HRMS & HCM Software 2024 Käuferleitfaden | G2

Was sind HRMS- und HCM-Software? 

Human Resource Management Systems (HRMS) und Human Capital Management (HCM)-Software sind HR-Technologieplattformen, die aus mehreren verbundenen Modulen bestehen, die eine Reihe von HR-Funktionen verwalten. Sie helfen Unternehmen, wichtige administrative und strategische Aufgaben zu verwalten, einschließlich der Speicherung und Organisation von Mitarbeiterdaten, der Rekrutierung neuer Talente, der Bewertung der Mitarbeiterleistung und der Verwaltung von Schulungsprogrammen. Diese großen HR-Suiten kombinieren taktische Verwaltungsfunktionen mit langfristigem Talentmanagement und Personalplanung. Die Kombination all dieser Funktionen in einem einzigen System erleichtert den nahtlosen Datentransfer zwischen den Modulen und bietet Automatisierungsmöglichkeiten, um den Mitarbeitern zu helfen, HR-Dienstleistungen effizienter zu erbringen.

Wofür steht HRMS?

HRMS steht für Human Resource Management Systems. Neben HRMS könnten Käufer auch andere Akronyme sehen, die zur Beschreibung von HR-Software-Suiten verwendet werden. Solche Begriffe werden oft austauschbar verwendet, um HR-Suiten mit mehreren Modulen zu bezeichnen, und verschiedene Softwareunternehmen, die Produkte mit ähnlicher Funktionalität anbieten, können unterschiedliche Begriffe verwenden. Es kann jedoch Unterschiede geben, wie die folgenden: 

• HRIS steht für Human Resources Information System. Dies sind in der Regel Plattformen, die Personalinformationen, Richtlinien und Verfahren für eine Organisation verwalten. Sie enthalten ein Core-HR-Modul zur Erfassung und Speicherung von Mitarbeiterdaten und können auch Module für Lohnabrechnungsplattformen, Leistungsplattformen und Compliance-Portale umfassen, unter anderem Funktionen.
• HCM steht für Human Capital Management. Diese Plattformen integrieren in der Regel Funktionen eines HRIS, fügen jedoch Funktionalitäten für Talentmanagement und Personalplanung hinzu. Dies könnte Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Karriereplanung, Zeit- und Anwesenheitserfassung, Arbeitskräftebedarfsvorhersage und Nachfolgeplanung umfassen.
• HRMS oder Human Resource Management Systems bieten Module, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus verwalten können, von der Rekrutierung bis zur Nachfolgeplanung. 

Für die Zwecke dieses Leitfadens bezieht sich HRMS auf Multimodulsysteme, die eine Reihe von HR-Funktionen verwalten.

Welche Arten von Human Resource Management und Human Capital Management Systemen gibt es?

Gebündelte HR-Suite

Einige HRMS-Produkte werden als ein einziges Paket verkauft, was bedeutet, dass das System mehrere Module für verschiedene HR-Funktionen enthält und dass die Module zusammen in einer einzigen Plattform gekauft werden müssen. 

Modulare HR-Suite

In diesem Modell enthält ein HRMS-Produkt mehrere Module, die in bestimmten Kombinationen oder Paketstufen oder einzeln gekauft werden können, je nachdem, welche Funktionen der Käufer benötigt. 

HRMS und HCM für kleine und mittelständische Unternehmen

Während eine umfassende HR-Suite früher nur für große Unternehmen zugänglich war, gibt es eine wachsende Anzahl von HRMS-Produkten auf dem Markt, die speziell auf kleine oder mittelständische Unternehmen ausgerichtet sind. Diese bieten viele der gleichen Vorteile wie Produkte, die für größere Unternehmen entwickelt wurden, sind jedoch darauf ausgelegt, Unternehmen mit Dutzenden oder Hunderten von Mitarbeitern zu bedienen, anstatt Tausenden.

