Talentakquise: Entdecken Sie das Geheimnis der Einstellung für offene Stellen

Die Rekrutierung außergewöhnlicher Jobkandidaten ist eine Kunst.

Egal, wie sich der Arbeitsmarkt entwickelt, die besten Kandidaten in jeder Branche sind stark gefragt. Hat Ihr HR-Team eine Strategie, um erstklassige Talente zu finden?

Es wird immer einen harten Wettbewerb um die besten Jobkandidaten geben. In wettbewerbsintensiveren Umgebungen wie der Tech- und SaaS-Branche sind die Optionen der Recruiter begrenzter, da weniger Bewerber die erforderlichen Fähigkeiten haben, um die Rollen zu besetzen.

Alte Rekrutierungsmethoden reichen nicht mehr aus, um die richtigen Kandidaten zu finden. Recruiter müssen einen proaktiven Ansatz verfolgen, um Talente zu finden. Viele wenden sich Talentakquisitionsstrategien zu, um den Rekrutierungsprozess ganzheitlicher zu gestalten.

Im Kern basiert die Talentakquisition auf vorausschauendem Einstellen, das darin besteht, ständig den Talentbedarf eines Unternehmens zu überwachen und daran zu arbeiten, die Lücken zu füllen. Bevor ein Einstellungsmanager eine Stellenanzeige veröffentlicht, muss der Recruiter wissen, welche Rollen zu besetzen sind. Vorausschauendes Einstellen umfasst Strategien wie passive Rekrutierung, Social-Media-Rekrutierung und mehr. Um all dies so effektiv wie möglich zu tun, wenden sich Unternehmen Recruitment-Marketing-Software zu, um den Prozess von Anfang bis Ende zu optimieren.

Die Bedeutung der Talentakquisition

Egal, wie groß Ihr Unternehmen ist oder in welcher Branche es tätig ist, effektive Talentakquisition ist wichtig. Die richtigen Leute zu finden und einzustellen, ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Geschäftsplans und wirkt sich direkt auf Ihren zukünftigen Erfolg aus.

Ohne die richtigen Leute in Ihrem Team wird Ihre Organisation wahrscheinlich mit niedriger Produktivität, schlechten Entscheidungen, einem ständig unmotivierten Team und einer weniger idealen Unternehmenskultur zu kämpfen haben. Diese Elemente bedeuten, dass Ihre Organisation auf dem Arbeitsmarkt nicht wettbewerbsfähig sein wird.

Darüber hinaus ermöglicht Ihnen die Talentakquisition, über die Bedürfnisse Ihres Unternehmens nachzudenken. Anstatt einen Kandidaten einzustellen, um eine offene Stelle zu besetzen, berücksichtigt ein Talentakquisitionsteam den gesamten Karriereweg jeder Einstellung und stellt sicher, dass sie die Fähigkeiten haben, in Zukunft potenzielle Führungskräfte zu sein. Talentakquisition verringert auch das Risiko einer erfolglosen Einstellung, was einem Unternehmen Zeit und Geld spart, jemanden zu schulen, der nicht der richtige Kandidat ist.

Wenn Sie an all das denken, was Ihr HR-Team in seine Rekrutierungs- und Recruitment-Marketing Bemühungen steckt, umfasst die Talentakquisition alles von Grund auf.

Talentakquisition vs. Rekrutierung

Recruiter, die neu in der Talentakquisition sind, fragen sich oft, wie sie sich von der traditionellen Rekrutierung unterscheidet. Traditionelle Rekrutierung konzentriert sich darauf, eine sofortige Vakanz zu besetzen, während Talentakquisition eine proaktive Rekrutierungsstrategie ist, bei der ein Unternehmen den Talentbedarf prognostiziert, bevor überhaupt Stellen frei werden.

Diese Jobfunktionen können sich oft überschneiden, und in kleineren Unternehmen können Recruiter beide Strategien während des Einstellungsprozesses verwalten. Schauen wir uns Beispiele an, wann jede Strategie benötigt wird.

In dieser Situation ist die traditionelle Rekrutierung der einzige Weg, um eine plötzliche und unerwartete Vakanz zu besetzen. Der Fokus in diesem Szenario liegt darauf, schnell einen Ersatz für ein bestehendes Teammitglied zu finden.

