Come Fornire un'Esperienza Vincente ai Candidati Ogni Volta

Come reclutatore, sai che trovare il candidato perfetto può sembrare come trovare un ago in un pagliaio.

Indipendentemente dal ruolo per cui stai assumendo, conosci la sensazione di imbatterti nel curriculum di un candidato con tutte le competenze e i requisiti che stai cercando. Ora immagina che decidano di unirsi al team di uno dei tuoi concorrenti perché il tuo team ha fornito loro una scarsa esperienza da candidato.

Succede più spesso di quanto pensi, ed è per questo che è così cruciale che i reclutatori e i responsabili delle assunzioni si prendano il tempo per trattare tutti i candidati con rispetto e fornire un'esperienza vincente durante tutto il processo di assunzione.

Se stai cercando di creare un'esperienza del candidato che stupisca dall'inizio alla fine, dovrai immergerti a capofitto in ogni aspetto del tuo processo di reclutamento. Come professionista delle risorse umane, prenditi il tempo per esaminare tutti i punti di contatto che hai con un candidato. Puoi fare le cose in modo diverso? C'è spazio per migliorare? Ora è il momento di portare l'esperienza del candidato al livello successivo.

Perché l'esperienza del candidato è importante?

Fornire un'esperienza positiva al candidato è cruciale per le organizzazioni di tutte le forme e dimensioni. Farlo può migliorare i risultati dei tuoi sforzi di reclutamento in vari modi e aiutare la tua azienda a raggiungere il successo.

Attirare più candidati

Se il tuo processo di candidatura è breve e diretto, più cercatori di lavoro saranno propensi a candidarsi per un ruolo aperto nella tua azienda. E poiché non c'è niente di più veloce del passaparola, se abbastanza persone sanno che la tua azienda ha un processo di reclutamento complicato, ignora i candidati o impiega troppo tempo a rispondere con aggiornamenti sullo stato, scoprirai che i ruoli aperti tendono a rimanere tali.

Competere meglio per i migliori talenti

Se il tuo processo di reclutamento è completamente snello, offrendo a tutti i candidati che si candidano un'esperienza positiva, una comunicazione eccezionale e un feedback tempestivo, è probabile che riuscirai a conquistare cercatori di lavoro altamente qualificati e i migliori talenti prima che lo faccia la tua concorrenza.

Migliorare la qualità delle tue assunzioni

Potresti pensare che l'esperienza del candidato si applichi solo al processo di reclutamento, ma può anche essere utilizzata come strumento di vendita che può aiutare a conquistare i migliori talenti sul mercato. Quando viene incorporata nella tua strategia di marketing del reclutamento, e fai lo sforzo di rafforzare il modo in cui comunichi con tutti i candidati, la qualità delle tue assunzioni migliorerà.

Si tratta di dare ai candidati ciò che vogliono e di cui hanno bisogno durante il processo di assunzione come modo per motivare i migliori a firmare una lettera di offerta.

Aumentare la consapevolezza del marchio

Ultimo ma non meno importante, non dimentichiamo la consapevolezza del marchio. Quando la tua esperienza del candidato è eccezionale, i cercatori di lavoro ne parleranno con altri e scriveranno recensioni positive sulla tua azienda online su siti come LinkedIn e Glassdoor. Quando ciò accade, la tua organizzazione sperimenterà una consapevolezza positiva riguardo sia al tuo marchio di consumatore che a quello di datore di lavoro.

Il risultato sarà più candidati per i ruoli aperti e ancora più clienti interessati al tuo marchio e a ciò che offre.

7 componenti di una grande esperienza del candidato

L'ultima cosa che i reclutatori o i responsabili delle assunzioni vogliono è un'esperienza di assunzione lunga e prolungata per i candidati. Se stai cercando di evitare una cattiva esperienza del candidato mentre attraversi il processo di acquisizione di talenti e reclutamento, applica questi componenti alla tua strategia.

1. Una pagina di destinazione snella

Come appare la pagina di destinazione delle carriere della tua azienda? È SEO-friendly e accessibile a tutti i candidati? Utilizza le parole chiave giuste per mirare ai migliori talenti senza alcun gergo confuso o cliché?

La pagina delle carriere deve fornire informazioni sull'ambiente di lavoro, la cultura aziendale, le opportunità di crescita, i benefici e qualsiasi cosa possa interessare i candidati interessati. Dovrebbe anche essere adattata alle esigenze dei candidati includendo informazioni sui requisiti per il ruolo, dall'istruzione alle competenze professionali.

