Was kann HR-Analytik für Ihr Unternehmen tun

Personalabteilungen streben danach, datengetrieben zu sein.

Das Ziel ist es, die Feinheiten der Mitarbeiter eines Unternehmens zu verstehen, einschließlich dessen, was wirklich in ihrer Belegschaft vor sich geht und wie Ressourcen am besten genutzt werden können. Leider kann es schwierig sein zu wissen, wo man anfangen soll oder welche Daten für den Erfolg Ihrer Organisation am wichtigsten sind. Dafür müssen Sie HR-Analysen auf die Probe stellen.

Diese Analysen können aus verschiedenen Quellen gesammelt werden, wie z.B. HR-Service-Delivery-Software, Mitarbeiterumfragen, Bewerber-Tracking-Systemen und Personalmanagementsystemen. Es ist typisch für Personalabteilungen, diese Metriken zu verwenden, um:

• Die Bedürfnisse der Belegschaft zu verstehen
• Ressourcen effizient auf verschiedene Abteilungen zu verteilen
• Für die Zukunft zu planen
• Kandidaten einzustellen, die hervorragend passen

Diese Metriken können besonders vorteilhaft in größeren Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern und mehreren Bürostandorten sein. Da HR-Analytik Personalprofis dabei helfen kann, die Mitarbeiterleistung zu überwachen, die Fluktuation zu reduzieren und nach außergewöhnlichem Workforce Management zu streben, kann sie unglaublich hilfreiche Einblicke liefern, um eine solide und innovative Organisation mit zufriedenen Mitarbeitern aufzubauen.

Arten der HR-Analytik

In einer datengetriebenen Welt verschiebt sich HR strategisch, um sich mit den langfristigen KPIs und Geschäftszielen des Unternehmens abzustimmen. Die Personalabteilung muss die drei Arten der Datenanalytik nutzen, die ihnen helfen können, sich effektiv weiterzuentwickeln.

1. Deskriptive Analytik

Die grundlegendste Art der HR-Datenanalytik ist die deskriptive Analytik, die historische Daten nimmt und in etwas leichter Verständliches umwandelt.

Ein Beispiel für deskriptive Analytik in der HR ist die Erstellung eines Mitarbeiterberichts für alle Mitarbeiter innerhalb einer Organisation. Andere Berichte, die sich um die Fluktuationsraten und die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle drehen, würden hier ebenfalls zutreffen, da sie vergangene Daten nutzen, um zu erklären, warum etwas geschieht.

2. Prädiktive Analytik

Im Gegensatz zur deskriptiven Analytik, die aus der Vergangenheit schöpft, arbeitet die prädiktive Analytik darauf hin, in die Zukunft zu blicken. Diese Art von HR-Daten verwendet statistische Modelle und Geschäftsprognosen, um vorherzusagen, was passieren könnte, damit das HR-Team proaktiv auf die sich ändernden Bedürfnisse einer Organisation hinarbeiten kann.

Ein Beispiel für prädiktive Analytik ist, wie Talentakquisitionsteams sie nutzen, um zu bestimmen, ob ein Kandidat gut zur Unternehmenskultur der Organisation passen würde, bevor er eingestellt wird. Diese Methode kann auch eine Schätzung dafür erstellen, wie lange eine Person im Unternehmen bleiben wird.

3. Präskriptive Analytik

Sobald HR-Profis prädiktive Analytik nutzen, um die Zukunft vorherzusagen, hilft ihnen die präskriptive Analytik zu wissen, was sie mit diesen Informationen tun sollen. Diese Daten können dem HR-Team Empfehlungen geben, was basierend auf ihrer prädiktiven Analytik zu tun ist.

Diese Daten können besonders hilfreich in Unternehmen sein, die mit Spitzen- oder Hochsaisons zu tun haben. Beispielsweise kann eine E-Commerce-Organisation diese HR-Metriken nutzen, um zu wissen, wie viele Mitarbeiter während der Feiertage im Dienst sein sollten. Darüber hinaus kann die präskriptive Analytik beim Onboarding neuer Teammitglieder basierend auf ihren Stärken und Fähigkeiten helfen.