HRMS und HCM für Unternehmen

Ein HRMS, das für Unternehmen auf Unternehmensebene (mit mehr als 1.000 Mitarbeitern) entwickelt wurde, bietet ähnliche Module wie die für kleinere Unternehmen. Unternehmensprodukte müssen jedoch in der Lage sein, Tausende von Mitarbeitern zu bedienen, was nicht alle HRMS-Produkte leisten können. Sie können mehr Anpassungsmöglichkeiten für Lohn- und Compliance-Bedürfnisse bieten, die sich ändern, weil das Unternehmen in mehreren Rechtsgebieten tätig ist. Unternehmenskäufer benötigen auch Tools zur Unterstützung komplexer Organisationsstrukturen und fortschrittlicher Analysen, um große Datenmengen zu verstehen.

HRMS und HCM für multinationale Unternehmen

Unternehmen, die mehrere Länder umfassen, benötigen ein HRMS, das dem Unternehmen hilft, die Einhaltung unterschiedlicher Gesetze und Vorschriften sicherzustellen. Diese Plattformen können Rekrutierung, Leistungen, Lohnabrechnung und andere Bereiche mit benutzerdefinierten Workflows je nach den Bedürfnissen des Unternehmens und der Länder, in denen sie tätig sind, verwalten.

Was sind die häufigsten Funktionen von HRMS- und HCM-Software?

HCM & HRMS sind oft große Suiten, die manchmal aus mehr als einem Dutzend Modulen bestehen. Die Funktionen dieser Produkte variieren je nach den verfügbaren Modulen. Jedes Modul ist wie ein eigenständiges Produkt mit einem eigenen Funktionsumfang. 

Jedes HCM & HRMS wird eine Kombination dieser Module enthalten: 

