Adquisición de Talento: Descubre el Secreto para Contratar para Puestos Vacantes

Reclutar candidatos excepcionales para un trabajo es un arte.

No importa cómo fluctúe el mercado laboral, los mejores candidatos en cada industria están en alta demanda. ¿Tiene su equipo de recursos humanos una estrategia para encontrar talento de primer nivel?

Siempre habrá una fuerte competencia por los mejores candidatos. En entornos más competitivos, como la tecnología y el SaaS, las opciones de los reclutadores se vuelven más limitadas ya que menos solicitantes tienen las habilidades necesarias para cubrir los puestos.

Los métodos antiguos de reclutamiento ya no son suficientes para encontrar a los candidatos adecuados. Los reclutadores necesitan adoptar un enfoque proactivo para buscar talento. Muchos están recurriendo a estrategias de adquisición de talento para hacer que el proceso de reclutamiento sea más holístico.

En su esencia, la adquisición de talento se basa en la contratación predictiva, que implica monitorear constantemente las necesidades de talento de una empresa y trabajar para llenar los vacíos. Antes de que un gerente de contratación publique una oferta de trabajo, el reclutador necesita saber qué roles llenar. La contratación predictiva incluye estrategias como el reclutamiento pasivo, el reclutamiento en redes sociales y más. Para hacer todo esto de la manera más efectiva posible, las empresas recurren a software de marketing de reclutamiento para agilizar el proceso de principio a fin.

La importancia de la adquisición de talento

No importa el tamaño o la industria de su empresa, la adquisición efectiva de talento es importante. Encontrar y contratar a las personas adecuadas es un elemento vital para cualquier plan de negocios y afecta directamente su éxito futuro.

Sin las personas adecuadas en su personal, su organización probablemente luchará con baja productividad, malas decisiones, un equipo constantemente desmotivado y una cultura empresarial menos que ideal. Estos elementos significan que su organización no será competitiva en el mercado laboral.

Además, la adquisición de talento le permite pensar en las necesidades futuras de su negocio. En lugar de contratar a un candidato para llenar una vacante, un equipo de adquisición de talento considera la trayectoria profesional general de cada contratación y se asegura de que tengan las habilidades para ser líderes potenciales en el futuro. La adquisición de talento también disminuye el riesgo de una contratación fallida, ahorrando a una empresa el tiempo y el dinero de capacitar a alguien que no es el adecuado.

Cuando piensa en todo lo que su equipo de recursos humanos invierte en sus esfuerzos de reclutamiento y marketing de reclutamiento, la adquisición de talento abarca todo desde cero.

Adquisición de talento vs. reclutamiento

Los reclutadores que son nuevos en la adquisición de talento a menudo se preguntan cómo se diferencia del reclutamiento tradicional. El reclutamiento tradicional se centra en llenar una vacante inmediata, mientras que la adquisición de talento es una estrategia de reclutamiento proactiva donde una empresa prevé las necesidades de talento antes de que ocurran las vacantes.

Estas funciones laborales a menudo pueden superponerse, y para las empresas más pequeñas, los reclutadores pueden gestionar ambas estrategias durante el proceso de contratación. Veamos ejemplos de cuándo se necesita cada estrategia.

En esta situación, el reclutamiento tradicional es la única forma de llenar una vacante repentina e inesperada. El enfoque en este escenario es encontrar un reemplazo para un miembro del personal existente rápidamente.

La adquisición de talento es más apropiada en esta situación debido al cronograma de contratación extendido y la necesidad de crear un rol específico que no existe en su empresa.

Tanto el reclutamiento como la adquisición de talento tienen un papel especial en una organización. Uno no puede existir sin el otro, y ambos son necesarios para una estrategia de reclutamiento saludable a medida que una empresa crece y se expande. La clave es saber cuándo usar estas estrategias para encontrar al mejor candidato para el trabajo.

El proceso de adquisición de talento

El proceso de adquisición de talento se puede completar en cinco pasos, ya sea que tome unas pocas semanas o varios meses.

