9 Test Pre-Assunzione per Assumere Talenti di Qualità

Per assicurarti di aver trovato qualcuno che soddisfi i requisiti, potresti richiedere una verifica extra tramite un test di screening pre-assunzione.

Quando abbini questi screening con software di valutazione del talento, ottieni un quadro completo del candidato. Questo ti aiuta a confermare le loro qualifiche e a individuare eventuali problemi potenziali. Insieme, questi strumenti assicurano che tu assuma le persone giuste che non solo hanno le competenze necessarie ma che si allineano anche ai valori della tua organizzazione.

Tipi di test pre-assunzione

Ci sono molti tipi di test pre-assunzione tra cui la tua azienda può scegliere. Quale deciderai di utilizzare dipenderà dalla tua azienda, dal tipo di candidato che stai cercando e dal ruolo lavorativo aperto che stai cercando di coprire.

1. Test di personalità

I test di personalità aiutano i professionisti delle risorse umane, i responsabili delle assunzioni e i reclutatori a capire se un candidato sarà a suo agio in un ruolo specifico e quali tratti comportamentali possiede.

A differenza di altri tipi di valutazioni pre-assunzione, le valutazioni della personalità non hanno risposte giuste o sbagliate. I risultati del test valutano i candidati sul loro livello di coinvolgimento e se sarebbero una buona scelta a lungo termine per la posizione.

I cinque tipi di test di personalità includono:

• Myers-Briggs
• Enneagramma
• Inventario Comportamentale DiSC
• Profilo Caliper
• Questionario di Personalità Occupazionale SHL

2. Test di attitudine

Un test di attitudine pre-assunzione, noto anche come test di intelligenza generale, misura criteri come il pensiero critico, l'attenzione ai dettagli e la capacità di elaborare, analizzare e utilizzare nuovi dati e informazioni. Questo tipo di test è solitamente ritenuto necessario perché è difficile valutare queste abilità basandosi solo su un curriculum o un colloquio.

Sebbene possano essere utilizzati in qualsiasi contesto, sono più comuni e particolarmente utili per ruoli lavorativi di medio e alto livello. I candidati che ottengono buoni risultati nei test di attitudine pre-assunzione hanno maggiori probabilità di completare con successo la formazione, sono più adatti ad adattarsi ed evolversi e ad apprendere nuove competenze in un ambiente di lavoro in rapida evoluzione.

I tipi più comuni di test di attitudine includono:

• Ragionamento numerico: Domande basate su statistiche, cifre e grafici.
• Ragionamento verbale: Affronta la logica verbale e la capacità di comprendere informazioni da passaggi di testo.
• Ragionamento diagrammatico: Misura il ragionamento logico in condizioni di tempo specifiche.
• Giudizio situazionale: Valuta il giudizio nella risoluzione di problemi e scenari lavorativi.
• Ragionamento induttivo: Testa se i candidati possono identificare la logica nei modelli anziché nelle parole o nei numeri.

3. Test di integrità

I test di integrità, a volte chiamati test di onestà, misurano l'affidabilità del candidato e la sua tendenza a essere onesto, affidabile e responsabile. Le domande sui test di integrità di solito si orientano verso una guida etica per dimostrare che si adatterebbe alla cultura aziendale e che lavora bene con i colleghi.

Questo tipo di test può identificare comportamenti come l'uso di droghe, la violenza, il furto e atteggiamenti negativi verso colleghi e supervisori. I test di integrità sono utilizzati nella forza lavoro per tutti i tipi di ruoli lavorativi ma possono essere particolarmente utili quando si assume per posizioni che coinvolgono denaro, sicurezza personale, sicurezza, dati sensibili o segreti commerciali.

4. Test di abilità

Le valutazioni delle abilità non si concentrano sulla conoscenza o sui tratti della personalità, ma misurano invece le abilità effettive, siano esse abilità tecniche o abilità trasversali.

