Alexandra Vazquez
Alexandra Vazquez is a former Senior Content Marketing Specialist at G2. She received her Business Administration degree from Florida International University and is a published playwright. Alexandra's expertise lies in copywriting for the G2 Tea newsletter, interviewing experts in the Industry Insights blog and video series, and leading our internal thought leadership blog series, G2 Voices. In her spare time, she enjoys collecting board games, playing karaoke, and watching trashy reality TV.
Che cos'è la pianificazione della successione?
La pianificazione della successione è il processo di sostituzione strategica dei ruoli aziendali critici internamente con altri dipendenti qualificati (nel caso in cui tali ruoli diventino vacanti). Include l'identificazione delle posizioni cruciali per il successo aziendale, la ricerca di dipendenti attuali con le competenze richieste e la preparazione di questi ultimi per soddisfare tali competenze e necessità in futuro.
Le aziende utilizzano software per la pianificazione della successione per automatizzare la creazione di questi piani. Gli strumenti di pianificazione della successione aiutano a trovare e monitorare i dipendenti per ruoli aziendali specifici o promozioni, creare piani di sviluppo professionale, raccogliere informazioni aziendali, valutare le prestazioni e identificare il potenziale di leadership dei dipendenti. Le aziende possono inoltre integrare sistemi di gestione delle prestazioni per esaminare "chi" ha "cosa" per far parte del loro piano di successione.
La pianificazione della successione aziendale include diversi esempi, come lo sviluppo della leadership, il mentoring, la gestione delle prestazioni, l'istruzione, la formazione, il reclutamento, la progettazione del lavoro e altro ancora. Questi processi supportano gli sforzi per coltivare dipendenti talentuosi e dotarli delle conoscenze necessarie per avere successo in un'azienda.
Perché la pianificazione della successione è importante?
La pianificazione della successione consente alle aziende di tenere d'occhio gli obiettivi attuali e futuri, investire nello sviluppo della carriera interna e fare piani di riserva. È un must per qualsiasi azienda che desideri ottimizzare il proprio processo di gestione dei talenti.
La pianificazione della successione mira a garantire che le persone giuste siano nel posto giusto. Questo include l'identificazione delle posizioni chiave, di coloro che possono riempirle e delle risorse necessarie per prepararli. Alla fine del processo, le aziende sono completamente attrezzate per affrontare qualsiasi cambiamento e garantire che la leadership sia sempre predisposta al successo.
Elementi di un piano di successione
Indipendentemente da come un'azienda affronta il proprio modello di pianificazione della successione, include gli elementi seguenti. Un modello di pianificazione della successione può essere utilizzato per organizzare queste informazioni.
- Obiettivi: Gli obiettivi finali che determinano il successo della pianificazione della successione
- Requisiti: Un elenco di compiti per raggiungere questi obiettivi
- Tempistica: Un piano di gestione del tempo per garantire un'adeguata attenzione alla preparazione e all'esecuzione di un piano di successione
- Budget: Le risorse necessarie per realizzare il piano. Questo può includere il costo della formazione, dei seminari, del reclutamento e di qualsiasi altro investimento in sviluppo dei dipendenti
- Strategia: Gli obiettivi strategici finali che delineano come un'azienda affronterà la successione e misurerà il successo
- Procedure: Un piano d'azione passo dopo passo
Tipi di pianificazione della successione
Esistono quattro principali tipi di sistemi di pianificazione della successione. Essi individuano diversi scenari in cui la pianificazione della successione potrebbe aiutare a mantenere un'azienda operativa. La maggior parte delle aziende utilizza tutti questi tipi per adattarsi a diverse situazioni.
- Pianificazione proattiva è il tipo più comune di pianificazione della successione. Si concentra sul lungo termine per quasi ogni posizione chiave in un'azienda.
- Pianificazione d'emergenza è un piano di riserva per cambiamenti imprevisti in un'organizzazione. Questo aiuta a prepararsi per partenze inaspettate da dimissioni, licenziamenti o malattie. La pianificazione d'emergenza comporta l'adozione di misure temporanee per mantenere le cose in corso mentre un team di transizione inizia a pianificare nuove e concrete procedure.
- Pianificazione continua della leadership si concentra maggiormente sulla pianificazione della successione per le posizioni di vertice in un'azienda. Richiede una comprensione completa delle competenze e delle abilità necessarie per ricoprire questi ruoli importanti e il futuro della leadership aziendale.
- Pianificazione della partenza anticipata è un'opportunità unica per un dipendente in partenza di far parte del proprio team di transizione della pianificazione della successione. Questo richiede che il dipendente lavori con l'azienda per creare un solido archivio di trasferimento delle conoscenze e scegliere un sostituto adatto.
Vantaggi di un forte piano di successione
Un forte piano di successione offre molti vantaggi. Questi vantaggi evidenziano la capacità della pianificazione della successione di creare un ambiente che promuove la crescita interna e mantiene le cose in corso.
- Proteggere l'azienda. L'ultima cosa di cui un'azienda ha bisogno è essere lasciata in difficoltà dopo le dimissioni. La pianificazione della successione ripristina l'equilibrio di un'azienda con previsioni sull'attrito dei dipendenti e una preparazione tempestiva.
- Identificare le debolezze aziendali. Durante la pianificazione della successione, le aziende conducono analisi complete delle prestazioni e del successo. Le aziende possono utilizzare i risultati per identificare e affrontare i problemi al di fuori dei loro piani di successione durante il processo.