1. Sourcing y generación de leads

Encontrar el ajuste adecuado para su empresa comienza con escribir una descripción de trabajo atractiva que despierte el interés en el puesto. Luego, considere dónde suelen estar los especialistas en esta industria, ya sea en redes sociales, eventos específicos de la industria, conferencias o foros en línea. Se trata de saber cómo es su candidato ideal, las cualidades que debe tener y lanzar una red donde ese candidato pueda estar.

A partir de ahí, vea si hay oportunidades de networking para que pueda construir relaciones y hacer que estos grupos sean conscientes de sus necesidades de talento. Hacerlo hace posible construir una reserva de talento con las habilidades adecuadas, creando un canal más fuerte de posibles contrataciones.

2. Reclutamiento y atracción de talento superior

Una vez que lanza la red, es hora de reclutar y atraer talento superior. Para esto, se trata de construir una sólida marca de empleador, promover lo que es único sobre la cultura de su empresa y diseñar un paquete de compensación y beneficios que sea atractivo y competitivo.

El equipo de adquisición de talento también debe centrarse en la gestión de relaciones con los candidatos para no solo garantizar que el candidato tenga una experiencia positiva, sino también cortejar a los leads y mantenerse en contacto con candidatos que pueden no ser el ajuste adecuado ahora, pero podrían serlo más adelante.

3. Entrevistas

A continuación, elabore preguntas de entrevista basadas en las habilidades que esa persona debe poseer y los indicadores clave de rendimiento (KPI) que definirán su éxito. Averigüe si el candidato puede resolver problemas, pensar rápidamente y ser ingenioso. Puede considerar realizar algunas pruebas previas al empleo para determinar si son el ajuste adecuado.

4. Verificación de referencias

Si bien algunos reclutadores o gerentes de contratación omiten este paso, es imperativo que verifique las referencias de un candidato. Esto debería validar que esta persona es la elección correcta, ya que puede ver si hay alguna preocupación o impresión final que se haya pasado por alto.

Una vez que la referencia está de acuerdo en que el individuo tiene todas las calificaciones y habilidades que está buscando, tiene luz verde para hacer una oferta.

5. Contratación e integración

Aunque la contratación e integración es parte del proceso de adquisición de talento, puede que no recaiga bajo la responsabilidad del equipo de adquisición de talento. No obstante, una integración sólida prepara al candidato para el éxito desde el primer día, así que asegúrese de que el proceso sea lo más fluido y libre de problemas posible.

Cómo construir una estrategia de adquisición de talento

La adquisición de talento requiere dedicación y paciencia. Debido a que es crucial para el desarrollo de la organización, querrá construir un proceso especial para que su equipo lo siga.

Esta estrategia debe incluir la construcción de su equipo y la formalización de su estrategia de alcance. Aquí hay cinco pasos que puede usar para construir una estrategia de adquisición de talento exitosa.

1. Forme un equipo sólido

La base de una estrategia de adquisición de talento efectiva es un equipo que pueda hacer el trabajo pesado. Su equipo de adquisición de talento gestionará los procesos de sourcing y contratación, así que preste especial atención a crear un equipo que sea completo y experimentado.

Las empresas más grandes se benefician de tener múltiples empleados haciendo el mismo trabajo porque probablemente reciben más solicitudes que las empresas más pequeñas. Asegúrese de tener un equipo de talento lo suficientemente grande como para manejar el alto volumen de solicitudes. Incluso puede considerar usar un analizador de currículums para ayudar a revisar las solicitudes que recibe.

2. Defina las necesidades a largo plazo de la empresa

La adquisición de talento se trata de trabajar por delante de las necesidades de la empresa. Una estrategia efectiva es proactiva, no reactiva. Esto requiere mucha previsión y planificación para hacerlo correctamente.

Se requiere comunicación para construir una base sólida para su estrategia de adquisición de talento. Hable con otros departamentos y ejecutivos de nivel C sobre las necesidades de su organización.