Abilità tecniche

Ci sono molte abilità tecniche per cui potresti testare un candidato. Quali scegli dipenderanno dal tipo di ruolo o opportunità lavorativa. Alcune potrebbero essere:

• Programmazione informatica
• Scrittura di contenuti
• Analisi dei dati
• Ottimizzazione per i motori di ricerca (SEO)
• Design grafico

Ad esempio, se la tua azienda stesse assumendo un Assistente Esecutivo, potresti testare i candidati sulla loro capacità di digitazione, sia in termini di velocità che di precisione. Altri test di abilità potrebbero essere presentazioni, compiti scritti o test di verifica dei dati.

Abilità trasversali

Esempi di abilità trasversali che un candidato potrebbe essere testato includono:

• Collaborazione
• Comunicazione
• Empatia
• Problem-solving
• Leadership
• Motivazione
• Organizzazione

Queste sono chiaramente meno quantificabili ma sono altrettanto importanti delle abilità tecniche che un candidato può possedere. A seconda del lavoro, potresti richiedere un'enfasi sulle abilità trasversali più di altre, specialmente nei ruoli di gestione delle persone. Ad esempio, manager, direttori ed esecutivi sono tutti tenuti ad avere una comprensione delle abilità trasversali per guidare i loro team al successo.

5. Test di intelligenza emotiva

L'intelligenza emotiva è la capacità di comprendere le proprie emozioni e quelle degli altri. Si riferisce anche a quanto bene si possono costruire relazioni. Questi test possono essere importanti per ruoli che richiedono frequenti relazioni interpersonali e costruzione della leadership.

I test di IE di solito si specializzano nel lavoro di squadra, nell'adattabilità e nell'empatia. Questi sono cruciali indipendentemente dall'industria o dall'ambiente di lavoro, poiché possono aumentare la collaborazione tra i dipendenti e creare un ambiente di lavoro più felice per tutti.

6. Test di conoscenza del lavoro

Questo tipo di valutazione pre-assunzione misurerà l'esperienza tecnica o teorica di un candidato in un determinato campo. Un test di conoscenza del lavoro è più utile per un ruolo che richiede conoscenze specializzate o un livello particolarmente alto di competenza.

Lo svantaggio di questi test è che non tengono conto o considerano la capacità di apprendimento di un candidato. Potrebbero avere una conoscenza limitata del lavoro o del ruolo all'inizio, ma potrebbero essere veloci nell'apprendere e acquisire rapidamente competenze. Inoltre, non considera il divario tra sapere qualcosa in teoria e applicarlo nella pratica.

7. Test di abilità cognitive

I test di abilità cognitive misurano l'intelligenza. I tipi più comuni sono i test di QI con altri che possono anche valutare la capacità verbale, le abilità matematiche, il ragionamento deduttivo e la percezione spaziale.

Fonte: Criteria

Uno dei test di abilità cognitive più comuni è il Test di Attitudine Generale (GAT), che si specializza nella capacità di un candidato di utilizzare il ragionamento logico, verbale e numerico quando affronta vari compiti.

8. Test di abilità fisiche

Un test di abilità fisiche misura la forza, la resistenza, la stamina e il movimento muscolare. Questi test sono comuni per ruoli che richiedono lavoro fisico, come un pompiere, un autista di camion o un ufficiale di polizia. Questo passaggio aggiuntivo nel processo di assunzione può anche ridurre le possibilità di incidenti o infortuni sul lavoro.

I test fisici possono includere:

• Test di equilibrio: Compiti che valutano quale stabilità della posizione del corpo è difficile da mantenere per un candidato.
• Test di flessibilità: Compiti che includono piegamenti o allungamenti del corpo.
• Test di resistenza cardiovascolare: Compiti che valutano l'attività aerobica.
• Test di tensione muscolare: Compiti che coinvolgono spingere, sollevare o tirare.

Se somministri un test di abilità fisiche, devi determinare uno standard che non discrimini determinati gruppi o un particolare genere.