4. Diagnostische Analytik

Diagnostische Analytik wird von HR-Teams verwendet, um ein besseres Verständnis der Ursachen der Ergebnisse aus der deskriptiven Analytik zu erhalten. Das Wissen um die Ursache bietet eine erhöhte Chance, ein spezifisches Problem zu lösen, da Sie wissen, wo Sie die Bemühungen fokussieren müssen.

Im Wesentlichen beantwortet die diagnostische Analytik die Frage „Warum ist es passiert?“. Zum Beispiel, wenn Daten zeigen, dass Mitarbeiter dazu neigen, im März und April zu kündigen, wird diese Analytik aufdecken, dass dieser Zeitraum direkt nach dem Erhalt ihres jährlichen Bonus liegt.

Wie unterstützt HR-Analytik ein Personalteam?

Während die meisten Organisationen bereits in irgendeiner Form Analytik nutzen, ist HR-Analytik anders.

Wenn man Daten hat, um diese Fragen mit echten Antworten und harten Beweisen zu untermauern, ist es einfacher für Personalabteilungen, Entscheidungen zu treffen, die sowohl die Gegenwart als auch die Zukunft verbessern können. Und da diese Antworten das Rätselraten eliminieren, gibt es ein gewisses Maß an Vertrauen in die Entscheidungen, zu denen das Team kommt, was bedeutet, dass es nicht mehr notwendig ist, sich auf das „Bauchgefühl“ von jemandem zu verlassen.

Was misst HR-Analytik?

HR-Analytik hat die Macht, viele Funktionen des Personalmanagements zu messen. Vom Einreichen einer Bewerbung bis zur Pensionierung bieten HR-Analysen Einblicke in die gesamte Arbeitsreise eines Mitarbeiters.

Rekrutierung

Das Ziel eines jeden Personalprofis ist es, die Aufgabe zu erfüllen, den besten Kandidaten für eine Rolle in kürzester Zeit einzustellen. Um dies zu erreichen, wenden sich Recruiter in der Personalabteilung einer Organisation der Analytik zu, um Kandidaten zu finden und zu beschaffen sowie den gesamten Rekrutierungsprozess und die Qualität der Kandidaten zu bewerten.

Zum Beispiel, wenn ein Einstellungsmanager die Stellenbeschreibung für eine offene Rolle schreibt, ist es üblich, HR-Technologie und Fähigkeitsdaten zu verwenden, um eine Beschreibung zu schreiben, die den richtigen Kandidatentyp anzieht. Ohne diese Daten kann es schwierig sein zu wissen, welchen Jobtitel, welche erforderlichen Fähigkeiten und welche Erfahrung einzuschließen sind.

Darüber hinaus können HR-Metriken Recruitern und Einstellungsmanagern helfen zu wissen, wo sie in ihren Rekrutierungsbemühungen suchen sollten. Ob es darum geht, welche Universitäten am meisten Sinn für Praktikanten und Einstiegsrollen machen oder welche Jobbörsen am besten für Webentwickler geeignet sind, HR-Technologie kann Ihnen den richtigen Weg weisen.

Sobald ein Kandidat Teil des Teams wird, kann HR-Analytik die Qualität dieser Einstellungen bewerten. Zum Beispiel können diese Daten aufzeigen, wo es „schnelle Kündigungen“ gab, also Mitarbeiter, die innerhalb der ersten zwölf Monate das Unternehmen verlassen haben.

Time-to-hire

Als nächstes kommt die Time-to-hire, eine Metrik, die HR-Teams verwenden, um zu messen, wie lange es dauert, jemanden in eine Rolle zu bringen. Der gesamte Prozess umfasst die Genehmigung der Stellenbeschreibung durch den Abteilungsleiter, das Posten der Stelle, das Screening der Bewerber, die sich bewerben, das Führen von Vorstellungsgesprächen, das Abgeben eines Angebots, das Durchführen einer Hintergrundüberprüfung und schließlich das Unterschreiben der endgültigen Unterlagen durch den Kandidaten.

Je länger eine Rolle unbesetzt bleibt, desto mehr Geld verliert ein Unternehmen - ganz zu schweigen von den niedrigeren Produktivitätsniveaus. Es ist entscheidend, dass das HR-Team die Time-to-hire-Metrik so gering wie möglich hält, und hier kommen HR-Analysen ins Spiel. Diese Daten können verwendet werden, um den gesamten Time-to-hire-Workflow zu verfolgen, was klar macht, wie lange jeder Schritt dauert. Dies macht es dem HR-Team leicht, zu erkennen, wo es zu Rückstaus kommt, und eine Lösung zu finden.