Piense en el puesto más técnico de su empresa. Podría ser un rol que solo una persona desempeña, o tal vez requiere habilidades muy específicas que el candidato promedio no posee. ¿Qué tan afectado estaría su equipo si esta persona entregara su aviso de dos semanas hoy?

Muchos de estos roles de alta prioridad llevan tiempo para llenarse. La adquisición de talento se trata de planificar cómo llenará estos roles antes de que necesiten ser llenados.

Planifique las necesidades de contratación de su empresa con aproximadamente seis meses de anticipación. Dé a su equipo tiempo para investigar los títulos correctos, considerar la historia de compensación y las habilidades requeridas para el trabajo.

No apresure este proceso. Haga el trabajo por adelantado para que cuando llegue el momento de tomar decisiones de contratación, pueda centrarse únicamente en encontrar el ajuste perfecto.

3. Cree perfiles de candidatos

Una vez que identifique los trabajos para los que está reclutando, cree perfiles de candidatos, que es una lista organizada de las habilidades, experiencia y educación de su candidato ideal.

Esto no significa que un individuo necesite todos estos requisitos. Un perfil de candidato simplemente ayuda a los equipos de reclutamiento a encontrar buscadores de empleo que sean el ajuste más cercano para un puesto.

Los perfiles de candidatos ayudan a guiar a su equipo sobre quiénes son los candidatos adecuados para el trabajo, qué preguntas deben hacerse durante las entrevistas y más. También son una excelente manera de estandarizar su práctica de reclutamiento.

Estos perfiles también ayudan a garantizar que todos sus reclutadores estén en la misma página, mejorando la calidad de los candidatos encontrados y ampliando su reserva de talento.

4. Formalice su estrategia de reclutamiento

Encontrar candidatos calificados es la parte más complicada del proceso de reclutamiento, especialmente si trabaja en un campo competitivo como la tecnología o el SaaS, donde los candidatos que cumplen con todos los requisitos son difíciles de encontrar.

Desarrollar una estrategia de reclutamiento multicanal aumenta su visibilidad y crea más oportunidades para encontrar a los candidatos adecuados. No se limite a las plataformas de reclutamiento tradicionales y explore opciones como el reclutamiento en redes sociales y las ferias de empleo universitarias.

Las empresas pueden llevar esto más allá mejorando sus procesos de reclutamiento. Reclutar en más de un canal no importará si el mensaje no resuena con los candidatos. Arme a su equipo de adquisición de talento con la información que necesitan para causar una gran primera impresión en candidatos de alta calidad.

5. Agilice los flujos de trabajo con software de reclutamiento

Los reclutadores dependen de software de reclutamiento para automatizar su canal de reclutamiento a medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo. Muchas empresas eligen software de reclutamiento porque les permite pasar menos tiempo en tareas administrativas y más tiempo encontrando candidatos de calidad.

Invertir en software de reclutamiento ya no es el lujo opcional que era hace solo unos años. El software que filtra y agiliza el proceso de reclutamiento está diseñado para ahorrarle tiempo.

Existe la idea errónea de que solo las empresas grandes que manejan miles de currículums a la semana deberían usar un sistema de seguimiento de solicitantes. La verdad es que estas herramientas hacen mucho más que simplemente descartar currículums que son menos que ideales.

Además de filtrar currículums por palabras clave, habilidades laborales y experiencia, estas herramientas permiten a su equipo crear flujos de trabajo personalizados para revisar y gestionar solicitantes para que el gerente de recursos humanos, el gerente de contratación y el reclutador puedan comunicarse sobre a quién entrevistar.

Consejos para una adquisición de talento efectiva

Construir un proceso para reclutar efectivamente talento excepcional es solo el comienzo. La adquisición de talento es un negocio competitivo que recompensa a los innovadores.

Los candidatos de primer nivel lidian con muchos reclutadores todos los días. No tenga miedo de destacarse entre la multitud al innovar nuevas estrategias de reclutamiento. Comience a usar estos consejos hoy que pueden ayudar a hacer eso.

