Cosa può fare l'analisi delle risorse umane per la tua azienda

I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di essere guidati dai dati.

L'obiettivo è comprendere i dettagli dei dipendenti di un'azienda, incluso ciò che sta realmente accadendo nella loro forza lavoro e come utilizzare al meglio le risorse. Purtroppo, può essere difficile sapere da dove iniziare o quali dati siano più cruciali per il successo della tua organizzazione. Per questo, dovrai mettere alla prova l'analisi delle risorse umane.

Queste analisi possono essere raccolte da varie fonti, come software di erogazione dei servizi HR, sondaggi tra i dipendenti, sistemi di tracciamento dei candidati e sistemi di gestione delle risorse umane. È tipico per i dipartimenti delle risorse umane utilizzare queste metriche per:

• Comprendere le esigenze della forza lavoro
• Distribuire efficientemente le risorse nei vari dipartimenti
• Pianificare ciò che il futuro potrebbe riservare
• Assumere candidati che siano un'eccezionale corrispondenza

Queste metriche possono essere particolarmente utili nelle grandi aziende con migliaia di dipendenti e più sedi. Poiché l'analisi delle risorse umane può aiutare i professionisti delle risorse umane a monitorare le prestazioni dei dipendenti, ridurre il turnover e puntare a una gestione della forza lavoro eccezionale gestione della forza lavoro, può rivelare intuizioni incredibilmente utili per costruire un'organizzazione solida e innovativa piena di dipendenti felici.

Tipi di analisi delle risorse umane

In un mondo guidato dai dati, le risorse umane si stanno spostando per allinearsi strategicamente con gli obiettivi a lungo termine e gli obiettivi aziendali dell'azienda. Il dipartimento delle risorse umane deve utilizzare i tre tipi di analisi dei dati che possono aiutarli a evolversi per farlo efficacemente.

1. Analisi descrittiva

Il tipo più basilare di analisi dei dati HR è l'analisi descrittiva, che prende i dati storici e li converte in qualcosa di più facile da comprendere.

Un esempio di analisi descrittiva nel lavoro delle risorse umane è la creazione di un rapporto sul numero di dipendenti all'interno di un'organizzazione. Altri rapporti incentrati sui tassi di turnover di un'azienda e sul tempo necessario per coprire una posizione si applicherebbero qui, poiché utilizzano dati passati per spiegare perché qualcosa sta accadendo.

2. Analisi predittiva

A differenza dell'analisi descrittiva che attinge dal passato, l'analisi predittiva lavora per guardare avanti. Questo tipo di dati HR utilizza modelli statistici e previsioni aziendali per prevedere cosa potrebbe accadere, in modo che il team delle risorse umane possa lavorare proattivamente verso le esigenze in evoluzione di un'organizzazione.

Un esempio di analisi predittiva è come i team di acquisizione del talento la utilizzano per determinare se un candidato si adatterebbe bene alla cultura aziendale dell'organizzazione prima di essere assunto. Questo metodo può anche creare una stima di quanto tempo un individuo rimarrà con l'azienda.

3. Analisi prescrittiva

Una volta che i professionisti delle risorse umane utilizzano l'analisi predittiva per prevedere il futuro, l'analisi prescrittiva li aiuta a sapere cosa fare con quelle informazioni. Questi dati possono fornire al team delle risorse umane raccomandazioni su cosa fare in base alla loro analisi predittiva.

Avere questi dati può essere particolarmente utile all'interno di aziende che affrontano picchi o stagioni impegnative. Ad esempio, un'organizzazione di eCommerce può utilizzare queste metriche HR per sapere quanti membri del personale dovrebbero essere in programma durante le festività. Inoltre, l'analisi prescrittiva può assistere con l'onboarding di nuovi membri del team in base ai loro punti di forza e competenze.

4. Analisi diagnostica

L'analisi diagnostica viene utilizzata dai team delle risorse umane per una migliore comprensione delle cause dei risultati dell'analisi descrittiva. Conoscere la causa fornisce una maggiore possibilità di risolvere un problema specifico perché saprai dove concentrare gli sforzi.

Essenzialmente, l'analisi diagnostica risponde alla domanda "perché è successo?". Ad esempio, se i dati mostrano che i dipendenti tendono a dimettersi a marzo e aprile, queste analisi scopriranno che questo periodo è subito dopo che ricevono il loro bonus annuale.