9. Test antidroga

La tua azienda potrebbe richiedere vari test antidroga per esaminare i candidati prima di offrire loro un lavoro. Questi test possono determinare se il candidato ha usato determinate sostanze chimiche nelle ultime settimane o mesi. Il tempo necessario per ottenere i risultati dei test antidroga varia a seconda del tipo di test e del laboratorio che li elabora.

Tipi comuni di test antidroga e tempi di attesa previsti per i risultati

• Test delle urine: I risultati richiedono tipicamente da 1 a 3 giorni lavorativi.
• Test del capello: Questo può richiedere da 4 a 10 giorni lavorativi a causa dell'analisi più dettagliata.
• Test della saliva: Di solito elaborati entro 1 a 3 giorni lavorativi.
• Test del sudore: Questi sono meno comuni e i risultati possono richiedere diversi giorni a una settimana.
• Test dell'alcol: I risultati sono spesso immediati o entro poche ore.

I datori di lavoro possono scegliere di esaminare i dipendenti potenziali o attuali per l'uso di droghe, ma tieni presente che le leggi sui test antidroga variano da stato a stato e possono decidere quando e come vengono condotti gli screening.

I test pre-assunzione sono legali?

La risposta breve è sì, i test pre-assunzione sono legali purché siano sviluppati professionalmente e somministrati secondo l'uso previsto del test.

Ciò significa che il test deve essere utilizzato per valutare la conoscenza del potenziale dipendente su argomenti direttamente correlati al lavoro. Ad esempio, sarebbe legale somministrare a un candidato per un ruolo contabile un test di matematica. Tuttavia, potrebbe essere considerato discriminatorio somministrare lo stesso test di matematica a un candidato che si candida per essere un addetto alle pulizie. Questo perché le competenze matematiche necessarie per essere un contabile sono molto diverse da quelle necessarie per essere un addetto alle pulizie.

Quindi, quando poni questa domanda, è importante tenere a mente che non si tratta di sapere se il test è legale, ma dell'applicazione del test che potrebbe essere considerata illegale.

Vantaggi dei test pre-assunzione

Ci sono alcune ragioni chiare per cui la tua azienda potrebbe voler considerare l'aggiunta di screening pre-assunzione al processo di colloquio prima di accettare un candidato.

• Risparmia tempo: Le valutazioni pre-assunzione semplificano il processo di reclutamento e assunzione, il che significa che il tempo prezioso viene speso intervistando candidati rilevanti.
• Candidati di alta qualità che si adattano meglio al ruolo: Lo screening dei candidati significa che la tua azienda può assumere candidati più adatti sia per il lavoro che per l'organizzazione.
• Evita assunzioni di bassa qualità: Quando sei in grado di giudicare accuratamente il livello di abilità del candidato utilizzando domande scientificamente progettate, puoi ridurre al minimo la probabilità di fare una "cattiva assunzione", che può costare alla tua azienda migliaia di euro in futuro.
• Rimuovi i pregiudizi nelle assunzioni e garantisci la diversità: Che lo vogliamo ammettere o no, il pregiudizio inconscio è un problema nel reclutamento. I test pre-assunzione possono eliminare questo pregiudizio restringendo i candidati in base a fattori rilevanti, abilità e tratti della personalità piuttosto che al loro background, età, sesso o razza poiché questi sono gli stessi per tutti.
• Sfrutta i dati e le analisi nel processo di assunzione: Questa analisi attuabile e preziosa dei candidati può aiutare la tua azienda a decidere chi è il miglior abbinamento per la descrizione del lavoro.
• Riduci il turnover dei dipendenti: Il turnover dei dipendenti può essere costoso per molte aziende, e il modo migliore per ridurlo è assumere candidati che corrispondano veramente ai ruoli del lavoro e alle esigenze dell'azienda.

Quando si discute dei benefici dei test pre-assunzione, abbiamo chiesto a Colin Madigan di G2. Ecco cosa ha detto.