• Core HR: Ein grundlegender Bestandteil jeder HRMS- oder HCM-Software ist ihre zentrale Mitarbeiterinformationsdatenbank, auch bekannt als Core HR. Diese Module speichern Mitarbeiterakten, einschließlich persönlicher Informationen, Leistungen, Stellenklassifikationen, Beschäftigungshistorie und Vergütungsinformationen. Plattformen enthalten häufig Self-Service-Funktionen, damit Mitarbeiter ihre Informationen bei Bedarf einsehen und aktualisieren können.
• Leistungsverwaltung: Von der Definition von Leistungspaketen bis zur Vereinfachung der Leistungsanmeldungen helfen die Leistungsmanagementmodule in einem HCM oder HRMS HR-Profis, Leistungsprozesse sowohl für sich selbst als auch für Mitarbeiter zu vereinfachen. Diese Module ermöglichen es HR-Spezialisten, die Leistungsangebote ihres Unternehmens anzupassen, einschließlich der Erstellung von Regeln für verschiedene Mitarbeitergruppen oder bestimmte Benutzer. Mitarbeiter können dann auf ein Self-Service-Portal zugreifen, in dem sie sich zu den entsprechenden Zeiten für Leistungen anmelden, ihre bestehenden Wahlen einsehen und bei Bedarf Änderungen vornehmen können.
• Lohnabrechnung: Die Verarbeitung der Lohnabrechnung mit Hilfe des Lohnabrechnungsmoduls in einem HRMS hilft HR-Profis sicherzustellen, dass ihre Berechnungen korrekt sind und Zahlungen effizient erfolgen. Lohnabrechnungsmodule ermöglichen es Administratoren, Lohnabrechnungsprozesse einzurichten, Berechnungen zu automatisieren und Zahlungen an Mitarbeiter zu senden.
• Rekrutierung: Je nach Produkt kann ein HCM oder HRMS über grundlegende Rekrutierungsfunktionen oder eine Reihe von Tools verfügen, die Benutzern helfen, Kandidaten für offene Stellen zu finden, anzuziehen, zu interviewen und letztendlich einzustellen. Die meisten Systeme verfügen zumindest über ein Bewerber-Tracking-System zur Organisation von Kandidateninformationen und zur Verwaltung von Workflows während des Einstellungsprozesses. Einige Systeme fügen zusätzliche Funktionen wie Rekrutierungsmarketing-Fähigkeiten, Karriereseiten, automatisierte Beschaffung und Kommunikationsfunktionen hinzu, um mit Kandidaten in Kontakt zu treten.
• Onboarding: Das Onboarding-Modul in einem HRMS hilft HR-Teams, den Mitarbeiterschulungsprozess zu optimieren, um neue Mitarbeiter darauf vorzubereiten, produktiv in ihren Rollen zu sein. Diese Module verfolgen Aufgaben, die neu eingestellte Mitarbeiter erledigen müssen, organisieren Dokumente und erleichtern die Kommunikation zwischen dem Unternehmen und dem neuen Mitarbeiter vor ihrem ersten Arbeitstag.
• Leistungsmanagement: Ein wesentlicher Bestandteil der Talentmanagement-Tools in einem HCM oder HRMS, Leistungsmanagementmodule verwalten Prozesse zur Bewertung und Entwicklung von Mitarbeitern. Grundfunktionen umfassen die Durchführung von Leistungsbeurteilungen, das Geben von Feedback an Mitarbeiter und das Verwalten von Zielen. 
• Lernmanagement: Viele HCM- und HRMS-Produkte haben ein Corporate Learning Management System (LMS) integriert, das die Bereitstellung von Online-Schulungsmaterialien und -kursen optimieren kann. Die Kernfunktionen in einem LMS umfassen die Bereitstellung von Kursmaterialien online, das Angebot eines Content-Erstellungstools oder die Integration mit einem solchen und die Verfolgung des Lernfortschritts. Ein LMS führt auch Aufzeichnungen darüber, welche Schulungen Mitarbeiter aus Compliance-Gründen abgeschlossen haben. Robuste LMS-Module können auch erweiterte Kursautorenfunktionen, eine On-Demand-Inhaltsbibliothek, die Möglichkeit zur Verwaltung von Präsenzschulungen und Kompatibilität mit mobilen Geräten umfassen.
• Workforce Management: Von der Verwaltung von Mitarbeiterplänen bis zur Vorhersage von Arbeitskräftebedarf bieten HCM & HRMS-Produkte eine Reihe von Funktionen sowohl für das tägliche Workforce Management als auch für die strategische Personalplanung. Zeit- und Anwesenheitsfunktionen helfen Unternehmen, Arbeitsstunden für Mitarbeiter automatisch zu berechnen, Abwesenheiten zu verwalten, Urlaubszeiten zu planen und Überstunden zu verwalten. Unternehmen nutzen diese Tools auch, um Mitarbeiterpläne zu erstellen, Mitarbeitern die Anmeldung für Schichten zu ermöglichen und Konflikte und Änderungen im Zeitplan zu verwalten. Analysetools verfolgen verschiedene Leistungskennzahlen der Belegschaft, um Managern Einblicke in die Leistung der Belegschaft im Laufe der Zeit zu geben. Einige Plattformen verfügen auch über prädiktive Fähigkeiten, damit Unternehmen zukünftige Arbeitskräftebedarfe vorhersagen und entsprechend planen können.
• Vergütungsmanagement: Auch im Bereich des Talentmanagements enthalten, sind Module zur Verwaltung der Mitarbeitervergütung oft in einem HRMS enthalten. Vergütungstools helfen Organisationen, Vergütungsbudgets festzulegen, bestehende Vergütungsniveaus einzusehen, Leistungssteigerungen zu überprüfen und Berichte zu erstellen, die einen Überblick über die Vergütung im gesamten Unternehmen bieten. Da diese Module in das restliche HRMS integriert sind, erleichtern sie den nahtlosen Transfer aktualisierter Vergütungsdaten in andere Teile des Systems, einschließlich Lohnabrechnung und Core HR.
• HR-Compliance: Eine wichtige Verantwortung der HR-Abteilungen ist die Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften. Compliance-Management-Module helfen Unternehmen, über sich ändernde Vorschriften in Bereichen wie Arbeitsberechtigung, Gesundheitswesen und Datenberichterstattung auf dem Laufenden zu bleiben und sicherzustellen, dass die Richtlinien des Unternehmens den regulatorischen Anforderungen entsprechen. Diese Module verwalten Dokumentationen wie die Anerkennung von Mitarbeiterhandbüchern oder Unterlagen zum Family and Medical Leave Act. Die Speicherung aller Compliance-Informationen in einem einzigen System, das in die restlichen HR-Daten einer Organisation integriert ist, hilft Organisationen, die Einhaltung der Vorschriften ihres Rechtsgebiets sicherzustellen.
• HR-Analytik: Ein großer Vorteil eines HRMS- oder HCM-Systems ist die Möglichkeit, große Mengen an Organisationsdaten in einem verbundenen System zu sammeln und zu speichern. Aber zusätzlich zur Datensammlung helfen HRMS-Produkte Organisationen, diese in umsetzbare Erkenntnisse umzuwandeln, indem sie analytische Berichte oder Dashboards erstellen. Diese Berichte können eine Vielzahl von Kennzahlen analysieren, wie Mitarbeiterfluktuation, Vergütungsniveaus, Arbeitskräftetrends, Mitarbeiterdemografie und Nutzung von HR-Technologie. Führungskräfte können diese Daten nutzen, um Entscheidungen zu treffen, die sich auf die Mitarbeiterbindung oder das Unternehmenswachstum auswirken.