Come l'analisi delle risorse umane assiste un team delle risorse umane?

Mentre la maggior parte delle organizzazioni utilizza già l'analisi in qualche forma, l'analisi delle risorse umane è diversa.

Avere dati per supportare queste domande con risposte reali accompagnate da prove concrete significa che è più facile per i dipartimenti delle risorse umane prendere decisioni che possono migliorare sia il presente che il futuro. E poiché queste risposte eliminano le congetture, c'è un certo livello di fiducia nelle decisioni a cui arriva il team, il che significa che non c'è più bisogno di fare affidamento sul "sesto senso" di qualcuno.

Cosa misura l'analisi delle risorse umane?

L'analisi delle risorse umane ha il potere di misurare molte funzioni della gestione delle risorse umane. Dalla presentazione di una domanda al pensionamento, l'analisi delle risorse umane offre intuizioni sull'intero percorso lavorativo di un dipendente.

Reclutamento

L'obiettivo di qualsiasi professionista delle risorse umane è portare a termine il compito di assumere il miglior candidato per un ruolo nel minor tempo possibile. Per raggiungere questo obiettivo, i reclutatori nel dipartimento delle risorse umane di un'organizzazione si rivolgono all'analisi per trovare e selezionare i candidati, nonché per valutare l'intero processo di reclutamento e la qualità dei candidati.

Ad esempio, quando un responsabile delle assunzioni scrive la descrizione del lavoro per un ruolo aperto, è comune utilizzare la tecnologia HR e i dati sulle competenze per scrivere una descrizione che attrarrà il giusto tipo di candidato. Senza questi dati, può essere difficile sapere quale titolo di lavoro, competenze richieste ed esperienza includere.

Inoltre, le metriche HR possono aiutare i reclutatori e i responsabili delle assunzioni a sapere dove dovrebbero cercare nei loro sforzi di reclutamento. Che si tratti di quali università abbiano più senso per ruoli di tirocinio e entry-level o quali bacheche di lavoro siano più adatte per sviluppatori web, la tecnologia HR può indicarti la giusta direzione.

Una volta che un candidato diventa parte del team, l'analisi delle risorse umane può valutare la qualità di quelle assunzioni. Ad esempio, questi dati possono individuare dove ci sono stati "abbandoni rapidi", noti come dipendenti che hanno lasciato entro i primi dodici mesi.

Tempo di assunzione

Successivamente c'è il tempo di assunzione, che è una metrica che i team delle risorse umane usano per misurare quanto tempo ci vuole per inserire qualcuno in un ruolo. L'intero processo include ottenere l'approvazione della descrizione del lavoro dal leader del dipartimento, pubblicare l'annuncio di lavoro, selezionare i candidati che si candidano, intervistare, fare un'offerta, effettuare un controllo dei precedenti, e infine far firmare al candidato i documenti finali.

Più a lungo un ruolo rimane vacante, più denaro un'azienda perde - per non parlare dei livelli di produttività più bassi. È cruciale che il team delle risorse umane mantenga la metrica del tempo di assunzione il più minima possibile, ed è qui che entra in gioco l'analisi delle risorse umane. Questi dati possono essere utilizzati per tracciare l'intero flusso di lavoro del tempo di assunzione, rendendo chiaro quanto tempo richiede ogni fase. Questo rende facile per il team delle risorse umane individuare dove si verificano i colli di bottiglia e trovare una soluzione.

Ad esempio, se i reclutatori trovano difficile programmare interviste con i manager del team impegnati, questi dati informeranno il team delle risorse umane. Il processo di tempo di assunzione può avviare un candidato con il piede giusto o lasciarlo con incertezze fin dall'inizio. L'analisi della forza lavoro può garantire che tutto proceda senza intoppi fin dall'inizio.

Onboarding dei dipendenti

Una volta che un candidato diventa ufficialmente un dipendente, inizia il processo di onboarding. Mentre si ambientano nella tua organizzazione, dovranno configurare la loro tecnologia, completare varie sessioni di formazione, incontrare il loro team e aggiornarsi sui dettagli del loro nuovo ruolo. Questo non può essere fatto in un giorno poiché a volte possono essere necessari mesi per completarlo completamente.

Quando si utilizza il potere del software di analisi delle risorse umane, l'onboarding diventa semplificato poiché i manager possono tenere meglio traccia dei progressi del nuovo assunto in un'unica dashboard unificata. Può anche aiutare il team delle risorse umane a connettere i nuovi assunti con le persone di riferimento nel loro dipartimento che possono aiutare a rendere l'onboarding un'esperienza più riuscita.

