La gestione della cultura è sempre stata una missione difficile per i team delle risorse umane. Allo stesso tempo, i team delle risorse umane non mancano di strumenti per risolvere questo problema—software per premi e incentivi, software per il riconoscimento dei dipendenti, ecc. La sfida principale è che le risorse umane tendono ad essere più reattive che proattive nel trattare questa questione. La carenza più comune è trovare i punti deboli culturali nel tessuto sociale dell'azienda.

L'analisi della rete organizzativa (ONA) può tracciare una panoramica visiva di come i tuoi dipendenti interagiscono tra loro per trovare la quota di collaborazione e innovazione.

Visualizzare le connessioni sociali dei dipendenti

Fonte: TrustSphere

Alcune piattaforme misurano strettamente la frequenza della comunicazione e il canale preferito, come chat, email e videoconferenze. Altre piattaforme sono multimodali e includono l'analisi del sentiment, che incorpora il contenuto dei messaggi nel loro output di analisi. Gli esempi nella descrizione successiva mostrano come fornisca potenti intuizioni sui comportamenti e le tendenze dei dipendenti.

Dalla normalizzazione delle impostazioni di lavoro ibride, molte aziende sono state profondamente preoccupate per la perdita e la frammentazione della cultura che potrebbero influenzare negativamente la coesione del team e l'innovazione. Tuttavia, il passaggio improvviso al lavoro da casa (WFH) offre un'opportunità per l'analisi dei dati. Spostare l'intera forza lavoro in un ambiente remoto piuttosto che in una dinamica di lavoro in presenza consente al tuo team delle risorse umane di raccogliere e monitorare più interazioni sociali tra i dipendenti. Dopotutto, il refrigeratore d'acqua non è più un'opzione per i pettegolezzi dei dipendenti.

Gli spazi di lavoro virtuali sono diventati la controparte digitale dello spazio sociale dell'ufficio dove i tuoi dipendenti interagiscono, socializzano, collaborano, negoziano, fanno compromessi e discutono dei problemi di lavoro. Il traffico del sito in questa categoria di software è cresciuto costantemente del 240% negli ultimi tre anni. Da allora, le aziende che hanno adottato queste piattaforme in anticipo hanno accumulato un tesoro di dati ONA da utilizzare per migliorare la loro cultura.

Ritenzione: L'inserimento nel lavoro predice il turnover volontario

L'ONA crea un eccellente mezzo per visualizzare il grado di inserimento di un dipendente nel lavoro quando misura la frequenza della comunicazione e il contenuto dei messaggi. L'inserimento nel lavoro è il grado di inclusione vissuto da un dipendente nella cultura e nella rete sociale della sua azienda. Più i dipendenti si sentono inseriti in un'azienda, meno è probabile che scelgano di andarsene. In altre parole, i dipendenti che si sentono socialmente ostracizzati dai gruppi sociali o non coinvolti nella cultura aziendale avranno poche ragioni per restare. Una mappa ONA che mostra un dipendente con poche connessioni è a rischio di turnover, e questo può informare i professionisti delle risorse umane per agire in modo deciso prima che il dipendente decida di partire.

Produttività: I tipi di persona "donatori" dovrebbero essere forti influenzatori e connettori

Nel 2013 Adam Grant, professore di psicologia organizzativa, ha pubblicato un articolo su HBR descrivendo come i tipi di persona dei dipendenti influenzano un'azienda e sono influenzati dalla cultura aziendale. Uno di questi personaggi, il "donatore", è eccessivamente generoso e gentile con il proprio tempo e le proprie risorse. Supportano coloro che li circondano colmando le lacune lavorative. Curiosamente, questi dipendenti tendono a trovarsi nei ranghi di prestazione più alti e più bassi. La differenza tra donatori di successo e in difficoltà è che, mentre entrambi aiutavano i loro colleghi a riuscire, i donatori di successo sapevano come stabilire confini, riconoscere i propri bisogni e, soprattutto, chiedere aiuto agli altri.