Was sind die Vorteile von HRMS- und HCM-Software?

• HR-Daten konsolidieren: Die Verwendung einer HRMS- oder HCM-Plattform, die Module zur Verwaltung aller HR-Funktionen eines Unternehmens umfasst, bedeutet auch, dass die von diesen Modulen gesammelten Daten in einer einzigen Datenbank gespeichert werden. Einer der Vorteile dieses Ansatzes ist die Reduzierung von Datenfehlern, da das zentrale HRMS-System eine einzige Quelle der Wahrheit bietet, was bedeutet, dass mehrere Module auf dieselben Daten zugreifen können. Das bedeutet, dass Mitarbeiterdaten nur einmal eingegeben werden müssen und dann von allen verbundenen Modulen oder Software, die mit dem HRMS integriert ist, abgerufen werden können. Reduzierte Dateneingabe spart HR-Profis Zeit und reduziert auch das Potenzial für menschliche Fehler. HCM-Software ermöglicht es Ihnen auch, die gewünschten Daten auf Abruf zu erhalten.
• Effizienz des HR-Personals verbessern: Ein einziges System zu haben, das alle oder die meisten HR-Prozesse eines Unternehmens enthält, bedeutet weniger Wechsel zwischen Apps, um eine Aufgabe zu erledigen, und einfache Mitarbeiterüberwachung. Zum Beispiel könnte ein HR-Experte beim Onboarding eines neuen Mitarbeiters schnell zwischen den Modulen für Rekrutierung, Onboarding, Core HR und Leistungsverwaltung im HRMS wechseln, anstatt vier verschiedene Apps für diese Aufgaben zu verwenden. Die Zentralisierung von Daten vereinfacht auch die Arbeit, die HR-Mitarbeiter leisten müssen, um die Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften sicherzustellen, da sie sich auf ein einziges System verlassen müssen, anstatt Informationen aus mehreren Systemen zu überwachen und zu sammeln. Ein weiteres Merkmal von HCM-Software ist die Automatisierung bestehender HR-Prozesse.
• Geschäftsabläufe mit Analysen optimieren: Die Zentralisierung von Prozessen in einem HRMS erleichtert fortschrittlichere Analyseberichte und Dashboards, die Geschäftsführern Einblicke geben, die möglicherweise nicht verfügbar gewesen wären, wenn die Daten aus mehreren Quellen nicht in einem einzigen System integriert wären. HRMS-Produkte haben oft eine beträchtliche Anzahl vorgefertigter Berichte, damit Unternehmen verschiedene Aspekte ihrer Abläufe besser verstehen können, wie Mitarbeiterfluktuation, Annahme von Schulungsinitiativen oder Arbeitskräftebedarf. Benutzer können diese Berichte und Dashboards auch anpassen, um spezifische Kennzahlen zu analysieren, die sie interessieren. Viele HRMS- & HCM-Produkte integrieren sich auch mit Drittanbieter-Software, sodass ein Unternehmen, wenn es ein neues Tool zu seinem Software-Stack hinzufügen möchte, Daten zwischen den Systemen austauschen kann.
• Rekrutierung vereinfachen: Die Rekrutierung neuer Talente für eine Organisation kann ein komplexes Unterfangen sein, bei dem Recruiter Kandidatenbeschaffung, Interviews und Bewertungen verwalten müssen, während sie mit anderen Organisationen konkurrieren, die ähnliche Rollen besetzen möchten. HCM & HRMS zentralisieren mehrere Rekrutierungsfunktionen, damit der Prozess sowohl für Kandidaten als auch für das Rekrutierungspersonal reibungslos verläuft.
• Mitarbeitererfahrung verbessern: Robuste Talentmanagement-Module sind zu einem häufigeren Angebot in modernen HCM- & HRMS-Produkten geworden und bieten HR-Managern ein neues Set von Tools, um eine überlegene Mitarbeitererfahrung zu bieten. Dazu gehört die Durchführung effektiver Leistungsgespräche, die Bereitstellung bedeutungsvoller Lernerfahrungen, die Bereitstellung fairer Vergütung und die Unterstützung von Mitarbeitern bei der Planung ihrer Karrierewege. Zusammen mit diesen Funktionen kommen oft Analyseberichte, die Managern helfen, Probleme zu identifizieren, die zu Mitarbeiterfluktuation führen könnten, und Maßnahmen zu ergreifen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Wer nutzt HRMS- und HCM-Software?