Assenteismo

Ci sono molte metriche di produttività dei dipendenti che le organizzazioni usano, una delle quali è l'assenteismo. Un manager dividerà il numero di giorni in cui un dipendente è stato assente per il numero totale di giorni lavorativi programmati per misurare l'assenteismo. Le metriche sull'assenteismo offrono migliori intuizioni sulla salute complessiva di un dipartimento, controllando anche il polso sulla soddisfazione e felicità dei dipendenti.

Avere un numero centrato sull'assenteismo è un ottimo strumento per ottenere analisi sull'engagement dei dipendenti. Questa metrica dovrebbe essere monitorata nel tempo e confrontata con il tasso o l'obiettivo accettabile dell'organizzazione.

Prestazioni e sviluppo delle competenze

Se vuoi che la tua organizzazione costruisca, cresca e mantenga i suoi migliori dipendenti, lo sviluppo delle prestazioni è un ottimo modo per iniziare. I dipendenti che sentono di non avanzare nella loro carriera o di non lavorare per raggiungere i loro obiettivi alla fine lasceranno e cercheranno queste qualità altrove.

È comune avere già in atto un sistema di valutazione delle prestazioni, e i team delle risorse umane possono utilizzare queste valutazioni per tracciare chi sta performando bene e chi ha bisogno di aiuto. Può anche aiutare a individuare perché certi dipendenti non stanno avendo successo nel loro ruolo attuale.

Gli strumenti di analisi delle risorse umane possono anche informare il team delle risorse umane sugli obiettivi di ciascun dipendente e su come l'azienda può aiutare a garantire che li raggiungano. Potrebbero persino scoprire che l'organizzazione non sta offrendo i giusti programmi di sviluppo dei dipendenti con le risorse necessarie.

Ritenzione e tassi di turnover

Quanto tempo rimangono i dipendenti nella tua organizzazione? E se non è molto, qual è il motivo? L'analisi delle risorse umane può aiutare il team delle risorse umane a esaminare più a fondo i tassi di ritenzione e turnover e creare strategie per migliorare entrambi.

Grazie agli strumenti di analisi, è possibile per il dipartimento delle risorse umane tracciare il movimento di ciascun dipendente all'interno della loro organizzazione con queste intuizioni azionabili. Da quando vengono assunti, promossi o persino trasferiti a un dipartimento diverso, sarai in grado di vedere quanto tempo sono stati in ciascun ruolo, la loro valutazione delle prestazioni e quando hanno deciso di separarsi dall'azienda. Con l'analisi delle risorse umane e i colloqui di uscita, è più facile esaminare i modelli di turnover.

Supponiamo che i dipendenti stiano lasciando rapidamente il team di marketing a tassi allarmantemente alti. In tal caso, potresti dover dare un'occhiata lunga e dura al Chief Marketing Officer e vedere se non sono adatti o se stanno aspettando un carico di lavoro irragionevolmente alto dal loro team. Oppure, se i marketer stanno lasciando costantemente al segno di uno o due anni, l'analisi delle risorse umane ti dirà che è ora di valutare i tassi di retribuzione, l'ambiente di lavoro e le opportunità di promozione.

Ricavo per dipendente

Un'altra metrica utile che l'analisi delle risorse umane può fornire è il ricavo per dipendente, che è il ricavo medio che una persona porta, o genera, per l'azienda. Questo viene calcolato dividendo il ricavo aziendale per il numero totale di dipendenti all'interno dell'azienda.

Questa metrica è meglio utilizzata per determinare quanto un'azienda sia realmente efficiente nell'utilizzare i suoi dipendenti per far crescere i ricavi.

Diversità e inclusione

Le organizzazioni di tutte le forme e dimensioni devono costruire un team sia diversificato che inclusivo. È comune per le aziende avere sforzi di diversità e inclusione (D&I) per aumentare la diversità nella loro forza lavoro, specialmente in termini di razza e genere. L'analisi delle risorse umane può aiutare a stabilire obiettivi e monitorare i progressi di questi sforzi.