“Gli studi hanno dimostrato che le valutazioni sono uno dei più forti indicatori di successo futuro, e stabilisce una parte oggettiva del processo."

Colin Madigan
Reclutatore aziendale presso G2

Ha continuato, "È importante che sia solo una parte della considerazione di un candidato. È anche incredibilmente utile per ruoli di alto numero di candidati o veri ruoli entry-level dove è necessario un filtro aggiuntivo.”

Svantaggi dei test pre-assunzione

Ci sono alcuni potenziali svantaggi che accompagnano i test pre-assunzione che dovresti conoscere prima del processo di implementazione.

• Perdere il quadro completo: Mentre ogni test misurerà una manciata di tratti, possono anche perdere dettagli importanti. Ad esempio, solo perché un candidato risponde di non aver mai usato un software specifico non significa che non sia un veloce apprendista e non sarà in grado di apprenderlo rapidamente. Un test da solo non ti dirà tutto ciò che devi sapere su un candidato.
• Potenziale di mentire: Mentre alcuni test, come quelli antidroga o di abilità fisiche, rendono quasi impossibile per un candidato mentire, altri possono invitarlo. Non è raro che un candidato falsifichi le sue risposte su test di integrità o etica lavorativa per sembrare un miglior abbinamento per il ruolo o per presentarsi nella migliore luce possibile.
• Deterrente per alcuni candidati: Potresti scoprire che alcuni candidati sono scoraggiati dal dover completare uno screening pre-assunzione, specialmente se si tratta di un ruolo di alto livello o di un candidato molto desiderato.
• Rischio di discriminazione: Anche se questi test sono progettati per essere oggettivi, alcuni screening, come quelli di abilità cognitive, personalità e abilità fisiche, hanno il potenziale di violare le leggi anti-discriminazione. Ad esempio, nel 2006, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha vinto una causa contro un'azienda che ha escluso le candidate femminili attraverso un test di 'forza'.

Abbiamo chiesto ad alcuni professionisti delle risorse umane nel campo cosa pensassero dei test pre-assunzione e alcuni dei loro potenziali svantaggi. Il Senior People Manager di Uptake, Tyler Qahhaar, ha condiviso i suoi pensieri.

“I test pre-assunzione possono a volte portare a un impatto disparato contro gruppi di persone già svantaggiati, come donne e minoranze."

Tyler Qahhaar
Senior People Manager presso Uptake

Ha continuato, "Inoltre, se stai usando lo stesso benchmark per quello che è un punteggio 'passante', allora stai probabilmente perdendo l'opportunità di assumere per la diversità di pensiero, che può essere altrettanto potente quanto la diversità di razza, etnia e età che usiamo tipicamente per misurare quanto un'azienda sia diversificata e inclusiva. Abbiamo l'opportunità di essere creativi nel valutare l'adattamento di qualcuno in ciascuna delle nostre organizzazioni. Non affidiamoci solo a un test standardizzato per prevedere il successo futuro.”

Software di valutazione del talento

Il software di valutazione del talento valuta oggettivamente i candidati per assistere le aziende e i dipartimenti delle risorse umane nelle decisioni di assunzione. Può testare i candidati per personalità, attitudine e abilità. Questo software può anche offrire valutazioni di abilità trasversali, come comunicazione, organizzazione e problem-solving.

Per qualificarsi per l'inclusione nella categoria del software di valutazione del talento, un prodotto deve:

• Fornire strumenti che testano l'attitudine, la personalità, il comportamento e le abilità dei candidati
• Includere strumenti di reporting che ordinano, confrontano e analizzano i risultati dei candidati
• Integrarsi con soluzioni ATS per una facile gestione dei risultati

* Di seguito sono riportate le cinque principali soluzioni di software di valutazione del talento dal Grid® Report di G2 dell'autunno 2024. Alcune recensioni possono essere modificate per chiarezza.