Talentakquisition ist in dieser Situation angemessener, da der Einstellungszeitraum länger ist und eine spezifische Rolle geschaffen werden muss, die in Ihrem Unternehmen nicht existiert.

Sowohl Rekrutierung als auch Talentakquisition haben eine besondere Rolle in einer Organisation. Eine kann nicht ohne die andere existieren, und beide sind für eine gesunde Rekrutierungsstrategie erforderlich, wenn ein Unternehmen wächst und sich entwickelt. Der Schlüssel liegt darin, zu wissen, wann man diese Strategien einsetzt, um den besten Kandidaten für den Job zu finden.

Der Talentakquisitionsprozess

Der Talentakquisitionsprozess kann in fünf Schritten abgeschlossen werden, egal ob er einige Wochen oder mehrere Monate dauert.

1. Beschaffung und Lead-Generierung

Die Beschaffung des richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen beginnt mit dem Schreiben einer ansprechenden Stellenbeschreibung , die das Interesse an der Rolle weckt. Überlegen Sie dann, wo sich Spezialisten in dieser Branche typischerweise aufhalten, sei es in sozialen Medien, bei spezifischen Branchenveranstaltungen, Konferenzen oder Online-Foren. Es geht darum, zu wissen, wie Ihr idealer Kandidat aussieht, welche Qualitäten er haben sollte, und ein Netz dort auszuwerfen, wo sich dieser Kandidat befinden könnte.

Von dort aus prüfen Sie, ob es Networking-Möglichkeiten gibt, damit Sie Beziehungen aufbauen und diese Gruppen auf Ihre Talentbedürfnisse aufmerksam machen können. Auf diese Weise können Sie einen Talentpool mit den richtigen Fähigkeiten aufbauen und eine stärkere Pipeline potenzieller Einstellungen schaffen.

2. Rekrutierung und Anziehung von Top-Talenten

Sobald Sie das Netz ausgeworfen haben, ist es an der Zeit, Top-Talente zu rekrutieren und anzuziehen. Dabei geht es darum, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, das Einzigartige an der Unternehmenskultur zu fördern und ein Vergütungs- und Leistungspaket zu entwerfen, das ansprechend und wettbewerbsfähig ist.

Das Talentakquisitionsteam sollte sich auch auf das Kandidatenbeziehungsmanagement konzentrieren, um nicht nur sicherzustellen, dass der Kandidat eine positive Erfahrung macht, sondern auch Leads zu umwerben und mit Kandidaten in Kontakt zu bleiben, die jetzt vielleicht nicht die richtige Wahl sind, es aber später sein könnten.

3. Vorstellungsgespräche

Als nächstes entwickeln Sie Interviewfragen basierend auf den Fähigkeiten, die die Person besitzen sollte, und den wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs), die ihren Erfolg definieren werden. Finden Sie heraus, ob der Kandidat Probleme lösen, schnell denken und einfallsreich sein kann. Sie könnten in Erwägung ziehen, einige Vortests durchzuführen, um festzustellen, ob sie die richtige Wahl sind.

4. Referenzen überprüfen

Während einige Recruiter oder Einstellungsmanager diesen Schritt überspringen, ist es unerlässlich, die Referenzen eines Kandidaten zu überprüfen. Dies wird hoffentlich bestätigen, dass diese Person die richtige Wahl ist, da Sie sehen können, ob es noch letzte Bedenken oder Eindrücke gibt, die übersehen wurden.

Sobald die Referenz bestätigt, dass die Person alle Qualifikationen und Fähigkeiten hat, die Sie suchen, haben Sie grünes Licht, ein Angebot zu machen.

5. Einstellung und Einarbeitung

Obwohl die Einstellung und Einarbeitung Teil des Talentakquisitionsprozesses ist, fällt sie möglicherweise nicht in die Verantwortung des Talentakquisitionsteams. Dennoch sorgt eine starke Einarbeitung dafür, dass der Kandidat von Tag eins an erfolgreich ist, also stellen Sie sicher, dass der Prozess so nahtlos und reibungslos wie möglich verläuft.