Zum Beispiel, wenn Recruiter es schwierig finden, Vorstellungsgespräche mit den beschäftigten Teammanagern zu planen, werden diese Daten das HR-Team informieren. Der Time-to-hire-Prozess kann entweder einen Kandidaten von Anfang an auf den richtigen Weg bringen oder ihn von Anfang an mit Unsicherheiten zurücklassen. Workforce-Analytik kann sicherstellen, dass es von Anfang an reibungslos läuft.

Mitarbeiter-Onboarding

Sobald ein Kandidat offiziell ein Mitarbeiter wird, beginnt der Onboarding-Prozess. Während sie sich in Ihrer Organisation einleben, müssen sie ihre Technologie einrichten, verschiedene Schulungssitzungen absolvieren, ihr Team kennenlernen und sich mit den Feinheiten ihrer neuen Rolle vertraut machen. Dies kann nicht an einem Tag erledigt werden, da es manchmal Monate dauern kann, bis es vollständig abgeschlossen ist.

Wenn Sie die Kraft von HR-Analytik-Software nutzen, wird das Onboarding optimiert, da Manager den Fortschritt des neuen Mitarbeiters besser in einem einheitlichen Dashboard verfolgen können. Es kann auch dem HR-Team helfen, neue Mitarbeiter mit den Anlaufstellen in ihrer Abteilung zu verbinden, die das Onboarding zu einer erfolgreicheren Erfahrung machen können.

Abwesenheit

Es gibt viele Mitarbeiterproduktivitätsmetriken, die Organisationen verwenden, eine davon ist die Abwesenheit. Ein Manager teilt die Anzahl der Tage, die ein Mitarbeiter verpasst hat, durch die Gesamtzahl der geplanten Arbeitstage, um die Abwesenheit zu messen. Abwesenheitsmetriken bieten bessere Einblicke in die allgemeine Gesundheit einer Abteilung und überprüfen gleichzeitig den Puls der Mitarbeiterzufriedenheit und des Glücks.

Eine Zahl, die sich um Abwesenheit dreht, ist auch ein großartiges Werkzeug, um Analysen zur Mitarbeiterbindung zu gewinnen. Diese Metrik sollte im Laufe der Zeit überwacht und mit der akzeptablen Rate oder dem Ziel der Organisation verglichen werden.

Leistung und Kompetenzaufbau

Wenn Sie möchten, dass Ihre Organisation ihre besten Mitarbeiter aufbaut, wächst und hält, ist die Leistungsentwicklung ein guter Anfang. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere nicht voranzukommen oder ihre Ziele nicht zu erreichen, werden schließlich gehen und diese Qualitäten anderswo suchen.

Es ist üblich, bereits ein Leistungsbewertungssystem zu haben, und HR-Teams können diese Bewertungen nutzen, um zu verfolgen, wer gut abschneidet und wer Hilfe benötigt. Es kann auch helfen, zu erkennen, warum bestimmte Mitarbeiter in ihrer aktuellen Rolle nicht erfolgreich sind.

HR-Analytik-Tools können das Personalteam auch über die Ziele jedes Mitarbeiters informieren und wie das Unternehmen helfen kann, sicherzustellen, dass sie diese erreichen. Sie können sogar feststellen, dass die Organisation nicht die richtigen Mitarbeiterentwicklungs programme mit den notwendigen Ressourcen anbietet.

Bindungs- und Fluktuationsraten

Wie lange bleiben Mitarbeiter in Ihrer Organisation? Und wenn es nicht sehr lange ist, was ist der Grund? HR-Analytik kann dem Personalteam helfen, einen tieferen Einblick in Bindungs- und Fluktuationsraten zu gewinnen und Strategien zur Verbesserung beider zu entwickeln.