HR-Abteilungen, Personal und Teammitglieder von Unternehmen jeder Größe, von kleinen Unternehmen bis hin zu Unternehmen auf Unternehmensebene, nutzen HRMS- & HCM-Software, um Kern- und strategische HR-Funktionen zu verwalten. Kleine Unternehmen und Startups haben oft eine Person oder ein kleines HR-Team, das sich der Verwaltung von HR-Prozessen widmet. Größere Unternehmen haben wahrscheinlich HR-Abteilungen, die ein HRMS nutzen, um Prozesse in der gesamten Organisation zu verwalten, möglicherweise sogar in mehreren Ländern. Mitarbeiter und Manager innerhalb eines Unternehmens könnten auch bestimmte Aspekte eines HRMS nutzen, wie sein Leistungsmanagementsystem oder Lernmanagementsystem, während andere wie das Lohnabrechnungsmodul hauptsächlich vom HR-Team genutzt würden.

Was sind die Alternativen zu Human Resource Management Systems?

In einigen Fällen könnten Käufer feststellen, dass ein bestimmtes Modul in einer HRMS- oder HCM-Software nicht die gleiche robuste Funktionalität bietet wie eine eigenständige Version derselben Software. In diesem Fall könnte das Unternehmen das eigenständige Produkt kaufen wollen, um die Funktionen zu erhalten, die ihre Organisation benötigt, und es mit ihrem HRMS integrieren. 

Kleinere Unternehmen benötigen möglicherweise auch nicht alle Module in einem HRMS und könnten stattdessen eine Core-HR-Software mit einem begrenzteren Funktionsumfang wählen. 

Herausforderungen mit Human Resource Management Systems

Während HCM & HRMS HR-Teams Vorteile bieten können, bringen sie auch ihre eigenen Herausforderungen mit sich: 