Non dimenticare di rendere il contenuto del tuo sito web mobile-friendly, poiché molti cercatori di lavoro usano i loro telefoni per candidarsi alle posizioni.

2. Una descrizione del lavoro ben scritta

Una cosa è certa, se la descrizione del lavoro per il ruolo per cui stai assumendo è confusa, puoi dimenticarti di trovare il candidato giusto. Per questo motivo, assicurati di sapere come scrivere una descrizione del lavoro che sia chiara, concisa e che susciti anche l'interesse dei cercatori di lavoro.

Dal punto di vista di un candidato, la descrizione del lavoro è ciò che guida l'intero processo dall'interesse al clic su "candidati". Una descrizione del lavoro completa che dipinge accuratamente un quadro delle mansioni lavorative rende il processo meno ambiguo e aiuta i candidati validi a prendere la decisione di candidarsi. Questo è cruciale per l'esperienza del candidato perché l'esperienza inizia al primo contatto: la descrizione del lavoro stessa.

3. Processo di candidatura facile

Un modo sicuro per iniziare l'esperienza del candidato con il piede sbagliato è far saltare i candidati attraverso cerchi quando inviano la loro candidatura. Se è troppo lungo o troppo difficile da completare, diversi candidati si ritireranno prima di presentare la candidatura per il ruolo.

È importante notare che le candidature non hanno un approccio unico per tutti. La natura del lavoro, l'azienda e i livelli di esperienza dei candidati sono tutti fattori che influenzano il processo di candidatura.

Ecco alcune best practice da seguire:

• Assicurati che la candidatura abbia istruzioni chiare.
• Mantieni la lunghezza della candidatura breve (una pagina) e facile da compilare.
• Permetti ai candidati di candidarsi dal loro dispositivo mobile.
• Invia un'email di conferma per assicurare ai candidati che la loro candidatura è stata ricevuta.
• Non richiedere ai candidati di creare un account o includere requisiti salariali.
• Permetti la possibilità di "Candidarsi con Linkedin".

Alla fine della giornata, i candidati non vogliono spendere più di cinque o dieci minuti per candidarsi a ruoli aperti, indipendentemente dalla posizione o dall'azienda.

4. Comunicazione eccezionale durante il processo di intervista

Ci sono molti modi in cui i reclutatori e i responsabili delle assunzioni possono assicurarsi di comunicare nel modo più efficace possibile con i candidati durante il processo di intervista per evitare un'esperienza negativa per il candidato.

Come menzionato sopra, assicurati che i candidati ricevano un'email dopo essersi candidati per il ruolo aperto. L'email dovrebbe ringraziare il candidato per essersi candidato e delineare le fasi successive del processo di reclutamento, evidenziando i tempi minimi.

Come parte del team di reclutamento, la tua responsabilità principale è mantenere i candidati informati sui processi successivi nel ciclo di reclutamento per garantire che mantengano un'esperienza gratificante. Le organizzazioni che comunicano con i candidati solo tramite email devono inviare aggiornamenti sullo stato per tenere i candidati al corrente.

Questi aggiornamenti sullo stato potrebbero includere un rifiuto o informazioni riguardanti la loro prossima intervista il prima possibile. Se vengono intervistati, assicurati di fornire dettagli riguardanti l'orario in cui si svolgerà e con chi il candidato sarà intervistato. Se è un'intervista video, assicurati che l'email specifichi i dettagli riguardanti il software utilizzato durante il video e come partecipare alla chiamata. Puoi anche far sapere a un candidato quanto dovrebbe durare l'intervista, il formato e, se viene in ufficio, dove dovrebbe parcheggiare o come arrivare con i mezzi pubblici.

In sostanza, spetta a te, il reclutatore, essere lì per il candidato e rispondere alle domande che potrebbero avere lungo il percorso.

5. Feedback tempestivo post-intervista

Una volta che un candidato ha completato un'intervista, o più interviste, ricorda che sei il loro punto di riferimento o punto di contatto successivamente. I candidati spesso attendono con ansia una telefonata o un'email da te una volta terminata l'intervista. Questo aspetto, spesso ignorato dalle organizzazioni di reclutamento, potrebbe avere un impatto profondo sull'esperienza del candidato.

Se la persona non viene selezionata per il lavoro, fagli sapere i motivi. Se viene selezionata, fornisci comunque un feedback e le cose che speri di vedere mentre inizi il processo di onboarding. Che tu selezioni un candidato o meno, è buona educazione seguire per assicurarti che sappiano cosa sta succedendo e se ci sono passaggi successivi nel processo di reclutamento.