Dank Analytik-Tools ist es möglich, dass die Personalabteilung die Bewegung jedes Mitarbeiters innerhalb ihrer Organisation mit diesen umsetzbaren Einblicken verfolgt. Von der Einstellung, Beförderung oder sogar dem Wechsel in eine andere Abteilung können Sie sehen, wie lange sie in jeder Rolle waren, ihre Leistungsbewertung und wann sie sich entschieden haben, sich vom Unternehmen zu trennen. Mit HR-Analytik und Austrittsinterviews ist es einfacher, Fluktuationsmuster zu untersuchen.

Angenommen, Mitarbeiter verlassen das Marketingteam in alarmierend hohen Raten. In diesem Fall müssen Sie möglicherweise einen langen, harten Blick auf den Chief Marketing Officer werfen und sehen, ob er nicht gut passt oder ob er eine unzumutbar hohe Arbeitsbelastung von seinem Team erwartet. Oder, wenn Marketer konsequent nach einem oder zwei Jahren gehen, wird Ihnen die HR-Analytik sagen, dass es an der Zeit ist, Gehaltsraten, Arbeitsumgebung und Beförderungsmöglichkeiten zu bewerten.

Umsatz pro Mitarbeiter

Eine weitere hilfreiche Metrik, die HR-Analytik bieten kann, ist der Umsatz pro Mitarbeiter, der den durchschnittlichen Umsatz darstellt, den eine Person für das Unternehmen generiert. Dies wird berechnet, indem der Unternehmensumsatz durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter im Unternehmen geteilt wird.

Diese Metrik wird am besten verwendet, um zu bestimmen, wie effizient ein Unternehmen wirklich ist, seine Mitarbeiter zu nutzen, um den Umsatz zu steigern.

Vielfalt und Inklusion

Organisationen aller Formen und Größen müssen ein Team aufbauen, das sowohl vielfältig als auch inklusiv ist. Es ist üblich, dass Unternehmen Bemühungen zur Vielfalt und Inklusion (D&I) haben, um die Vielfalt in ihrer Belegschaft zu erhöhen, insbesondere in Bezug auf Rasse und Geschlecht. HR-Analytik kann helfen, Ziele zu setzen und den Fortschritt dieser Bemühungen zu verfolgen.

Zum Beispiel können diese Tools Diversitätsdaten verfolgen, um ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie viele Frauen und Minderheiten sich für offene Stellen bewerben, interviewt werden und schließlich eingestellt werden. Sobald diese Personen eingestellt sind, kann die Software dem HR-Team auch mitteilen, wie viele in das Management oder die Führungsebene aufgestiegen sind, wie viel sie bezahlt werden und wie oft sie befördert oder eine Gehaltserhöhung erhalten haben.

Diese Daten machen es Unternehmen möglich, sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen, während das HR-Team sicherstellen kann, dass alle Prozesse und Systeme so inklusiv wie möglich sind. Es ist üblich, D&I-Bemühungen zu starten, indem Benchmark-Ziele basierend auf den demografischen Merkmalen der Kandidaten gesetzt werden, nach denen Recruiter suchen.

Wie implementiert man HR-Analytik

Wenn Sie HR-Analytik in einer Organisation implementieren möchten, gibt es spezifische Schritte, die befolgt werden müssen, um sicherzustellen, dass der Prozess reibungslos verläuft.

• Geschäftsziele verstehen: Bestimmen Sie, welche Ziele innerhalb Ihrer Organisation am wichtigsten für den kurz- und langfristigen Erfolg sind und welche auf die relevantesten KPIs zutreffen, die gesetzt wurden. Es ist eine gute Idee, diese Ziele von am wichtigsten bis am wenigsten wichtig zu ranken.
• Einen Plan erstellen: Sobald ein klares Verständnis der Geschäftsziele besteht, erstellen Sie einen Plan oder eine umfassende Liste der Daten, die am besten helfen, diese Ziele zu erreichen. Dieser Plan sollte aus den HR-Funktionen bestehen, die darauf abzielen, Geschäftsabläufe zu verbessern.
• Datenexperten einbeziehen: Wenn Ihre Organisation keinen Datenexperten im Personal hat, ziehen Sie in Betracht, mit einem externen Datenexperten zusammenzuarbeiten, der bei der Überwachung der Qualität und Genauigkeit der gesammelten Daten helfen kann. Ein Experte kann auch das HR-Team auf den richtigen Weg bringen, um die Daten zu ihrem Vorteil zu nutzen.
• Das HR-Team vorbereiten: Damit HR die Daten versteht, stellen Sie sicher, dass sie wissen, was die Daten ihnen sagen und wie diese Metriken genutzt werden können, um die Organisation auf die nächste Ebene zu bringen.