• Mangel an Integrationen: Ein Teil des Reizes eines HRMS besteht darin, dass die Module, die Teil des Systems sind, automatisch miteinander integriert sind. Aber manchmal möchte ein Unternehmen ein Softwareprodukt eines anderen Anbieters hinzufügen, weil das Modul im HRMS nicht den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht. Zum Beispiel könnte ein HRMS ein grundlegendes Bewerber-Tracking-System in seinen Rekrutierungsfunktionen enthalten, aber der Benutzer möchte möglicherweise eine separate Rekrutierungsautomatisierungsplattform hinzufügen, um fortschrittlichere Kandidatenbeschaffungsfähigkeiten zu erhalten. Das HRMS könnte jedoch nicht in der Lage sein, sich nahtlos mit diesem neuen Produkt zu integrieren. Käufer sollten in Betracht ziehen, ein HRMS zu wählen, das sich mit einer Vielzahl von Drittanbietersystemen integriert, damit es Daten effektiv mit dem bestehenden Technologiestack des Käufers sowie mit Produkten, die sie in Zukunft kaufen könnten, teilen kann.
• Mangel an Anpassungsfähigkeit: Human-Resources-Software-Suiten werden oft als „All-in-One“-Produkte vermarktet, die jede Funktion abdecken, die die HR-Abteilung benötigt. Aber Käufer sollten sicherstellen, dass „All-in-One“ nicht „Einheitsgröße“ bedeutet. Die Fähigkeit, ein HRMS- oder HCM-System an die bestehenden Prozesse eines Unternehmens anzupassen, ist ein entscheidender Faktor dafür, ob die neue HR-Technologie von der Organisation weit verbreitet und erfolgreich von ihren Mitarbeitern genutzt wird. Zum Beispiel sollte das Lohnabrechnungsmodul in einem HRMS an die spezifischen Lohnabrechnungspraktiken dieses Unternehmens angepasst werden können. Ohne die Möglichkeit, die Module in einem HRMS anzupassen, könnten Benutzer feststellen, dass sie nach zusätzlichen Produkten suchen müssen, um diese Lücken in der Funktionalität zu füllen. 
• Kosten: Ein On-Premises-Unternehmens-HCM oder HRMS ist wahrscheinlich zu teuer, um in das Budget kleiner Unternehmen zu passen. Um kleinere Kunden zu bedienen, bieten viele Anbieter ihre Plattformen in gestuften Editionen an, oft in einem SaaS-Modell, bei dem Käufer monatlich für cloudbasierte HR-Software zahlen. Dies kann die anfängliche Investition senken, die erforderlich ist, um ein Legacy-On-Premises-System zu lizenzieren. Dennoch könnte der Preis für einige Unternehmen eine Eintrittsbarriere darstellen.
• Implementierung: Ein HRMS ist eine bedeutende Investition für jedes Unternehmen, sowohl in Geld als auch in Zeit. Die Implementierung eines völlig neuen HR-Systems dauert Monate, wenn nicht Jahre, je nach Größe der Organisation. Käufer sollten in Betracht ziehen, welche Art von Unterstützung der HRMS-Verkäufer bietet, um sicherzustellen, dass die Implementierung effizient und effektiv ist, und ob es sinnvoll ist, ein Drittberatungsunternehmen zu beauftragen, um bei der Implementierung zu helfen.

Wie kauft man Human Resource Management Systems

Anforderungserhebung (RFI/RFP) für Human Resource Management Systems

Bei der Anforderungserhebung für ein HRMS sollten Käufer den gesamten Bereich der HR-Prozesse in der Organisation berücksichtigen und wie ein neues HRMS ihnen idealerweise helfen würde, diese Prozesse besser zu verwalten. Dieser Prozess sollte Stakeholder einbeziehen, die verschiedene HR-bezogene Aufgaben überwachen, wie Lohnabrechnung, Lernen und Entwicklung und Mitarbeiterbewertung. Käufer müssen bewerten, welche HRMS-Module (und Funktionen innerhalb dieser Module) unerlässlich sind und welche nett zu haben sind. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen ein HRMS mit starken Self-Service-HR-Fähigkeiten wünschen, plant jedoch, sein bestehendes LMS beizubehalten, sodass die Suche nach einem HRMS mit robustem Lernmanagement nicht so wichtig ist.

Vergleich von Human Resource Management Systems Produkten

Erstellen Sie eine Longlist

Es gibt Hunderte von HRMS-ähnlichen Produkten auf dem Markt, daher erfordert die Anfangsphase des Vergleichs von HRMS-Produkten die Erstellung einer ersten Liste von Lösungen, die die grundlegenden Funktionsanforderungen des Unternehmens erfüllen. Dies sollte unverzichtbare Module wie Lohnabrechnung und Core HR umfassen, könnte aber auch Module umfassen, die für das Unternehmen wichtig sind, wie Talentmanagement-Module. In dieser Phase sollten Sie auch den Ruf des Unternehmens und die Erfahrungen anderer Käufer, die bei ähnlichen Unternehmen sind, berücksichtigen, indem Sie Bewertungen von echten Benutzern auf G2.com lesen.

Erstellen Sie eine Shortlist

Nachdem eine Longlist erstellt wurde, ist es an der Zeit, jedes Produkt genauer zu betrachten, um festzustellen, ob es den Bedürfnissen des Unternehmens entspricht und auf die Shortlist gesetzt werden sollte. Dies sollte die Bewertung zusätzlicher Funktionen jedes Produkts über die als wesentlich identifizierten hinaus umfassen, um festzustellen, ob diese zusätzliche Funktionalität der Organisation zugutekommen würde. In dieser Phase sollten Käufer auch berücksichtigen, wie gut sich jedes HRMS in Drittanbieter-Software integriert, und in Betracht ziehen, Produkte zu eliminieren, die sich nicht gut mit anderer Software integrieren lassen, die der Käufer weiterhin verwenden möchte. Käufer können die Vergleichsfunktion auf G2.com nutzen, um Unterschiede zwischen ihren ausgewählten Produkten zu bewerten.

