¿Qué es la planificación de sucesión?
La planificación de sucesión es el proceso de reemplazar estratégicamente roles críticos de la empresa internamente con otros empleados capacitados (en caso de que esos roles queden vacantes). Incluye identificar posiciones cruciales para el éxito del negocio, encontrar empleados actuales con las habilidades requeridas y prepararlos para cumplir con esas habilidades y necesidades en el futuro.
Las empresas utilizan software de planificación de sucesión para automatizar la creación de estos planes. Las herramientas de planificación de sucesión ayudan a encontrar y rastrear empleados para roles específicos de la empresa o promociones, crear planes de desarrollo profesional, recopilar inteligencia empresarial, evaluar el rendimiento e identificar el potencial de liderazgo de los empleados. Las empresas pueden integrar además sistemas de gestión del rendimiento para examinar "quién" tiene "qué" para ser parte de su plan de sucesión.
La planificación de sucesión empresarial incluye varios ejemplos, como desarrollo de liderazgo, mentoría, gestión del rendimiento, educación, capacitación, reclutamiento, diseño de puestos de trabajo y más. Estos procesos apoyan los esfuerzos para nutrir a empleados talentosos y equiparlos con el conocimiento necesario para tener éxito en una empresa.
¿Por qué es importante la planificación de sucesión?
La planificación de sucesión permite a las empresas mantener un ojo atento en los objetivos actuales y futuros, invertir en el desarrollo profesional interno y hacer planes de respaldo. Es imprescindible para cualquier empresa que busque optimizar su proceso de gestión del talento.
La planificación de sucesión tiene como objetivo asegurar que las personas adecuadas estén en el lugar adecuado. Esto incluye identificar las posiciones clave, quienes pueden llenarlas y los recursos necesarios para prepararlos. Al final del proceso, las empresas están completamente equipadas para enfrentar cualquier cambio y asegurar que el liderazgo siempre esté preparado para el éxito.
Elementos de un plan de sucesión
No importa cómo una empresa aborde su modelo de planificación de sucesión, incluye los elementos a continuación. Se puede usar una plantilla de planificación de sucesión para organizar esta información.
- Objetivos: Los objetivos finales que determinan el éxito de la planificación de sucesión
- Requisitos: Una lista de tareas para alcanzar estos objetivos
- Cronograma: Un plan de gestión del tiempo para asegurar suficiente atención para preparar y ejecutar un plan de sucesión
- Presupuesto: Los recursos necesarios para llevar a cabo el plan. Esto puede incluir el costo de capacitación, seminarios, reclutamiento y cualquier otra inversión en desarrollo de empleados
- Estrategia: Los objetivos estratégicos finales que delinean cómo una empresa abordará la sucesión y medirá el éxito
- Procedimientos: Un plan de acción paso a paso
Tipos de planificación de sucesión
Existen cuatro tipos principales de sistemas de planificación de sucesión. Señalan diferentes escenarios en los que la planificación de sucesión podría ayudar a mantener un negocio en funcionamiento. La mayoría de las empresas utilizan todos estos tipos para adaptarse a diferentes situaciones.
- Planificación proactiva es el tipo más común de planificación de sucesión. Se centra en el largo plazo para casi todas las posiciones clave en una empresa.
- Planificación de emergencia es un plan de respaldo para cambios inesperados en una organización. Esto ayuda a prepararse para salidas inesperadas por renuncias, despidos o enfermedades. La planificación de emergencia implica tomar medidas temporales para mantener las cosas en marcha mientras un equipo de transición comienza a planificar nuevos procedimientos concretos.
- Planificación de liderazgo continua se centra más en la planificación de sucesión para las posiciones más altas en una empresa. Requiere una comprensión integral de las habilidades y capacidades necesarias para cumplir con estos roles importantes y el futuro del liderazgo de la empresa.
- Planificación de salida anticipada es una oportunidad única para que un empleado que se va sea parte de su equipo de transición de planificación de sucesión. Esto requiere que el empleado trabaje con la empresa para crear un repositorio sólido de transferencia de conocimiento y elija un reemplazo adecuado.
Beneficios de un plan de sucesión sólido
Un plan de sucesión sólido ofrece muchos beneficios. Estas ventajas destacan la capacidad de la planificación de sucesión para crear un entorno que promueva el crecimiento interno y mantenga las cosas en funcionamiento.
- Proteger la empresa. Lo último que una empresa necesita es quedarse desamparada después de renuncias. La planificación de sucesión restaura el equilibrio de una empresa con pronósticos sobre la rotación de empleados y preparación oportuna.
- Identificar debilidades de la empresa. Durante la planificación de sucesión, las empresas realizan análisis exhaustivos de rendimiento y éxito. Las empresas pueden usar los hallazgos para identificar y abordar problemas fuera de sus planes de sucesión a lo largo del proceso.
- Utilizar la transferencia de conocimiento. La planificación de sucesión permite a las empresas aprovechar sus recursos existentes antes de que se vayan. Integrar roles actuales en el plan de sucesión ayuda a consolidar el conocimiento transmitido.