Wie man eine Talentakquisitionsstrategie aufbaut

Talentakquisition erfordert Hingabe und Geduld. Da sie entscheidend für die Entwicklung der Organisation ist, sollten Sie einen speziellen Prozess für Ihr Team entwickeln, dem es folgen kann.

Diese Strategie sollte den Aufbau Ihres Teams und die Formalisierung Ihrer Outreach-Strategie umfassen. Hier sind fünf Schritte, die Sie verwenden können, um eine erfolgreiche Talentakquisitionsstrategie zu entwickeln.

1. Ein solides Team bilden

Die Grundlage einer effektiven Talentakquisitionsstrategie ist ein Team, das die schwere Arbeit leisten kann. Ihr Talentakquisitionsteam wird die Beschaffungs- und Einstellungsprozesse verwalten, also achten Sie besonders darauf, ein Team zu schaffen, das gut abgerundet und erfahren ist.

Größere Unternehmen profitieren davon, mehrere Mitarbeiter für dieselbe Aufgabe zu haben, da sie wahrscheinlich mehr Bewerbungen erhalten als kleinere Unternehmen. Stellen Sie sicher, dass Sie ein Talentteam haben, das groß genug ist, um das hohe Volumen an Bewerbungen zu bewältigen. Sie können sogar in Erwägung ziehen, einen Lebenslauf-Parser zu verwenden, um die Bewerbungen, die Sie erhalten, zu durchforsten.

2. Langfristige Unternehmensbedürfnisse definieren

Talentakquisition dreht sich darum, den Unternehmensbedürfnissen voraus zu sein. Eine effektive Strategie ist proaktiv, nicht reaktiv. Dies erfordert viel Weitsicht und Planung, um es richtig zu machen.

Kommunikation ist erforderlich, um eine solide Grundlage für Ihre Talentakquisitionsstrategie zu schaffen. Sprechen Sie mit anderen Abteilungen und Führungskräften über die Bedürfnisse Ihrer Organisation.

Denken Sie an die technisch anspruchsvollste Position in Ihrem Unternehmen. Dies könnte eine Rolle sein, die nur eine Person ausübt, oder vielleicht erfordert sie sehr spezifische Fähigkeiten, die der durchschnittliche Kandidat nicht besitzt. Wie stark wäre Ihr Team betroffen, wenn diese Person heute ihre Kündigung einreichen würde?

Viele dieser hochpriorisierten Rollen benötigen Zeit, um besetzt zu werden. Talentakquisition dreht sich darum, zu planen, wie Sie diese Rollen besetzen werden, bevor sie besetzt werden müssen.

Planen Sie die Einstellungsbedürfnisse Ihres Unternehmens etwa sechs Monate im Voraus. Geben Sie Ihrem Team Zeit, die richtigen Titel zu recherchieren, die Vergütungshistorie zu berücksichtigen und die für den Job erforderlichen Fähigkeiten zu analysieren.

Überstürzen Sie diesen Prozess nicht. Machen Sie die Arbeit im Voraus, damit Sie sich bei der Entscheidungsfindung auf die perfekte Passform konzentrieren können.

3. Kandidatenprofile erstellen

Sobald Sie die Jobs identifiziert haben, für die Sie rekrutieren, erstellen Sie Kandidatenprofile, die eine organisierte Liste der Fähigkeiten, Erfahrungen und Ausbildung Ihres idealen Kandidaten sind.

Das bedeutet nicht, dass eine Person alle diese Anforderungen erfüllen muss. Ein Kandidatenprofil hilft Rekrutierungsteams einfach dabei, Arbeitssuchende zu finden, die am besten zu einer Position passen.

Kandidatenprofile helfen Ihrem Team, die richtigen Kandidaten für den Job zu identifizieren, welche Fragen während der Interviews gestellt werden sollten und mehr. Sie sind auch eine großartige Möglichkeit, Ihre Rekrutierungspraxis zu standardisieren.

Diese Profile helfen auch sicherzustellen, dass alle Ihre Recruiter auf derselben Seite sind, die Qualität der gesourcten Kandidaten verbessern und Ihren Talentpool erweitern.

