Acquisition de talents : Découvrez le secret pour recruter pour des postes vacants

Recruter des candidats exceptionnels est un art.

Peu importe les fluctuations du marché de l'emploi, les meilleurs candidats dans chaque secteur sont très demandés. Votre équipe RH a-t-elle une stratégie pour trouver des talents de premier ordre ?

Il y aura toujours une forte concurrence pour les meilleurs candidats. Dans des environnements plus compétitifs, comme la technologie et le SaaS, les options des recruteurs deviennent plus limitées car moins de candidats possèdent les compétences nécessaires pour occuper les postes.

Les anciennes méthodes de recrutement ne suffisent plus pour trouver les bons candidats. Les recruteurs doivent adopter une approche proactive pour sourcer les talents. Beaucoup se tournent vers des stratégies d'acquisition de talents pour rendre le processus de recrutement plus holistique.

Au cœur de l'acquisition de talents se trouve le recrutement prédictif, qui implique de surveiller constamment les besoins en talents d'une entreprise et de travailler à combler les lacunes. Avant qu'un responsable du recrutement ne publie une offre d'emploi, le recruteur doit savoir quels rôles remplir. Le recrutement prédictif inclut des stratégies comme le recrutement passif, le recrutement sur les réseaux sociaux, et plus encore. Pour faire tout cela aussi efficacement que possible, les entreprises se tournent vers des logiciels de marketing de recrutement pour rationaliser le processus de bout en bout.

L'importance de l'acquisition de talents

Peu importe la taille ou le secteur de votre entreprise, une acquisition de talents efficace est importante. Trouver et embaucher les bonnes personnes est un élément vital de tout plan d'affaires et affecte directement votre succès futur.

Sans les bonnes personnes dans votre personnel, votre organisation risque de rencontrer des problèmes de faible productivité, de mauvaises prises de décision, une équipe constamment démotivée et une culture d'entreprise moins qu'idéale. Ces éléments signifient que votre organisation ne sera pas compétitive sur le marché de l'emploi.

De plus, l'acquisition de talents vous permet de penser à l'avance aux besoins de votre entreprise. Au lieu d'embaucher un candidat pour combler un poste vacant, une équipe d'acquisition de talents considère le parcours professionnel global de chaque embauche et s'assure qu'ils ont les compétences pour être des leaders potentiels à l'avenir. L'acquisition de talents réduit également le risque d'une embauche infructueuse, économisant à une entreprise le temps et l'argent de former quelqu'un qui n'est pas le bon choix.

Lorsque vous pensez à tout ce que votre équipe des ressources humaines investit dans ses efforts de recrutement et de marketing de recrutement, l'acquisition de talents englobe tout depuis le début.

Acquisition de talents vs. recrutement

Les recruteurs qui découvrent l'acquisition de talents se demandent souvent comment elle diffère du recrutement traditionnel. Le recrutement traditionnel se concentre sur le comblement d'une vacance immédiate, tandis que l'acquisition de talents est une stratégie de recrutement proactive où une entreprise anticipe les besoins en talents avant même que des postes ne soient ouverts.

Ces fonctions peuvent souvent se chevaucher, et pour les petites entreprises, les recruteurs peuvent gérer les deux stratégies pendant le processus d'embauche. Examinons des exemples de situations où chaque stratégie est nécessaire.

Dans cette situation, le recrutement traditionnel est le seul moyen de combler une vacance soudaine et inattendue. L'objectif dans ce scénario est de trouver rapidement un remplaçant pour un membre du personnel existant.

L'acquisition de talents est plus appropriée dans cette situation en raison du calendrier d'embauche prolongé et de la nécessité de créer un rôle spécifique qui n'existe pas dans votre entreprise.

Le recrutement et l'acquisition de talents ont tous deux un rôle spécial dans une organisation. L'un ne peut exister sans l'autre, et les deux sont nécessaires pour une stratégie de recrutement saine à mesure qu'une entreprise se développe et s'étend. La clé est de savoir quand utiliser ces stratégies pour trouver le meilleur candidat pour le poste.

Le processus d'acquisition de talents

Le processus d'acquisition de talents peut être complété en cinq étapes, qu'il prenne quelques semaines ou plusieurs mois.