- Desarrollar un plan de capacitación sólido. Cuando las empresas confían a sus empleados su éxito, aseguran que los empleados puedan asumir la responsabilidad esperada. Por eso son necesarios planes de capacitación sólidos desde el comienzo del rol de un empleado.
- Promover el crecimiento profesional interno. Los empleados necesitan saber si tienen un futuro en una empresa. La planificación de sucesión les muestra exactamente cómo podría ser ese futuro, delineando los planes concretos de una empresa para ayudarlos a crecer internamente.
- Mantener la reputación de la marca. Alguien que ya conoce los valores de una empresa trabajará más duro para protegerlos. Nutrir a un empleado actual para asumir otros roles en el futuro preserva la imagen de la marca.
- Tener siempre líderes experimentados. El rendimiento de una empresa es tan bueno como aquellos que la dirigen. La planificación de sucesión asegura que aquellos en roles críticos estén preparados para las tareas en cuestión y logren los objetivos empresariales.
- Ahorrar dinero. Las empresas pueden ahorrar bastante con la planificación de sucesión. Pueden reducir costos que normalmente se gastan en la búsqueda de candidatos externos invirtiendo en su talento interno.
Proceso de planificación de sucesión
Un marco de planificación de sucesión comienza mirando hacia adentro y termina con un plan sólido para posiciones futuras. Cuando se lleva a cabo con éxito, las empresas construyen una fuerte reserva de talento interno lista para ocupar roles críticos.
- Reconocer desafíos y objetivos empresariales. Este paso muestra los principales puntos de dolor dentro de una empresa y dónde/quién impulsa el éxito general.
- Determinar los roles críticos. Después del análisis interno, las empresas deben identificar los roles necesarios para el éxito empresarial. Estos son los roles que necesitan planes de sucesión.
- Identificar las habilidades requeridas. Para determinar lo que se necesita para cumplir un rol en el futuro, las empresas deben identificar qué hace que ese rol sea exitoso. Estas habilidades y capacidades los guían para elegir el reemplazo adecuado.
- Evaluar a los empleados actuales. Después de determinar las habilidades y capacidades requeridas, las organizaciones pueden comenzar a evaluar a los empleados con el potencial de ocupar los roles. Esto incluye evaluar a los empleados que están listos para asumir el rol y aquellos que necesitan más desarrollo profesional y capacitación.
- Reunir un grupo de empleados talentosos. Las empresas necesitan determinar ciertos empleados lo suficientemente capacitados para asumir roles cruciales y construir una reserva de talento.
- Comenzar el desarrollo profesional. En esta etapa, las empresas deben comenzar a preparar a los empleados invirtiendo en su crecimiento profesional. Esto incluye pagar por clases de desarrollo de habilidades, organizar seminarios informativos y construir un plan de carrera con un empleado.
- Crear un equipo de transición. Un equipo de sucesión consiste en empleados responsables de cada pequeño aspecto de un plan de sucesión. Su objetivo es asegurar reemplazos adecuados y una transición general fluida.
Mejores prácticas de planificación de sucesión
Las empresas deben tener en cuenta algunas cosas mientras trabajan en la planificación de sucesión. Estas mejores prácticas son consejos para optimizar diferentes planes de sucesión.
- Priorizar las posiciones clave. La planificación de sucesión debe comenzar con los roles más críticos y trabajar hacia abajo según sea necesario.
- Aplicar pronósticos empresariales. Predecir el futuro no es fácil. Con los pronósticos empresariales, las empresas pueden analizar datos históricos para determinar sus necesidades a largo plazo. Cuanto más concretos sean los pronósticos, más fácil será desarrollar un plan de sucesión.
- Mantener la comunicación abierta. Las empresas no deben tener miedo de compartir sus planes con sus empleados. Estos planes demuestran que el negocio prioriza el éxito de los empleados y planea su crecimiento.
- Entender los objetivos de los empleados. Al crear planes de sucesión, las empresas deben saber qué quieren sus empleados para su propio futuro. Lo último que una empresa quiere es invertir tiempo en desarrollar a un empleado que no se ve a sí mismo en la empresa a largo plazo.
- Crear planes de desarrollo y ceñirse a ellos. Lo peor que una empresa puede hacer es hacer promesas vacías. Debe construir un plan de crecimiento profesional que fortalezca las habilidades de los empleados y cumpla con esas expectativas.
- Obtener apoyo de los tomadores de decisiones. Un plan de sucesión debe tener en cuenta las opiniones de todos los involucrados y afectados.
- Revisar el talento regularmente. La planificación de sucesión nunca termina realmente. A medida que los empleados son promovidos, se incorporan nuevos candidatos. Las empresas deben tomarse el tiempo para revisar sus elecciones actuales para la planificación de sucesión, determinar si están en el camino correcto y considerar nuevas contrataciones con el potencial de crecer dentro de la organización.
Alexandra Vazquez
Alexandra Vazquez is a former Senior Content Marketing Specialist at G2. She received her Business Administration degree from Florida International University and is a published playwright. Alexandra's expertise lies in copywriting for the G2 Tea newsletter, interviewing experts in the Industry Insights blog and video series, and leading our internal thought leadership blog series, G2 Voices. In her spare time, she enjoys collecting board games, playing karaoke, and watching trashy reality TV.