Vorteile der HR-Analytik

Es lässt sich nicht leugnen, dass HR-Analytik schnell zu einer gewünschten Ergänzung für Personalabteilungen in verschiedenen Branchen wird. Diese Daten bieten dem HR-Team und der Organisation als Ganzes einen großen Wert.

Einige Vorteile der Einbeziehung von HR-Analytik in eine Strategie sind:

• Bessere und genauere Entscheidungen treffen, da das HR-Team einen datengetriebenen Ansatz zur Entscheidungsfindung verwendet, anstatt sich auf Vermutungen oder Intuition zu verlassen.
• Verbesserung der Bindungsraten dank eines besseren und genaueren Verständnisses, warum Mitarbeiter sich entscheiden, in einer Organisation zu bleiben oder sie zu verlassen.
• Steigerung des Mitarbeiterengagements durch Analyse von Daten im Zusammenhang mit dem Verhalten und den Beziehungen der Mitarbeiter über Abteilungen hinweg.
• Rekrutierung und Einstellung von Top-Talenten, die auf die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind. Darüber hinaus können Daten über die Fähigkeiten der aktuellen Mitarbeiter mit potenziellen Kandidaten verglichen werden.
• Eine einfachere Zeit, eine produktive Belegschaft aufrechtzuerhalten, indem Trends und Muster mit HR-Daten analysiert werden.

Herausforderungen bei der Implementierung von HR-Analytik

Auf der anderen Seite kann HR-Analytik auch verschiedene Herausforderungen darstellen. Einige dieser potenziellen Nachteile sind:

• Einige Organisationen haben möglicherweise keinen Mitarbeiter mit den statistischen oder analytischen Fähigkeiten, um große Datensätze zu lesen oder zu bearbeiten.
• Der Zugang zu genauen Daten kann ein Problem für Unternehmen sein, die keine aktuellen Systeme oder Tech-Stacks haben.
• Software, die nicht den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht, kann es schwierig machen, Daten zu sammeln und zu verstehen.

Die Wahl der richtigen Software kann helfen, einige dieser Herausforderungen zu lösen und die Implementierung von HR-Analytik in einer gesamten Organisation zu erleichtern.

Top 5 HR-Analytik-Software

HR-Analytik-Software bietet die Werkzeuge, die HR-Profis benötigen, um Daten zu sammeln und zu analysieren, um wichtige Personalmetriken zu identifizieren. Sie kombinieren Geschäftsdaten mit Personaldaten, um den Einfluss der Personalabteilung auf die Gesamtleistung der Organisation zu identifizieren.

Diese Art von Software kann Ineffizienzen aufzeigen, Produktivitätsniveaus vorhersagen und Bemühungen zur Organisation der Belegschaft optimieren. Darüber hinaus bieten sie Unternehmen die Einblicke, die benötigt werden, um Humankapital zu verwalten und ihre Kapitalrendite (ROI) zu verbessern.

Um in die Kategorie der HR-Analytik-Software aufgenommen zu werden, muss eine Software:

• Mitarbeiterleistung messen
• Arbeits-, Zeit- und Gehaltsdaten sammeln
• Risiken, Kosten und Auswirkungen der Personalpolitik bewerten
• Ziele und Personalentwicklung überwachen
• Szenarien entwickeln, die für die Personalplanung und -prognose relevant sind

*Unten sind die fünf führenden HR-Analytik-Software aus dem G2 Fall 2021 Grid® Report. Einige Bewertungen können zur Klarheit bearbeitet worden sein.

1. ADP Workforce Now

ADP Workforce Now ist ein All-in-One-Cloud-basierter Service, der Benutzern eine umfassende Lern- und Analytik-Plattform und Dashboards im Zusammenhang mit Personalmanagement, Gehaltsabrechnung, Leistungen, Zeit- und Arbeitsmanagement, Talentmanagement und mehr bietet. ADP Workforce Now rationalisiert alles, was das HR-Team in seiner täglichen Arbeit verwalten muss.

