11 Schritte zu einem stärkeren Rekrutierungsprozess und klügeren Einstellungen

Die Rekrutierung von Spitzenkräften ist entscheidend für den Erfolg jeder Organisation.

Ob es sich um einen Vertriebsmitarbeiter oder eine Position auf C-Ebene handelt, bei jeder offenen Stelle hat ein Recruiter die Chance, jemanden einzustellen, der die Organisation auf die nächste Ebene bringen kann.

Um dies zu erreichen, ist es wichtig, einen gut durchdachten Rekrutierungsprozess zu haben.

Der Prozess der Kandidatenbeschaffung wird typischerweise von einem Recruiter, Personalmanager, Einstellungsmanager oder einer Mischung aus allen dreien durchgeführt. Es geht darum, die richtige Person mit dem richtigen Skillset, der richtigen Erfahrung und der richtigen Persönlichkeit durch den Bewerbungsprozess zu finden, um Ihr Team zu verstärken. Dies ist leichter gesagt als getan und erfordert das Sammeln vieler Lebensläufe und das Führen von Vorstellungsgesprächen mit Kandidaten, die möglicherweise nicht unbedingt passen.

11 Schritte im Rekrutierungsprozess

Wenn Sie den Rekrutierungsprozess Ihres Unternehmens optimieren, können Sie qualifizierte Kandidaten schneller und effizienter als je zuvor finden und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung erhöhen. Wenn ein klarer Aktionsplan festgelegt ist und die Verantwortlichen für die Einstellung Rekrutierungsautomatisierungssoftware nutzen, sind diese 11 Schritte leicht zu befolgen.

Beachten Sie, dass die Schritte nicht immer gleich sein werden und es von der Branche abhängt, in der sich Ihre Organisation befindet, und von der Rolle, die Sie besetzen.

1. Den Bedarf identifizieren

Sie können Ihre Suche nach dem richtigen Kandidaten nicht beginnen, bevor Sie den Bedarf für die Rolle innerhalb Ihrer Organisation verstanden haben.

Sie müssen eingrenzen, ob der Bedarf für die Rolle aus folgenden Gründen besteht:

• Besetzung einer frei gewordenen Position
• Bessere Verwaltung der Arbeitsbelastung eines Teams
• Erweiterung des Aufgabenbereichs der Organisation

Sie sollten auch ein klares Verständnis der Jobanforderungen haben, einschließlich der Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die für die Rolle erforderlich sind.

Im Wesentlichen wird die offene Stelle, für die Sie einstellen, entweder neu gebildet oder kürzlich frei geworden sein, und es ist am besten, dies zu wissen, bevor Sie den Talentakquisitions- oder Rekrutierungsprozess starten.

2. Einen Rekrutierungsplan erstellen

Sobald der Bedarf geklärt ist, können Sie die Ärmel hochkrempeln und einen Aktionsplan erstellen. Wenn die Position, für die Sie einstellen, brandneu ist, ist es wichtig, dass Sie klar identifizieren, wie die Rolle mit den Zielen Ihrer Organisation und ihrem Geschäftsplan übereinstimmen wird.

Sobald Sie die benötigten Informationen zu den harten und weichen Fähigkeiten haben, die die Rolle erfordert, und die Zustimmung aller Beteiligten im Einstellungsprozess haben, können Sie mit Ihrer Suche beginnen.

3. Eine Stellenbeschreibung schreiben

Zu wissen, wie man eine Stellenbeschreibung schreibt, ist entscheidend, um die besten Talente auf dem Markt anzuziehen. Eine umfassende Stellenbeschreibung vorzubereiten, schafft nicht nur ein Verständnis dafür, was Ihre potenziellen Mitarbeiter haben müssen, um in der Rolle erfolgreich zu sein, sondern gibt auch Arbeitssuchenden eine Checkliste, mit der sie sich vor der Bewerbung vergleichen können.

Personalisieren Sie sie so weit wie möglich, verwenden Sie die richtigen Schlüsselwörter und geben Sie die richtigen Details an, wann immer Sie können. Vermeiden Sie klischeehafte Begriffe wie Guru, Rockstar oder Alleskönner.