1. Sourcing et génération de leads

Le sourcing du bon candidat pour votre entreprise commence par rédiger une description de poste attrayante qui suscite l'intérêt pour le rôle. Ensuite, considérez où se trouvent généralement les spécialistes de ce secteur, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors d'événements spécifiques à l'industrie, de conférences ou de forums en ligne. Il s'agit de savoir à quoi ressemble votre candidat idéal, les qualités qu'il doit avoir, et de jeter un filet là où ce candidat pourrait se trouver.

À partir de là, voyez s'il existe des opportunités de réseautage pour que vous puissiez établir des relations et faire connaître vos besoins en talents à ces groupes. Cela permet de constituer un vivier de talents avec les bonnes compétences, créant ainsi un pipeline plus solide de candidats potentiels.

2. Recrutement et attraction des meilleurs talents

Une fois que vous avez jeté le filet, il est temps de recruter et d'attirer les meilleurs talents. Pour cela, il s'agit de construire une marque employeur forte, de promouvoir ce qui est unique dans la culture de votre entreprise, et de concevoir un package de rémunération et d'avantages sociaux attrayant et compétitif.

L'équipe d'acquisition de talents doit également se concentrer sur la gestion des relations avec les candidats pour non seulement s'assurer que le candidat a une expérience positive, mais aussi courtiser les leads et rester en contact avec les candidats qui ne sont peut-être pas le bon choix maintenant, mais pourraient l'être plus tard.

3. Entrevues

Ensuite, élaborez des questions d'entretien basées sur les compétences que la personne doit posséder et les indicateurs clés de performance (KPI) qui définiront son succès. Découvrez si le candidat peut résoudre des problèmes, penser sur ses pieds et être ingénieux. Vous pouvez envisager de faire passer des tests préalables à l'emploi pour déterminer s'il est le bon choix.

4. Vérification des références

Bien que certains recruteurs ou responsables du recrutement sautent cette étape, il est impératif de vérifier les références d'un candidat. Cela validera, espérons-le, que cette personne est le bon choix, car vous pouvez voir s'il y a des préoccupations ou des impressions finales qui ont été manquées.

Une fois que la référence confirme que l'individu possède toutes les qualifications et compétences que vous recherchez, vous avez le feu vert pour faire une offre.

5. Embauche et intégration

Bien que l'embauche et l'intégration fassent partie du processus d'acquisition de talents, cela peut ne pas relever de la responsabilité de l'équipe d'acquisition de talents. Néanmoins, une intégration solide prépare le candidat au succès dès le premier jour, alors assurez-vous que le processus est aussi fluide et sans tracas que possible.

Comment construire une stratégie d'acquisition de talents

L'acquisition de talents nécessite dévouement et patience. Parce qu'elle est cruciale pour le développement de l'organisation, vous voudrez construire un processus spécial pour votre équipe à suivre.

Cette stratégie devrait inclure la constitution de votre équipe et la formalisation de votre stratégie de sensibilisation. Voici cinq étapes que vous pouvez utiliser pour construire une stratégie d'acquisition de talents réussie.

1. Former une équipe solide

La base d'une stratégie d'acquisition de talents efficace est une équipe capable de faire le gros du travail. Votre équipe d'acquisition de talents gérera le sourcing et les processus d'embauche, alors accordez une attention particulière à la création d'une équipe bien équilibrée et expérimentée.

Les grandes entreprises bénéficient d'avoir plusieurs employés effectuant le même travail car elles reçoivent probablement plus de candidatures que les petites entreprises. Assurez-vous d'avoir une équipe de talents suffisamment grande pour gérer le volume élevé de candidatures. Vous pouvez même envisager d'utiliser un parseur de CV pour vous aider à trier les candidatures que vous recevez.

2. Définir les besoins à long terme de l'entreprise

L'acquisition de talents consiste à travailler en avance sur les besoins de l'entreprise. Une stratégie efficace est proactive, pas réactive. Cela demande beaucoup de prévoyance et de planification pour bien faire les choses.

La communication est nécessaire pour construire une base solide pour votre stratégie d'acquisition de talents. Parlez aux autres départements et aux cadres de la direction des besoins de votre organisation.