Le aziende spesso commettono l'errore di aspettare troppo a lungo per far sapere a un candidato che sei nel mezzo della selezione per il ruolo. Se salti questo passaggio, potrebbero accettare un'altra offerta durante il tempo in cui trascuri di contattarli. Non perdere buoni candidati a causa di una cattiva comunicazione.

6. Formazione pratica e onboarding

Pensi che l'esperienza del candidato sia finita una volta che assumi qualcuno per il ruolo? Ripensaci.

Avere una formazione pratica e un onboarding è un elemento cruciale non solo nel processo di reclutamento, ma anche dopo che un candidato firma una lettera di offerta.

Il tuo nuovo assunto avrà grandi aspettative nel suo primo giorno, quindi è tuo compito soddisfare e superare queste aspettative. Rimani fedele alle tue promesse fatte durante la fase di intervista e ammetti eventuali discrepanze immediatamente. L'onboarding è il tuo ultimo passo nell'esperienza del candidato, quindi assicurati che sia positivo e memorabile.

Inizia accogliendoli al loro arrivo poiché probabilmente conoscono solo te e chiunque abbiano intervistato. Dagli un tour dell'ufficio, prestando particolare attenzione a dove si trova la loro scrivania. Inoltre, assicurati di presentarli agli altri membri del loro team e ai supervisori, e fornisci loro eventuali documenti importanti di cui potrebbero aver bisogno.

Se il tempo e il budget lo consentono, considera anche di portarli a pranzo il loro primo giorno, e invita il loro manager e magari alcuni dei loro compagni di squadra.

7. Utilizzo del software

Mentre segui i sei passaggi sopra, sai cosa lo renderebbe ancora più facile e snello? Il software giusto a portata di mano.

Per cominciare, assicurati di avere un software di marketing del reclutamento di prim'ordine nel tuo stack tecnologico. Questi strumenti non solo aiutano i reclutatori ad attrarre e trovare candidati per convertirli in candidature, ma aiutano anche a costruire una relazione e a coinvolgere i candidati. Inoltre, forniscono ai reclutatori gli strumenti per ottimizzare il loro branding come datore di lavoro su siti di carriera e portali di lavoro.

Queste applicazioni possono essere utilizzate da sole o integrate con sistemi di tracciamento delle candidature (ATS). Quando lo fai, un ATS può gestire il processo di reclutamento per una migliore esperienza del candidato, poiché possono ridurre il tempo trascorso a leggere curriculum e a selezionare potenziali candidati.

Come misurare l'esperienza del candidato

Una volta che hai lavorato duramente per costruire una grande esperienza del candidato, come puoi misurarla per sapere con certezza che sta funzionando?

Uno dei modi più semplici è chiedere al candidato un feedback. Che tu abbia finito per estendere un'offerta di lavoro o meno, una volta che hanno terminato il processo di reclutamento, considera di creare e inviare un breve sondaggio da compilare, o chiedi se puoi programmare una chiamata di follow-up.

Questa conoscenza di prima mano proviene direttamente dalla fonte - il candidato - quindi assicurati di prenderla a cuore e considera modi per migliorare la prossima volta.

Puoi anche controllare le bacheche delle recensioni dove un candidato può valutare la loro esperienza come positiva o negativa. Leggere queste recensioni basate sul processo di assunzione, le domande che sono state poste e se è stata offerta una posizione ti darà un'idea di come il lavoro esterno vedrà la tua azienda e l'esperienza del candidato.

Allo stesso modo, puoi anche cercare sui social media per vedere quali informazioni o feedback i candidati stanno condividendo con le loro reti, che si tratti della tua azienda o di un concorrente. Assicurati solo che se decidi di rispondere, mantieni un tono professionale nel tuo messaggio.

Infine, puoi anche sfruttare l'analisi dei dati che può essere raccolta attraverso le valutazioni delle assunzioni. Queste informazioni possono evidenziare aree di successo e mostrarti dove tu e il tuo team potete migliorare la prossima volta.

Sii positivo. Assumi in modo più intelligente.

Quando tutto è detto e fatto, fornire una buona esperienza del candidato dipende da te, dal tuo team e dall'azienda stessa. Il miglior candidato per il lavoro è là fuori, e fornire un'esperienza vincente dall'inizio alla fine renderà molto più facile per te farli unire al tuo team.

Non puoi lavorare per migliorare la tua esperienza del candidato se nessuno si candida per i ruoli aperti. Per questo, devi considerare di costruire il tuo bacino di talenti come un modo per ridurre il tempo di assunzione.