Was Benutzer mögen:

„Die Funktionalität und die einfache Navigation durch das System haben uns viel Zeit gespart. Die neueren Funktionen, die in den letzten Jahren hinzugefügt wurden, machen die Gehaltsabrechnung und die Dateneingabe einfacher. Der Prüfpfad bietet eine umfassende Möglichkeit, festzustellen, wer einen Eintrag gemacht hat und die Datenintegrität sicherzustellen.

Die Data Bridge-Integration mit WorkDay hat es uns ermöglicht, einen sehr manuellen Prozess zu automatisieren. Die Field Grabber-Option im benutzerdefinierten Reporting hilft, Berichte zu vereinfachen und ermöglicht es dem Gehaltsabrechnungsteam, das System schneller zu erlernen. Ich schätze, dass die erweiterten Optionen für Berichte weiterhin verfügbar sind, da es mir ermöglicht, komplexere Filter zu erstellen und Daten auf einer detaillierteren Ebene abzurufen.“

- ADP Workforce Now Review, Christine C.

Was Benutzer nicht mögen:

„Das Websitedesign hat sich geändert, und Sie haben Ihre Zeitkarte nicht mehr auf der Startseite. Ich bin mir nicht sicher, ob das eine Unternehmensänderung oder eine ADP-Änderung war. Es war einfach, Ihre Zeit zu sehen, wenn sie auf der Startseite war, jetzt müssen Sie Ihre Zeitkarte in den Menüoptionen suchen. Es ist einfach, die Zeitkarte in den Menüoptionen zu suchen, aber es war bequemer, sie auf der Startseite zu haben.“

- ADP Workforce Now Review, Kristen Y.

2. Hibob HRIS

Hibob HRIS ist eine vollständig entwickelte Lösung für das Personalmanagement (HRM), die es Benutzern ermöglicht, das Mitarbeitererlebnis mühelos zu verbessern. Mit einem Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen macht diese Softwarelösung es Unternehmen leicht, ihre Mitarbeiter anzuziehen, zu halten und zu engagieren, während sie Leistungsbewertungen, Onboarding, Anwesenheit und mehr vereinfacht.

Was Benutzer mögen:

„Intuitiv zu bedienen, einfach, Funktionen zu verbergen, die Sie noch nicht benötigen. Hochgradig anpassbar mit Onboarding-Workflows. Es kann als zentrale Quelle der Wahrheit für alle Personaldaten dienen. Berichterstattung und Datenanalysen, die ich in externe Datensätze einfließen lassen kann.“

- Hibob HRIS Review, Thomas F.

Was Benutzer nicht mögen:

„Post-Launch-Support, der nur über Chat/Mail verfügbar ist und viel zu lange dauert, um eine Antwort zu erhalten, im Vergleich zu anderen Produkten.“

- Hibob HRIS Review, Phil A.

3. Visier

Unternehmen, die Antworten auf ihre wichtigsten Fragen zur Geschäftsstrategie erhalten möchten, wenden sich an Visier. Dieses Tool bietet Teams klare und präzise Personaldaten, damit Entscheidungsträger dort, wo es am dringendsten benötigt wird, sicher handeln können.

Was Benutzer mögen:

„Die Mitarbeiteranalyse mit Visier war für mich einfacher. Ich mag, dass ich verschiedene Daten zur Leistung der Mitarbeiter verarbeiten kann, um die Informationen besser zu organisieren und alles Notwendige zu haben, um einen Auditor durchzuführen, um an jedem Arbeitstreffen teilzunehmen. Visier war ein Tool, das es uns ermöglicht, mehrere Bereiche zu integrieren, um die geeigneten Managementpläne durchzuführen, damit wir alle ein besseres Arbeitsumfeld haben können.

Mit Visier sind die Personalstatistiken genauer, was es mir ermöglicht hat, das wahre Potenzial des Personals in welchem Bereich auch immer sie tätig sind, mit Hilfe der Integration von Informationen zu beobachten.“

- Visier Review, Kooi S.

Was Benutzer nicht mögen:

„Es gibt bestimmte Parameter, die innerhalb der Software enthalten sein könnten, die sicherlich von großem Nutzen wären, insbesondere bei der Analyse des Verhaltens oder der Vorhersage von Daten der Mitarbeiter, um bessere und detailliertere Managementberichte durch das Personal zu erstellen, das im Unternehmen arbeitet.“

- Visier Review, Bardo K.

