza HR con chatbot che possono rispondere alle domande dei dipendenti relative ai servizi, come quanti giorni di vacanza restano o quando inizia l'iscrizione aperta. Gestendo queste domande con un chatbot, il personale HR ha più tempo per lavorare su altri progetti. Inoltre, con i chatbot, i dipendenti possono ottenere risposte alle loro domande 24/7.

Gli assistenti virtuali intelligenti (IVAs) fanno un passo avanti, utilizzando l'elaborazione del linguaggio naturale e l'apprendimento automatico per comprendere una gamma più ampia di input rispetto ai chatbot scriptati.

Utilizzare chatbot o IVAs per l'HR non è privo di rischi. Le aziende devono testare frequentemente i loro chatbot per le vulnerabilità di sicurezza per prevenire gli hacker, che sono noti per creare chatbot fittizi che accedono alle informazioni personali degli utenti ignari.

Tuttavia, il futuro è luminoso nel 2021 per gli assistenti AI nel team HR.

Grazie per aver letto il nostro sguardo nella sfera di cristallo HR nel 2021—torna al Research Hub di G2 per ulteriori analisi approfondite su questi argomenti e altre tendenze che influenzano l'industria della tecnologia HR nell'anno a venire.