Pensez au poste le plus technique de votre entreprise. Cela pourrait être un rôle que seule une personne occupe, ou peut-être nécessite-t-il des compétences très spécifiques que le candidat moyen ne possède pas. À quel point votre équipe serait-elle affectée si cette personne remettait son préavis de deux semaines aujourd'hui ?

Beaucoup de ces rôles prioritaires prennent du temps à pourvoir. L'acquisition de talents consiste à planifier comment vous allez pourvoir ces rôles avant qu'ils ne doivent être pourvus.

Planifiez les besoins en embauche de votre entreprise environ six mois à l'avance. Donnez à votre équipe le temps de rechercher les bons titres, de considérer l'historique des rémunérations, et les compétences requises pour le poste.

Ne précipitez pas ce processus. Faites le travail à l'avance pour que, lorsque le moment de prendre des décisions d'embauche arrive, vous puissiez vous concentrer uniquement sur la recherche du candidat parfait.

3. Créer des profils de candidats

Une fois que vous avez identifié les emplois pour lesquels vous recrutez, créez des profils de candidats, qui sont une liste organisée des compétences, de l'expérience et de l'éducation de votre candidat idéal.

Cela ne signifie pas qu'un individu doit avoir toutes ces exigences. Un profil de candidat aide simplement les équipes de recrutement à trouver des chercheurs d'emploi qui correspondent le plus à un poste.

Les profils de candidats aident à guider votre équipe sur qui sont les bons candidats pour le poste, quelles questions devraient être posées lors des entretiens, et plus encore. Ils sont également un excellent moyen de standardiser votre pratique de recrutement.

Ces profils aident également à s'assurer que tous vos recruteurs sont sur la même longueur d'onde, améliorant la qualité des candidats sourcés et élargissant votre vivier de talents.

4. Formaliser votre stratégie de recrutement

Trouver des candidats qualifiés est la partie la plus délicate du processus de recrutement - surtout si vous travaillez dans un domaine compétitif comme la technologie ou le SaaS, où les candidats qui cochent toutes les cases sont difficiles à trouver.

Développer une stratégie de recrutement multicanal augmente votre visibilité et crée plus d'opportunités pour trouver les bons candidats. Ne vous limitez pas aux plateformes de recrutement traditionnelles et explorez des options comme le recrutement sur les réseaux sociaux et les salons de l'emploi universitaires.

Les entreprises peuvent aller plus loin en améliorant leurs processus de recrutement. Recruter sur plus d'un canal ne comptera pas si le message ne résonne pas avec les candidats. Armez votre équipe d'acquisition de talents avec les informations dont elle a besoin pour faire une excellente première impression sur les candidats de haute qualité.

5. Rationaliser les flux de travail avec un logiciel de recrutement

Les recruteurs s'appuient sur des logiciels de recrutement pour automatiser leur pipeline de recrutement à mesure que le marché de l'emploi devient plus compétitif. De nombreuses entreprises choisissent des logiciels de recrutement car ils leur permettent de passer moins de temps sur les tâches administratives et plus de temps à trouver des candidats de qualité.

Investir dans un logiciel de recrutement n'est plus le luxe optionnel qu'il était il y a quelques années. Les logiciels qui filtrent et rationalisent le processus de recrutement sont conçus pour vous faire gagner du temps.

Il y a une idée fausse selon laquelle seules les grandes entreprises qui traitent des milliers de CV par semaine devraient utiliser un système de suivi des candidatures. La vérité est que ces outils font bien plus que simplement écarter les CV qui ne sont pas idéaux.

En plus de filtrer les CV pour les mots-clés, les compétences professionnelles et l'expérience, ces outils permettent à votre équipe de créer des flux de travail personnalisés pour examiner et gérer les candidats afin que le responsable RH, le responsable du recrutement et le recruteur puissent communiquer sur qui interviewer.

Conseils pour une acquisition de talents efficace

Construire un processus pour recruter efficacement des talents exceptionnels n'est que le début. L'acquisition de talents est un domaine compétitif qui récompense les innovateurs.

Les candidats de premier ordre traitent avec de nombreux recruteurs chaque jour. N'ayez pas peur de vous démarquer de la foule en pionnier de nouvelles stratégies de recrutement. Commencez à utiliser ces conseils dès aujourd'hui pour vous aider à le faire.