1. The Predictive Index

Le aziende che utilizzano The Predictive Index possono facilmente allineare la loro strategia di talento con la loro strategia aziendale ottenendo risultati ottimali. Indipendentemente dall'industria, le aziende possono comprendere meglio cosa motiva i loro dipendenti assicurandosi anche che i candidati siano un buon abbinamento per il lavoro, permettendo loro di prevedere meglio il successo sul lavoro.

Cosa piace di più agli utenti:

“Scoprire informazioni sui nuovi assunti è entusiasmante, e The Predictive Index aiuta a formulare preoccupazioni per il questionario in base al lavoro particolare richiesto. Offre una grande risorsa per aiutare i nostri dipendenti a organizzarsi, preparare i nostri supervisori, migliorare l'efficienza e le prestazioni e reclutare nuovo personale. The Predictive Index aiuta a connettere agenzie e persone per garantire la creazione di alleanze efficaci. È ottimo per il reclutamento, la leadership del personale, la gestione del talento, le valutazioni e la formazione.”

- Recensione di The Predictive Index, Taylah B.

Cosa non piace agli utenti:

“The Predictive Index è così robusto e potrebbe essere difficile per qualcuno imparare al livello di essere un Maestro PI senza pratica regolare, tuttavia, la formazione ricevuta da PI è stata eccezionale. Il follow-up da parte del personale PI post-formazione è stato proprio ciò di cui avevamo bisogno per consolidare il processo per noi e far partire la palla.”

- Recensione di The Predictive Index, Jena G.

2. TestGorilla

TestGorilla semplifica i test pre-assunzione permettendo alle aziende di integrare facilmente varie valutazioni, come test di abilità cognitive e pratiche, nel loro processo di assunzione. Questa flessibilità ha aiutato gli utenti a ridurre i tassi di turnover, in particolare nei ruoli amministrativi. Tuttavia, allineare le descrizioni dei lavori con test adatti può essere una sfida, sebbene il team di supporto sia reattivo nel fornire assistenza.

Cosa piace di più agli utenti:

"Uso l'app per valutare ogni candidato perché ha un'interfaccia facile da navigare e offre una vasta gamma di test per abilità sia tecniche che trasversali. I test sono brevi ed efficienti, misurando accuratamente le abilità necessarie. Inoltre, l'interpretazione dei risultati è dettagliata e semplice da comprendere. Posso anche condividere i test attraverso diversi canali."

- Recensione di TestGorilla, Derek G.

Cosa non piace agli utenti:

"Vorrei ci fosse un modo più semplice per utilizzare i test di personalità per i nostri dipendenti attuali. Al momento, devo creare test come se stessi assumendo qualcuno di nuovo. Trovo questi test davvero utili come leader perché mi danno informazioni sugli stili di comunicazione preferiti del mio team e ci aiutano a capirci meglio. Per farlo, ho finito per creare un lavoro fittizio intitolato "Dipendente", ma vorrei ci fossero opzioni per situazioni diverse."

- Recensione di TestGorilla, Shawna H.

3. Talent Science

Talent Science semplifica l'assunzione permettendo ai datori di lavoro di inviare valutazioni pertinenti direttamente ai candidati, coprendo abilità come il servizio clienti e la gestione del tempo. La piattaforma si integra con i sistemi di lavoro esistenti per una valutazione efficiente senza lavoro amministrativo extra. Mentre gli utenti apprezzano l'implementazione semplice, alcuni desiderano la possibilità di creare valutazioni personalizzate per soddisfare meglio le loro esigenze specifiche.

Cosa piace di più agli utenti:

"Mi piace che includa valutazioni che possono essere fatte durante il processo di assunzione e utilizza le informazioni per più che solo lo screening. Aiuta con l'onboarding, lo sviluppo e la costruzione del team. È anche facile da implementare e si integra bene con il nostro ATS. Il team di Infor è molto reattivo e il cruscotto è facile da usare, offrendo varie visualizzazioni e opzioni."

- Recensione di Talent Science, Denise D.