Ad esempio, questi strumenti possono tracciare i dati sulla diversità per una migliore comprensione di quante donne e minoranze si candidano per ruoli aperti, vengono intervistate e infine assunte. Una volta che questi individui sono assunti, il software può anche dire al team delle risorse umane quanti sono passati a posizioni di gestione o leadership esecutiva, quanto vengono pagati e quanto spesso sono stati promossi o hanno ricevuto un aumento.

Questi dati rendono possibile per le aziende tenersi responsabili, mentre il team delle risorse umane può assicurarsi che tutti i processi e i sistemi siano il più inclusivi possibile. È comune iniziare gli sforzi di D&I stabilendo obiettivi di riferimento basati sui dati demografici dei candidati che i reclutatori stanno cercando.

Come implementare l'analisi delle risorse umane

Quando si cerca di implementare l'analisi delle risorse umane in un'organizzazione, ci sono passaggi specifici da seguire per garantire che il processo proceda senza intoppi.

• Comprendere gli obiettivi aziendali: Determina quali obiettivi all'interno della tua organizzazione sono i più cruciali per il successo a breve e lungo termine, e quali si applicano agli indicatori chiave di prestazione (KPI) più rilevanti che sono stati impostati. È una buona idea classificare questi obiettivi dal più al meno importante.
• Creare un piano: Una volta che c'è una chiara comprensione degli obiettivi aziendali, crea un piano o un elenco completo dei dati che aiuteranno meglio a raggiungere questi obiettivi. Questo piano dovrebbe consistere nelle funzioni HR che lavorano per migliorare le funzioni aziendali.
• Coinvolgere esperti di dati: Se la tua organizzazione non ha un esperto di dati nel personale, considera di lavorare con un esperto di dati esterno che possa assistere nel monitorare la qualità e l'accuratezza dei dati raccolti. Un esperto può anche mettere il team delle risorse umane sulla strada giusta per implementare i dati a loro vantaggio.
• Preparare il team delle risorse umane: Per far sì che le risorse umane comprendano i dati, assicurati che sappiano cosa i dati stanno dicendo loro e come queste metriche possono essere utilizzate per portare l'organizzazione al livello successivo.

Benefici dell'analisi delle risorse umane

Non si può negare che l'analisi delle risorse umane stia rapidamente diventando un'aggiunta desiderata ai dipartimenti delle risorse umane in vari settori. Avere questi dati offre molto valore al team delle risorse umane e all'organizzazione nel suo complesso.

Alcuni benefici dell'includere l'analisi delle risorse umane in una strategia includono:

• Prendere decisioni migliori e più accurate poiché il team delle risorse umane utilizzerà un approccio guidato dai dati per prendere decisioni invece di fare affidamento su congetture o intuizioni.
• Migliorare i tassi di ritenzione grazie a una comprensione migliore e più accurata del perché i dipendenti scelgono di rimanere o lasciare un'organizzazione.
• Fornire un aumento dell'engagement dei dipendenti analizzando i dati relativi al comportamento dei dipendenti e alle relazioni tra i dipartimenti.
• Il reclutamento e l'assunzione di talenti di alto livello è adattato alle reali esigenze dell'azienda. Inoltre, i dati riguardanti il set di competenze dei dipendenti attuali possono essere confrontati con i potenziali candidati.
• Fornire un tempo più facile per mantenere una forza lavoro produttiva analizzando tendenze e modelli con i dati HR.

Le sfide dell'implementazione dell'analisi delle risorse umane

D'altro canto, l'analisi delle risorse umane può anche presentare varie sfide. Alcuni di questi potenziali svantaggi includono:

• Alcune organizzazioni potrebbero non avere un dipendente con le competenze statistiche o analitiche per leggere o lavorare con grandi set di dati.
• L'accesso a dati accurati può essere un problema per le aziende che mancano di sistemi aggiornati o stack tecnologici.
• Il software che non si adatta alle esigenze dell'azienda può rendere difficile raccogliere e comprendere i dati.

Scegliere il software giusto può aiutare a risolvere alcune di queste sfide e rendere facile l'implementazione dell'analisi delle risorse umane in tutta l'organizzazione.

I 5 migliori software di analisi delle risorse umane

Il software di analisi delle risorse umane fornisce gli strumenti di cui i professionisti delle risorse umane hanno bisogno per raccogliere e analizzare i dati per identificare metriche importanti sulle persone. Combinano dati aziendali con dati sulle persone per identificare l'impatto del dipartimento delle risorse umane sulle prestazioni complessive dell'organizzazione.