Führen Sie Demos durch

Wenn das Unternehmen bereit ist, Demos durchzuführen, sollten Käufer ein Gefühl für die Funktionen haben, die Produkte auf der Shortlist bieten, und bereit sein, zu bewerten, wie effektiv diese Funktionen die Bedürfnisse der Organisation erfüllen. Verkäufer sollten die Käufer durch die Funktionsweise jedes HRMS-Moduls führen und wie die Module zusammenarbeiten, um eine großartige Benutzererfahrung zu schaffen. Berücksichtigen Sie, wie einfach die Benutzeroberfläche zu verwenden ist und wie schnell Mitarbeiter sie in ihren täglichen Arbeitsablauf integrieren könnten. Käufer sollten auch nach der Möglichkeit fragen, bestimmte Module an die spezifischen Bedürfnisse ihres Unternehmens anzupassen. 

Auswahl von Human Resource Management Systems

Wählen Sie ein Auswahlteam

Das Auswahlteam sollte mehrere Stakeholder aus dem HR-Team umfassen, das der größte Benutzer des Systems sein wird. Es könnte auch ratsam sein, Feedback aus anderen Teilen der Organisation einzuholen, da Mitarbeiter und Manager in anderen Teilen des Unternehmens wahrscheinlich einige der HRMS-Module nutzen werden.

Verhandlung

Nachdem Sie sich auf ein bevorzugtes Produkt konzentriert haben, ist es an der Zeit, ein Preispaket zu verhandeln. Käufer müssen das Preismodell der Software berücksichtigen, z. B. ob der Verkäufer eine einmalige Lizenzgebühr für die Software oder eine monatliche Gebühr basierend darauf erhebt, wie viele Mitarbeiter das Produkt nutzen werden. HRMS-Verkäufer gruppieren Module oft in verschiedene Pakete, sodass ein Unternehmen überlegen muss, welches Paket an Funktionalität am besten zu seinen Bedürfnissen passt. Es könnte Raum für Verhandlungen geben, um bestimmte Funktionen aus einem höheren Paket hinzuzufügen, ohne den Preis des Vertrags zu erhöhen. Mehrjährige Verpflichtungen schaffen auch Raum für Verhandlungsrabatte.

Endgültige Entscheidung

Da ein HRMS so viele Aspekte der Unternehmensabläufe berührt, sollte die endgültige Entscheidung von der Unternehmensleitung in Absprache mit dem HR-Team und anderen relevanten Stakeholdern überprüft werden.

Wie viel kosten HRMS- und HCM-Systeme?

Wie HRMS- und HCM-Systeme bepreist werden, variiert je nach Anbieter. Einige Anbieter bieten ihre Software in einem Modell mit unbefristeter Lizenz an – zahlen Sie eine einmalige Gebühr und erwerben Sie die Rechte, die Software entweder auf den Servern eines Unternehmens oder bei einem Hosting-Anbieter zu installieren. In letzter Zeit sind viele HRMS-Anbieter zu einem SaaS-Modell übergegangen, bei dem Käufer eine monatliche Gebühr zahlen, die je nach Anzahl der Benutzer oder Mitarbeiter des Unternehmens und den HRMS-Modulen, die das Unternehmen als Teil seines Pakets haben möchte, variiert.

Return on Investment (ROI)

Bei der Berechnung des ROI sollten Käufer berücksichtigen, ob ihre HRMS- oder HCM-Software zu einer erhöhten Produktivität oder Effizienz ihres HR-Teams beiträgt, wodurch im Vergleich zu ihren vorherigen Methoden zur Durchführung wesentlicher HR-Prozesse Zeit und Geld gespart werden. Diese Effizienzverbesserungen müssen gegen die anfänglichen und laufenden Kosten des HRMS abgewogen werden und ob andere Lösungen auf dem Markt die gleichen Ziele erreichen könnten.