Prévoir les postes ouverts

Prédire l'avenir est plus facile à dire qu'à faire, mais une partie de l'acquisition de talents consiste à identifier quels rôles sont les plus difficiles à pourvoir et à en faire une priorité. Des compétences et une expérience spécifiques, en particulier pour les postes de direction, peuvent prendre de trois à six mois, voire plus, à pourvoir.

Trouver la bonne personne pour le poste et constituer une équipe de zéro à court préavis est plus facile et plus rapide lorsque les postes ouverts sont prévus et planifiés.

Construire un pipeline

Une autre façon de rendre l'acquisition de talents plus facile et plus rapide est de construire un pipeline de talents. Gardez une trace des candidats que vous trouvez et mettez du temps et des efforts pour réseauter, envoyer des messages, mettre à jour les détails des candidats et établir des relations. Lorsqu'un poste s'ouvre dans votre entreprise et que vous pensez qu'une personne pourrait être le bon choix, la plupart du travail est déjà fait.

Recruter pour les postes ouverts en interne

Le recrutement apporte des talents extérieurs à votre organisation, tandis que l'acquisition de talents nourrit les talents internes. Un avantage à embaucher des talents internes est qu'ils connaissent déjà votre entreprise et comprennent la dynamique de l'équipe. Le processus d'intégration pour les talents internes est également beaucoup plus rapide que le recrutement traditionnel.

Les pratiques de recrutement internes, comme la planification de la succession, vous permettent d'identifier les acteurs clés de votre organisation qui sont prêts pour un changement de carrière. Vous pouvez fournir un mentor, les former sur le tas et les préparer à occuper ces rôles hautement techniques lorsqu'ils deviennent disponibles.

La planification de la succession a également l'avantage supplémentaire de créer des parcours professionnels solides pour vos employés actuels. Cela améliore la rétention et le bonheur des employés et vous aide à prévenir les lacunes en matière de talents dans votre main-d'œuvre.

Utiliser les réseaux sociaux pour attirer l'attention des candidats passifs

Au cours des dernières années, le recrutement social est devenu un moyen populaire de trouver et de se connecter avec de nouveaux talents. Le recrutement social fait référence au recrutement de candidats par le biais de plateformes de médias sociaux comme LinkedIn et Twitter.

Ce qui rend le recrutement social génial, c'est que vous pouvez utiliser vos réseaux sociaux d'entreprise pour attirer l'attention des candidats avec un intérêt passif. Souvent, les candidats de premier ordre ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Ces personnes pourraient être à l'aise là où elles en sont dans leur carrière, mais votre message pourrait les inciter à explorer de nouvelles options.

Les réseaux sociaux sont un moyen sans risque et conversationnel de vous présenter à un candidat et de lui offrir quelque chose d'excitant. Ces candidats peuvent être conquis avec la bonne approche et opportunité.

Profiter de ce que les employés actuels ont à offrir

À ce stade, votre entreprise a probablement déjà un programme de recommandation d'employés. Mais l'utilisez-vous au mieux de vos capacités ?

Simplement informer vos employés des postes ouverts ne suffit pas pour battre d'autres experts en acquisition de talents. Vous devez dicter stratégiquement quels rôles vous recrutez et informer votre équipe des lacunes en talents que vous essayez de combler.

Suivre les recommandations d'employés est un point sensible pour certains responsables RH, c'est pourquoi vous devriez utiliser un logiciel de recommandation d'employés. Ce logiciel suit quels employés ont recommandé quels candidats, vous permet de lister les postes prioritaires, et connecte les offres d'emploi aux réseaux sociaux pour un partage facile.

Ces outils fournissent un emplacement centralisé pour les recommandations d'employés, offrent aux employés des options pour le partage d'emploi, et suivent et gèrent les paiements de primes de recommandation d'employés.

Acquérir des talents demande... eh bien, du talent !

Sortir des tactiques de recrutement standard pour devenir un maître de l'acquisition de talents est un art. Cela nécessite une réflexion à grande échelle, une planification à l'avance, et la volonté d'essayer quelque chose de différent. Avec les bons outils et tactiques de votre côté, vous pouvez devenir le recruteur ultime en acquisition de talents.

En acquérant des talents, assurez-vous que votre équipe offre la meilleure expérience candidat possible.