Prever roles abiertos

Predecir el futuro es más fácil decirlo que hacerlo, pero parte de la adquisición de talento es identificar qué roles son los más difíciles de contratar y hacerlos una prioridad. Las habilidades y experiencia específicas, especialmente para puestos de liderazgo senior, pueden llevar de tres a seis meses, o más, para llenarse.

Encontrar a la persona adecuada para el trabajo y construir un equipo desde cero con poco tiempo es más fácil y rápido cuando los roles abiertos se prevén y planifican.

Construir un pipeline

Otra forma de hacer que la adquisición de talento sea más fácil y rápida es construyendo un pipeline de talento. Mantenga un registro de los candidatos que encuentra y dedique tiempo y esfuerzo a hacer networking, enviar mensajes de alcance, actualizar los detalles de los candidatos y construir relaciones. Cuando se abre un puesto en su empresa y cree que una persona puede ser el ajuste adecuado, gran parte del trabajo pesado ya está hecho.

Reclutar para roles abiertos internamente

El reclutamiento trae talento externo a su organización, mientras que la adquisición de talento nutre el talento interno. Un beneficio de contratar talento interno es que ya conocen su negocio y entienden la dinámica del equipo. El proceso de integración para el talento interno también es mucho más rápido que el reclutamiento tradicional.

Las prácticas de reclutamiento interno, como la planificación de sucesión, le permiten identificar jugadores clave en su organización que están listos para un cambio de carrera. Puede proporcionar un mentor, capacitarlos en el trabajo y prepararlos para asumir estos roles altamente técnicos cuando estén disponibles.

La planificación de sucesión también tiene el beneficio adicional de crear trayectorias profesionales sólidas para sus empleados actuales. Esto mejora la retención y felicidad de los empleados y le ayuda a prevenir brechas de talento en su fuerza laboral.

Usar redes sociales para captar la atención de candidatos con interés pasivo

En los últimos años, el reclutamiento social se ha convertido en una forma popular de encontrar y conectar con nuevo talento. El reclutamiento social se refiere a reclutar candidatos a través de plataformas de redes sociales como LinkedIn y Twitter.

Lo que hace que el reclutamiento social sea excelente es que puede usar sus redes sociales corporativas para captar la atención de los candidatos con interés pasivo. A menudo, los candidatos de primer nivel no están buscando activamente un nuevo trabajo. Estas personas pueden estar cómodas donde están en su carrera, pero su mensaje podría tentarlos a explorar nuevas opciones.

Las redes sociales son una forma de bajo riesgo y conversacional de presentarse a un candidato y ofrecerles algo emocionante. Estos candidatos pueden ser ganados con el enfoque y la oportunidad adecuados.

Aprovechar lo que los empleados actuales tienen para ofrecer

Para ahora, su empresa probablemente ya tiene un programa de referencia de empleados. Pero, ¿lo está usando al máximo de su capacidad?

Simplemente informar a sus empleados sobre las posiciones abiertas no es suficiente para superar a otros expertos en adquisición de talento. Necesita dictar estratégicamente qué roles está contratando y hacer saber a su equipo sobre las brechas de talento que está tratando de llenar.

Rastrear las referencias de empleados es un punto de dolor para algunos gerentes de recursos humanos, por lo que debería usar un software de referencia de empleados. Este software rastrea qué empleados refirieron a qué candidatos, le permite listar posiciones de alta prioridad y conecta las ofertas de trabajo a redes sociales para compartir fácilmente.

Estas herramientas proporcionan un lugar centralizado para las referencias de empleados, ofrecen opciones para compartir trabajos y rastrean y gestionan los pagos de bonos de referencia de empleados.

¡Adquirir talento requiere... bueno, talento!

Salir de las tácticas de reclutamiento estándar para convertirse en un maestro de la adquisición de talento es un arte. Requiere pensar en el panorama general, planificar con anticipación y estar dispuesto a probar algo diferente. Con las herramientas y tácticas adecuadas de su lado, puede convertirse en el reclutador definitivo de adquisición de talento.

A medida que adquiera talento, asegúrese de que su equipo esté ofreciendo la mejor experiencia del candidato posible.