Questo tipo di software può individuare inefficienze, prevedere i livelli di produttività e ottimizzare gli sforzi di organizzazione della forza lavoro. Inoltre, forniscono alle aziende le intuizioni necessarie per gestire il capitale umano e migliorare il loro ritorno sull'investimento (ROI).

Per essere inclusi nella categoria del software di analisi delle risorse umane, un software deve:

• Misurare le prestazioni dei dipendenti
• Raccogliere dati su lavoro, tempo e buste paga
• Valutare rischi, costi ed effetti della politica HR
• Sorvegliare obiettivi e sviluppo della forza lavoro
• Sviluppare scenari rilevanti per le risorse umane per la pianificazione e la previsione

*Di seguito sono riportati i cinque principali software di analisi delle risorse umane dal Grid® Report di G2 dell'autunno 2021. Alcune recensioni possono essere modificate per chiarezza.

1. ADP Workforce Now

ADP Workforce Now è un servizio cloud all-in-one che fornisce agli utenti una piattaforma completa di apprendimento e analisi e dashboard relative alla gestione delle risorse umane, buste paga, benefici, gestione del tempo e del lavoro, gestione del talento e altro ancora. ADP Workforce Now semplifica tutto ciò che il team delle risorse umane deve gestire nel loro lavoro quotidiano.

Cosa piace agli utenti:

“La funzionalità e la facilità di manovra attraverso il sistema sono state un risparmio di tempo per noi. Le nuove funzionalità aggiunte negli ultimi anni rendono più semplice l'elaborazione delle buste paga e l'inserimento dei dati. La traccia di audit fornisce un modo completo per determinare chi ha effettuato un inserimento e garantire l'integrità dei dati.

L'integrazione Data Bridge con WorkDay ci ha permesso di automatizzare un processo molto manuale. L'opzione Field Grabber nei report personalizzati aiuta a semplificare la creazione di report e consente al team delle buste paga di apprendere il sistema più rapidamente. Apprezzo che le opzioni avanzate siano ancora disponibili per i report poiché mi consente di creare filtri più complessi e estrarre dati a un livello più granulare.”

- Recensione di ADP Workforce Now, Christine C.

Cosa non piace agli utenti:

“Il design del sito web è cambiato e non hai più il tuo cartellino orario sulla homepage. Non sono sicuro se sia stato un cambiamento aziendale o un cambiamento di ADP. Era facile vedere il tuo tempo quando era sulla homepage, ora devi cercare il tuo cartellino orario nelle opzioni del menu. È facile cercare il cartellino orario nelle opzioni del menu, ma era più conveniente averlo sulla homepage.”

- Recensione di ADP Workforce Now, Kristen Y.

2. Hibob HRIS

Hibob HRIS è una soluzione di gestione delle risorse umane (HRM) completamente sviluppata che consente agli utenti di migliorare senza sforzo l'esperienza dei dipendenti. Con un focus su piccole e medie imprese, questa soluzione software rende facile per le aziende attrarre, trattenere e coinvolgere le loro persone semplificando le revisioni delle prestazioni, l'onboarding, la presenza e altro ancora.

Cosa piace agli utenti:

“Intuitivo da usare, facile nascondere le funzionalità di cui non hai ancora bisogno. Altamente personalizzabile con flussi di lavoro di onboarding. Può servire come fonte centrale di verità per tutti i dati delle persone. Reportistica e approfondimenti sui dati che posso trasferire in set di dati esterni.”

- Recensione di Hibob HRIS, Thomas F.

Cosa non piace agli utenti:

“Supporto post-lancio disponibile solo tramite chat/mail e ci vuole troppo tempo per ricevere una risposta rispetto ad altri prodotti.”

- Recensione di Hibob HRIS, Phil A.

3. Visier

Le aziende che cercano di ottenere risposte alle loro domande più cruciali sulla strategia aziendale si rivolgono a Visier. Questo strumento fornisce ai team dati chiari e concisi sulle persone in modo che i decisori possano agire con fiducia dove è più necessario.

Cosa piace agli utenti:

“L'analisi del personale utilizzando Visier è stata più facile per me. Mi piace che posso elaborare vari dati sulle prestazioni dei lavoratori per organizzare meglio le informazioni e avere tutto il necessario per condurre un audit per partecipare a qualsiasi riunione di lavoro. Visier è stato uno strumento che ci consente di integrare più aree per realizzare i piani di gestione appropriati in modo che tutti possiamo avere un ambiente di lavoro migliore.