4. Ihre Rekrutierungsstrategie formalisieren

Qualifizierte Kandidaten zu finden, ist der schwierigste Teil des Rekrutierungsprozesses – besonders wenn Sie in einem wettbewerbsintensiven Bereich wie Tech oder SaaS arbeiten, wo Kandidaten, die alle Anforderungen erfüllen, schwer zu finden sind.

Die Entwicklung einer Multi-Channel-Rekrutierungsstrategie erhöht Ihre Sichtbarkeit und schafft mehr Möglichkeiten, die richtigen Kandidaten zu finden. Beschränken Sie sich nicht auf traditionelle Rekrutierungsplattformen und erkunden Sie Optionen wie Social-Media-Rekrutierung und Hochschulkarrieremessen.

Unternehmen können dies weiterführen, indem sie ihre Rekrutierungsprozesse verbessern. Die Rekrutierung auf mehr als einem Kanal wird nicht von Bedeutung sein, wenn die Botschaft nicht bei den Kandidaten ankommt. Rüsten Sie Ihr Talentakquisitionsteam mit den Informationen aus, die es benötigt, um einen großartigen ersten Eindruck bei hochwertigen Kandidaten zu hinterlassen.

5. Arbeitsabläufe mit Rekrutierungssoftware optimieren

Recruiter verlassen sich auf Rekrutierungssoftware , um ihre Rekrutierungspipeline zu automatisieren, da der Arbeitsmarkt wettbewerbsfähiger wird. Viele Unternehmen entscheiden sich für Rekrutierungssoftware, weil sie ihnen ermöglicht, weniger Zeit mit administrativen Aufgaben zu verbringen und mehr Zeit damit, qualitativ hochwertige Kandidaten zu finden.

In Rekrutierungssoftware zu investieren, ist nicht mehr der optionale Luxus, der es noch vor ein paar Jahren war. Software, die den Rekrutierungsprozess überprüft und optimiert, ist darauf ausgelegt, Ihnen Zeit zu sparen.

Es gibt das Missverständnis, dass nur große Unternehmen, die wöchentlich Tausende von Lebensläufen bearbeiten, ein Bewerber-Tracking-System verwenden sollten. Die Wahrheit ist, dass diese Tools viel mehr tun, als nur Lebensläufe auszusortieren, die weniger ideal sind.

Zusätzlich zum Überprüfen von Lebensläufen auf Schlüsselwörter, Jobfähigkeiten und Erfahrungen ermöglichen diese Tools Ihrem Team, benutzerdefinierte Arbeitsabläufe zu erstellen, um Bewerber zu überprüfen und zu verwalten, damit der HR-Manager, der Einstellungsmanager und der Recruiter über die zu interviewenden Personen kommunizieren können.

Tipps für eine effektive Talentakquisition

Ein Verfahren zu entwickeln, um effektiv außergewöhnliche Talente zu rekrutieren, ist erst der Anfang. Talentakquisition ist ein wettbewerbsintensives Geschäft, das Innovatoren belohnt.

Top-Kandidaten haben täglich mit vielen Recruitern zu tun. Scheuen Sie sich nicht, aus der Masse herauszustechen, indem Sie neue Rekrutierungsstrategien einführen. Beginnen Sie noch heute mit diesen Tipps, die dabei helfen können.

Offene Rollen vorhersagen

Die Zukunft vorherzusagen ist leichter gesagt als getan, aber ein Teil der Talentakquisition besteht darin, zu identifizieren, welche Rollen am schwersten zu besetzen sind, und sie zu priorisieren. Bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen, insbesondere für Führungspositionen, können drei bis sechs Monate oder länger dauern, um besetzt zu werden.

Die richtige Person für den Job zu finden und ein Team kurzfristig von Grund auf aufzubauen, ist einfacher und schneller, wenn offene Rollen vorhergesagt und geplant werden.

Eine Pipeline aufbauen

Eine weitere Möglichkeit, die Talentakquisition zu erleichtern und zu beschleunigen, besteht darin, eine Talentpipeline aufzubauen. Behalten Sie die Kandidaten im Auge, die Sie finden, und investieren Sie Zeit und Mühe in Networking, senden Sie Outreach, aktualisieren Sie Kandidatendetails und bauen Sie Beziehungen auf. Wenn eine Rolle in Ihrem Unternehmen frei wird und Sie denken, dass eine Person die richtige Wahl sein könnte, ist der Großteil der Arbeit bereits erledigt.