Cosa non piace agli utenti:

"La licenza può essere un po' confusa. Richiede una solida comprensione di come installarla su un server."

- Recensione di Talent Science, Pradeep B.

4. Criteria

Criteria offre una gamma di valutazioni pre-assunzione che accelerano il processo di colloquio valutando abilità cognitive, tratti della personalità e competenze specifiche del lavoro. Gli utenti riportano una diminuzione del turnover grazie a un miglior abbinamento dei candidati, ma alcuni trovano le valutazioni mentalmente impegnative. Un supporto migliorato da parte di Criteria è utile per garantire che i team comprendano e applichino efficacemente i risultati delle valutazioni.

Cosa piace agli utenti:

"Amo il fatto che posso personalizzare i lavori con diversi tipi di test, à la carte. La piattaforma è molto facile da usare, e se mai incontro problemi, ci sono molte risorse utili per la formazione e la guida. Le notifiche sui test completati arrivano rapidamente e sono molto accomodanti. Uso Criteria Corp per assistere nel reclutamento dei nostri proprietari di franchising, quindi apprezzo che non sia solo focalizzato sul reclutamento dei dipendenti. Il nostro specialista dell'account clienti è estremamente reattivo e amichevole, e nel complesso, siamo molto impressionati da Criteria!"

- Recensione di Criteria, Elizabeth W.

Cosa non piace agli utenti:

“Quello che trovo meno utile di Criteria è che ho notato una tendenza di punteggi bassi nel WPP per i candidati stranieri. Questo mi fa pensare che ci possa essere un divario culturale nel modo in cui le domande sono poste o risposte, il che potrebbe portare a confusione e risultare in punteggi più bassi del previsto. Questo rende più difficile utilizzare lo strumento perché un candidato potrebbe sembrare un buon abbinamento per l'azienda, ma il basso punteggio WPP può complicare il processo di assunzione."

- Recensione di Criteria, Terrell G.

5. Crystal

Crystal permette ai datori di lavoro di creare valutazioni personalizzate su misura per le abilità specifiche richieste per diversi ruoli. Il suo focus sulle valutazioni specifiche del lavoro aiuta a valutare accuratamente le capacità dei candidati. Mentre gli utenti apprezzano il processo di selezione semplificato, alcuni desiderano più valutazioni preconfezionate che riflettano efficacemente i requisiti di vari titoli di lavoro.

Cosa piace agli utenti:

"Mi ha fornito informazioni inestimabili sulle persone con cui sto cercando di connettermi per costruire il mio business. Mi ha aiutato a sviluppare una comunicazione chiara, strutturata e pertinente per i potenziali clienti. Sto già vedendo risultati migliori rispetto al mio precedente approccio "improvvisato". È stato facile da integrare con il mio profilo LinkedIn, e l'interfaccia è davvero attraente."

- Recensione di Crystal, Katherine S.

Cosa non piace agli utenti:

"Posso immaginare situazioni in cui qualcuno non ha messo abbastanza pensiero e sforzo nella costruzione del proprio profilo, come su LinkedIn. In questi casi, le valutazioni del profilo potrebbero non riflettere accuratamente i veri tratti della persona."

- Recensione di Crystal, Klaus S.

Test, test, 1-2-3

Quando la tua azienda utilizza un test pre-assunzione ben progettato, sarai in grado di aggiungere oggettività al processo di colloquio, il che si traduce in decisioni di assunzione migliori. Ricorda solo di mantenere una mente aperta e di utilizzare i risultati come guida. Nessun test dovrebbe essere il fattore decisionale finale per chi la tua azienda dovrebbe assumere, ma semplicemente indirizzarti nella giusta direzione di chi sarebbe il miglior abbinamento.

Esplora suggerimenti su l'onboarding dei dipendenti e come prepararti per un nuovo membro del tuo team.

Questo articolo è stato originariamente pubblicato nel 2020. È stato aggiornato con nuove informazioni.