Con Visier, le statistiche del personale sono più esatte, il che mi ha permesso di osservare il vero potenziale del personale in qualsiasi area in cui operano, con l'aiuto dell'integrazione delle informazioni.”

- Recensione di Visier, Kooi S.

Cosa non piace agli utenti:

“Ci sono certi parametri che potrebbero essere inclusi all'interno del software che sarebbero sicuramente di grande aiuto, specialmente quando si analizza il comportamento o si prevedono i dati dei lavoratori, al fine di generare rapporti di gestione migliori e più dettagliati da parte del personale che lavora nell'azienda.”

- Recensione di Visier, Bardo K.

4. Sense

Le aziende di staffing moderne che cercano di accelerare la loro crescita scelgono uno strumento come Sense. Vanta comunicazioni e coinvolgimento automatizzati che rendono l'analisi dei dati riguardanti il reclutamento di talenti di alto livello più accessibile che mai per un'esperienza candidata di alto livello.

Cosa piace agli utenti:

“I flussi di lavoro consentono una facile personalizzazione e branding attraverso una varietà di punti di contatto. I nostri reclutatori possono anche utilizzare i loro numeri di lavoro per inviare messaggi ai candidati, quindi non devono preoccuparsi che i candidati utilizzino il loro numero personale a tutte le ore, e l'azienda può tenere un registro di tutti gli scambi se un reclutatore lascia.”

- Recensione di Sense, Jacquelyn M.

Cosa non piace agli utenti:

“L'unico inconveniente è che poiché questo strumento è ancora abbastanza nuovo, non ha tutte le funzionalità che spereremmo. Tuttavia, il team di supporto è estremamente rapido e utile e di solito può trovare una soluzione alternativa se non hanno la funzionalità di cui abbiamo bisogno. Stanno costantemente migliorando e rilasciando nuovi aggiornamenti per noi. Nel frattempo, ha soddisfatto la maggior parte delle nostre esigenze.”

- Recensione di Sense, Jennifer B.

5. intelliHR - Intelligent People Management

intelliHR - Intelligent People Management è una piattaforma di gestione delle persone e analisi che rende possibile per i team delle risorse umane lavorare in modo strategico invece che amministrativo. Questo strumento facile da usare consente alle risorse umane di gestire tutte le loro attività quotidiane in un'unica dashboard, inclusa la gestione delle prestazioni, l'engagement dei dipendenti, i processi HR di base e altro ancora.

Cosa piace agli utenti:

“Ogni individuo con cui ho avuto a che fare, dalla scoperta alle vendite fino all'implementazione, è stato incredibile. Non solo hanno una grande conoscenza del prodotto, ma hanno dedicato del tempo a comprendere davvero le nostre esigenze come azienda e aiutarci a migliorare e adattare i nostri processi esistenti per ottenere i migliori risultati possibili.

Il processo di onboarding dedicato è uno dei migliori che abbia mai sperimentato! Questo prodotto ha completamente cambiato il modo in cui gestiamo lo sviluppo personale del nostro staff, e la dashboard di analisi ci fornirà un'idea costante di tutte le aree del personale, dall'onboarding alla gestione delle prestazioni, lacune di competenze e conformità.”

- Recensione di intelliHR - Intelligent People Management, Phillippa W.

Cosa non piace agli utenti:

“Un'area di opportunità (che è in fase di sviluppo) sarebbe gruppi collassabili quando si tratta di posizioni, così come lo strumento che necessita di funzioni multilingue più robuste.”

- Recensione di intelliHR - Intelligent People Management, Hassan F.

Intuizioni per un domani più luminoso

L'analisi delle risorse umane aiuta i team delle risorse umane a stabilire obiettivi, misurare il successo e ottimizzare i processi in modo che l'azienda possa concentrarsi sull'aumento dei ricavi. Quando utilizzate in modo responsabile ed efficace, queste metriche forniscono uno sguardo interno su come le aziende dovrebbero affrontare le sfide complesse che le trattengono. I dati eliminano le congetture da molte funzioni HR, consentendo ai team delle risorse umane di diventare esperti di materia fidati dal C-suite.

Ora che hai una guida completa all'analisi delle risorse umane, assicurati di utilizzare questi dati per dare una spinta nella giusta direzione alla cultura aziendale della tua azienda.