Für offene Rollen intern rekrutieren

Rekrutierung bringt externes Talent in Ihre Organisation, während Talentakquisition internes Talent fördert. Ein Vorteil der Einstellung interner Talente besteht darin, dass sie Ihr Unternehmen bereits kennen und die Teamdynamik verstehen. Der Einarbeitungsprozess für internes Talent ist auch viel schneller als bei der traditionellen Rekrutierung.

Interne Rekrutierungspraktiken, wie die Nachfolgeplanung, ermöglichen es Ihnen, Schlüsselspieler in Ihrer Organisation zu identifizieren, die bereit für einen Karrierewechsel sind. Sie können einen Mentor bereitstellen, sie im Job schulen und sie darauf vorbereiten, in diese hochspezialisierten Rollen zu treten, wenn sie verfügbar werden.

Die Nachfolgeplanung hat auch den zusätzlichen Vorteil, dass sie solide Karrierewege für Ihre aktuellen Mitarbeiter schafft. Dies verbessert die Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit und hilft Ihnen, Talentlücken in Ihrer Belegschaft zu vermeiden.

Nutzen Sie soziale Medien, um das Interesse passiver Kandidaten zu wecken

In den letzten Jahren hat sich das soziale Recruiting zu einer beliebten Methode entwickelt, um neue Talente zu finden und zu vernetzen. Soziales Recruiting bezieht sich auf die Rekrutierung von Jobkandidaten über soziale Medienplattformen wie LinkedIn und Twitter.

Was das soziale Recruiting großartig macht, ist, dass Sie Ihre Unternehmenssocial-Media nutzen können, um die Aufmerksamkeit von Kandidaten mit passivem Interesse zu erregen. Oft suchen Top-Kandidaten nicht aktiv nach neuer Arbeit. Diese Menschen könnten sich in ihrer Karriere wohlfühlen, aber Ihre Botschaft könnte sie dazu verleiten, neue Optionen zu erkunden.

Soziale Medien sind eine unverbindliche, konversationelle Möglichkeit, sich einem Kandidaten vorzustellen und ihm etwas Aufregendes anzubieten. Diese Kandidaten können mit dem richtigen Ansatz und der richtigen Gelegenheit gewonnen werden.

Nutzen Sie, was aktuelle Mitarbeiter zu bieten haben

Ihr Unternehmen hat wahrscheinlich bereits ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Aber nutzen Sie es optimal?

Einfach Ihre Mitarbeiter über offene Positionen zu informieren, reicht nicht aus, um andere Talentakquisitionsexperten zu übertreffen. Sie müssen strategisch festlegen, für welche Rollen Sie einstellen, und Ihr Team über die Talentlücken informieren, die Sie zu füllen versuchen.

Das Verfolgen von Mitarbeiterempfehlungen ist ein Schmerzpunkt für einige HR-Manager, weshalb Sie eine Mitarbeiterempfehlungssoftware verwenden sollten. Diese Software verfolgt, welche Mitarbeiter welche Kandidaten empfohlen haben, ermöglicht es Ihnen, hochpriorisierte Positionen aufzulisten, und verbindet Stellenanzeigen mit sozialen Medien für einfaches Teilen.

Diese Tools bieten einen zentralen Ort für Mitarbeiterempfehlungen, bieten Mitarbeitern Optionen für das Teilen von Jobs und verfolgen und verwalten die Auszahlung von Mitarbeiterempfehlungsboni.

Talente zu erwerben erfordert... nun ja, Talent!

Über die Standard-Rekrutierungstaktiken hinauszugehen, um ein Meister der Talentakquisition zu werden, ist eine Kunst. Es erfordert ein großes Bilddenken, Vorausplanung und die Bereitschaft, etwas anderes auszuprobieren. Mit den richtigen Werkzeugen und Taktiken an Ihrer Seite können Sie der ultimative Talentakquisitionsrecruiter werden.

Während Sie Talente erwerben, stellen Sie sicher, dass Ihr Team die bestmögliche Kandidatenerfahrung bietet.