Le risorse umane hanno un impegno verso la cultura aziendale e il mantenimento della produttività creando una cultura lavorativa sana e di supporto. I professionisti delle risorse umane esperti possono leggere un output ONA e porre le domande giuste sul perché alcuni dipendenti stiano sottoperformando o siano separati dalla rete sociale più ampia. A loro volta, le risorse umane possono allenare i dipendenti donatori in difficoltà con il loro carico di lavoro chiedendo ai loro manager o dipendenti di aiutarli. Una volta identificati questi potenziali donatori, le risorse umane possono consolidare una cultura lavorativa incentrata sui donatori spostando questi individui in posizioni centrali nella rete. Le risorse umane possono misurare il successo dei donatori dopo il coaching vedendo se la loro posizione nella rete cambia da quella di un paria a quella di un connettore.

Responsabilità: La tossicità crea lavoro emotivo e spreca ore aziendali

Sfortunatamente, alcuni dipendenti sono fonti costanti di tossicità e causano stress eccessivo a un team (basta chiedere al tuo specialista delle relazioni con i dipendenti più vicino). Se il tempo è denaro, tutti questi minuti e ore trascorsi a riflettere sui comportamenti tossici di questi dipendenti problematici possono costare alle aziende somme sostanziali di denaro. I team lavorano meglio con fiducia e trasparenza. È uno spreco per i dipendenti passare tempo ed energia a pensare a un collega o manager problematico. La negligenza verso la tossicità crea un ambiente in cui i dipendenti diventano gravati dal lavoro emotivo di camminare costantemente sul vetro, cambiare codice e dubitare di sé stessi. Invece di promuovere comprensione, comunicazione e risoluzione dei problemi, che è indicativo di un buon ambiente di lavoro.

Immagina un nuovo manager o membro del team introdotto in un team ad alte prestazioni, e entro tre mesi, l'intera rete di relazioni su un output ONA si è frammentata. Le connessioni tra i dipendenti sono diventate più deboli e la frequenza della collaborazione è crollata. A questo punto, i professionisti delle risorse umane possono utilizzare queste informazioni per intervenire il prima possibile per salvare il quadro culturale collaborativo che si sta disgregando. Questo non è solo una perdita di prestazioni in cui le scadenze non vengono rispettate, ma una perdita di cultura aziendale perché un ambiente di fiducia e trasparenza è stato violato, il che richiederà tempo per recuperare.

Collaborazione trasversale: I silos possono isolare conoscenze e opinioni critiche dall'aiutare altri team

Una sfida comune per le aziende che sono diventate troppo burocratiche al punto di disfunzione è l'isolamento delle competenze specialistiche. I team isolati si mostrano su un ONA come aventi molte connessioni all'interno del loro gruppo ma pochissime, se non nessuna, connessioni con i dipendenti al di fuori del loro dipartimento immediato. Le risorse umane dovrebbero prendere provvedimenti per migliorare la comunicazione tra i dipartimenti in modo che le opportunità di collaborazione possano avvenire organicamente. Più importante, oltre a incoraggiare la diffusione della conoscenza istituzionale, informa anche i dipendenti su quale tipo di dati è già stato raccolto, riducendo così il lavoro ridondante.

Come supporterà l'ONA il tuo team?

Analizzando la frequenza e il contenuto della comunicazione tra i dipendenti, i team delle risorse umane possono affrontare proattivamente le questioni relative all'inserimento nel lavoro, alla produttività, alla responsabilità e alla collaborazione trasversale.

L'ONA può anche aiutare i professionisti delle risorse umane a identificare e supportare i dipendenti "donatori" e intervenire in casi di tossicità prima che abbia un impatto negativo sulle prestazioni del team e sulla cultura aziendale. In generale, l'ONA fornisce preziose intuizioni sul tessuto sociale di un'organizzazione, consentendo ai team delle risorse umane di prendere decisioni basate sui dati che influenzano positivamente il successo dell'azienda.

Modificato da Jigmee Bhutia