- Utilizzare il trasferimento di conoscenze. La pianificazione della successione consente alle aziende di sfruttare le loro risorse esistenti prima che scompaiano. Integrare i ruoli attuali nel piano di successione aiuta a consolidare le conoscenze trasmesse.
- Sviluppare un forte piano di formazione. Quando le aziende affidano ai propri dipendenti il loro successo, garantiscono che i dipendenti possano assumersi la responsabilità prevista. Questo è il motivo per cui sono necessari solidi piani di formazione fin dall'inizio del ruolo di un dipendente.
- Promuovere la crescita professionale interna. I dipendenti devono sapere se hanno un futuro in un'azienda. La pianificazione della successione mostra loro esattamente come potrebbe essere quel futuro, delineando i piani concreti di un'azienda per aiutarli a crescere internamente.
- Mantenere la reputazione del marchio. Qualcuno che già conosce i valori di un'azienda lavorerà più duramente per proteggerli. Coltivare un dipendente attuale per assumere altri ruoli in futuro preserva l'immagine del marchio.
- Avere sempre leader esperti. Le prestazioni di un'azienda sono buone solo quanto quelle di chi guida la nave. La pianificazione della successione garantisce che coloro che ricoprono ruoli critici siano preparati per i compiti da svolgere e raggiungano gli obiettivi aziendali.
- Risparmiare denaro. Le aziende possono risparmiare parecchio con la pianificazione della successione. Possono ridurre i costi solitamente spesi per la ricerca di candidati esterni investendo nel loro talento interno.
Processo di pianificazione della successione
Un quadro di pianificazione della successione inizia con uno sguardo all'interno e termina con un piano solido per le posizioni future. Quando condotto con successo, le aziende costruiscono un forte pool di talenti interni pronti a ricoprire ruoli critici.
- Riconoscere le sfide e gli obiettivi aziendali. Questo passaggio mostra i principali punti dolenti all'interno di un'azienda e dove/chi guida il successo complessivo.
- Determinare i ruoli critici. Dopo l'analisi interna, le aziende dovrebbero identificare i ruoli necessari per il successo aziendale. Questi sono i ruoli che necessitano di piani di successione.
- Identificare le competenze richieste. Per determinare ciò che è necessario per ricoprire un ruolo in futuro, le aziende devono identificare ciò che rende quel ruolo di successo. Queste competenze e abilità li guidano nella scelta del sostituto giusto.
- Valutare i dipendenti attuali. Dopo aver determinato le competenze e le abilità richieste, le organizzazioni possono iniziare a valutare i dipendenti con il potenziale per ricoprire i ruoli. Questo include la valutazione dei dipendenti che sono pronti ad assumere il ruolo e di quelli che necessitano di ulteriore sviluppo professionale e formazione.
- Assemblare un pool di dipendenti talentuosi. Le aziende devono determinare alcuni dipendenti sufficientemente attrezzati per assumere ruoli cruciali e costruire un pool di talenti.
- Iniziare lo sviluppo professionale. In questa fase, le aziende dovrebbero iniziare a preparare i dipendenti investendo nella loro crescita professionale. Questo include pagare per corsi di sviluppo delle competenze, ospitare seminari informativi e costruire un piano di carriera con un dipendente.
- Creare un team di transizione. Un team di successione è composto da dipendenti responsabili di ogni piccolo aspetto di un piano di successione. Il loro obiettivo è garantire sostituzioni adeguate e una transizione complessiva fluida.
Best practice per la pianificazione della successione
Le aziende devono tenere a mente alcune cose mentre lavorano attraverso la pianificazione della successione. Queste best practice sono suggerimenti per ottimizzare diversi piani di successione.
- Dare priorità alle posizioni chiave. La pianificazione della successione dovrebbe iniziare con i ruoli più critici e procedere verso il basso secondo necessità.
- Applicare la previsione aziendale. Prevedere il futuro non è facile. Con la previsione aziendale, le aziende possono analizzare i dati storici per determinare le loro esigenze a lungo termine. Più concrete sono le previsioni, più facile è sviluppare un piano di successione.
- Mantenere la comunicazione aperta. Le aziende non dovrebbero avere paura di condividere i loro piani con i loro dipendenti. Questi piani dimostrano che l'azienda dà priorità al successo dei dipendenti e pianifica la loro crescita.
- Comprendere gli obiettivi dei dipendenti. Quando si creano piani di successione, le aziende dovrebbero sapere cosa vogliono i loro dipendenti per il loro futuro. L'ultima cosa che un'azienda vuole è investire tempo nella crescita di un dipendente che non si vede a lungo termine con l'azienda.
- Creare piani di sviluppo e rispettarli. La cosa peggiore che un'azienda può fare è fare promesse vuote. Dovrebbe costruire un piano di crescita professionale che rafforzi le competenze dei dipendenti e soddisfi tali aspettative.
- Ottenere supporto dai decisori. Un piano di successione dovrebbe tenere conto delle opinioni di tutti coloro che sono coinvolti e interessati.
- Rivedere regolarmente i talenti. La pianificazione della successione non finisce mai veramente. Man mano che i dipendenti vengono promossi, nuovi candidati vengono assunti. Le aziende dovrebbero prendersi il tempo per rivedere le loro scelte attuali per la pianificazione della successione, determinare se sono sulla strada giusta e considerare nuove assunzioni con il potenziale di crescere all'interno dell'organizzazione.