4. Sense

Moderne Personalvermittlungsunternehmen, die ihr Wachstum beschleunigen möchten, wählen ein Tool wie Sense. Es bietet automatisierte Kommunikations- und Engagement-Unternehmen, die die Datenanalyse in Bezug auf die Rekrutierung von Top-Talenten zugänglicher denn je für ein erstklassiges Kandidatenerlebnis machen.

Was Benutzer mögen:

„Die Workflows ermöglichen eine einfache Markenbildung und Anpassung über eine Vielzahl von Berührungspunkten. Unsere Recruiter können auch ihre Arbeitsnummern verwenden, um mit Kandidaten zu texten, sodass sie sich keine Sorgen machen müssen, dass Kandidaten ihre persönliche Nummer zu jeder Tageszeit verwenden, und das Unternehmen erhält eine Aufzeichnung aller Austausche, wenn ein Recruiter das Unternehmen verlässt.“

- Sense Review, Jacquelyn M.

Was Benutzer nicht mögen:

„Der einzige Nachteil ist, dass dieses Tool noch relativ neu ist und nicht alle Funktionen hat, die wir uns wünschen würden. Das Support-Team ist jedoch extrem schnell und hilfsbereit und kann normalerweise eine Lösung finden, wenn sie die Funktion, die wir benötigen, nicht haben. Sie verbessern sich ständig und bringen neue Updates für uns heraus. In der Zwischenzeit hat es die Mehrheit unserer Bedürfnisse erfüllt.“

- Sense Review, Jennifer B.

5. intelliHR - Intelligent People Management

intelliHR - Intelligent People Management ist eine Analytik- und Personalmanagementplattform, die es HR-Teams ermöglicht, strategisch statt administrativ zu arbeiten. Dieses benutzerfreundliche Tool ermöglicht es HR, alle ihre täglichen Aufgaben in einem Dashboard zu verwalten, einschließlich Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Kern-HR-Prozesse und mehr.

Was Benutzer mögen:

„Jede Person, mit der ich zu tun hatte, von der Entdeckung über den Verkauf bis zur Implementierung, war unglaublich. Sie haben nicht nur ein enormes Produktwissen, sondern haben sich auch die Zeit genommen, unsere Anforderungen als Unternehmen wirklich zu verstehen und uns zu helfen, unsere bestehenden Prozesse zu verbessern und anzupassen, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Der dedizierte Onboarding-Prozess ist einer der besten, die ich je erlebt habe! Dieses Produkt hat die Art und Weise, wie wir die persönliche Entwicklung unserer Mitarbeiter verwalten, völlig verändert, und das Analytik-Dashboard wird uns konsistente Einblicke in alle Personalbereiche von Onboarding bis Leistungsmanagement, Kompetenzlücken und Compliance bieten.“

- intelliHR - Intelligent People Management Review, Phillippa W.

Was Benutzer nicht mögen:

„Ein Bereich mit Verbesserungspotenzial (an dem gearbeitet wird) wären zusammenklappbare Gruppen, wenn es um Standorte geht, sowie das Tool, das robustere mehrsprachige Funktionen benötigt.“

- intelliHR - Intelligent People Management Review, Hassan F.

Einblicke für eine bessere Zukunft

HR-Analytik hilft HR-Teams, Ziele zu setzen, Erfolge zu messen und Prozesse zu optimieren, damit sich das Unternehmen auf die Umsatzsteigerung konzentrieren kann. Wenn diese Metriken verantwortungsvoll und effektiv genutzt werden, bieten sie einen Einblick, wie Unternehmen komplexe Herausforderungen angehen sollten, die sie zurückhalten. Daten nehmen das Rätselraten aus vielen HR-Funktionen heraus und ermöglichen es HR-Teams, zu Fachexperten zu werden, denen die Führungsetage vertraut.

Jetzt, da Sie einen umfassenden Leitfaden zur HR-Analytik haben, stellen Sie sicher, dass Sie diese Daten nutzen, um Ihrer Unternehmenskultur einen Schub in die richtige Richtung zu geben.