4. Die Rolle bewerben

Jetzt ist es an der Zeit, die Rolle den potenziellen Kandidaten vorzustellen. Beginnen Sie damit, Ihr internes Team über den Job zu informieren, damit sie möglicherweise jemanden empfehlen können, von dem sie glauben, dass er gut passen würde. Dann verbreiten Sie die Stellenanzeige in der Öffentlichkeit, indem Sie sie auf LinkedIn, in sozialen Medien und auf verschiedenen Jobbörsen teilen. Nutzen Sie eine Rekrutierungsmarketing-Strategie, die Arbeitssuchende dazu anzieht, sich zu engagieren, zu konvertieren und zu pflegen, um Ihrer Organisation beizutreten.

Sie sollten auch die Karriereseite und die sozialen Kanäle Ihrer Organisation nutzen, um die Nachricht zu verbreiten.

5. Kandidaten überprüfen

Bewerbungen für die Rolle werden wahrscheinlich entweder über eine zuvor eingerichtete E-Mail oder die Bewerber-Tracking-System (ATS) Software Ihrer Organisation eingehen. In der Regel fällt die Aufgabe, die Bewerbungen, Lebensläufe und Anschreiben zu überprüfen, dem Personalmanager zu, der auch jeden ausschließt, der die Mindestanforderungen für die Rolle nicht erfüllt.

Sie können sich für ein Lebenslauf-Parsing-Tool entscheiden, um diese Bewerbungen schneller und effizienter zu durchlaufen, um wirklich den besten Kandidaten aus der Bewerbergruppe zu finden. Sobald eine Gruppe der Besten der Besten zusammengestellt ist, entscheidet das HR-Team oder der Einstellungsmanager, wen sie interviewen möchten.

6. Vorstellungsgespräche führen

Es ist an der Zeit, einem Namen ein Gesicht zu geben – oder besser gesagt – einem Antrag ein Gesicht zu geben und mit den Vorstellungsgesprächen zu beginnen.

Sie können den Interviewprozess mit einem ersten Telefonscreening beginnen, um zu beurteilen, ob die Bewerber die für die Rolle erforderlichen Fähigkeiten haben und ob der Kandidat mit der Unternehmenskultur und den Werten übereinstimmt.

Sobald Sie das Gefühl haben, dass der Kandidat gut passen könnte, können Sie ihn zu einem persönlichen oder Video-Interview weiterleiten. Abhängig von der Rolle und der Größe Ihres Unternehmens benötigen Sie wahrscheinlich mehr als ein Interview, bevor Sie offiziell ein Angebot machen.

Interviews zu Beginn des Rekrutierungsprozesses sind in der Regel Einzelgespräche, relativ kurz und behandeln die Berufsgeschichte, Fähigkeiten und Verfügbarkeit eines Kandidaten. Zusätzliche Interviews finden in der Regel mit potenziellen Managern, Führungskräften oder anderen Mitgliedern des Teams statt, dem der potenzielle neue Mitarbeiter angehören wird. Diese sind in der Regel ausführlicher, da der Auswahlprozess den Talentpool der Kandidaten eingrenzt.

Abschließende Interviews sind noch ausführlicher und beinhalten typischerweise Gespräche mit der Unternehmensleitung. Sie werden einer sehr kleinen Gruppe von Bewerbern mit der besten Kandidatenerfahrung angeboten.

7. Eine Bewerberbewertung senden

Abhängig von der Rolle und der Branche, in der sich Ihre Organisation befindet, möchten Sie möglicherweise eine Voreinstellungsbewertung an qualifizierte Bewerber senden, die sie ausfüllen sollen.

Dieser standardisierte Test kann eine Vielzahl von Fähigkeiten und Qualitäten messen, wie z.B. Persönlichkeitsmerkmale, Problemlösungsfähigkeiten, Lese- und Denkvermögen, emotionale Intelligenz und mehr.

8. Einen Hintergrundcheck durchführen

Wenn Sie einen Kandidaten finden, der perfekt passen könnte, stellen Sie sicher, dass er der ist, der er vorgibt zu sein, indem Sie einen Hintergrundcheck durchführen. Dadurch wird das Strafregister der Kandidaten überprüft, ihre Berechtigung und Beschäftigungshistorie verifiziert und Kreditprüfungen durchgeführt. Sie können sich auch dafür entscheiden, ihre sozialen Medien wie Facebook, Twitter und Instagram zu überprüfen, um sicherzustellen, dass sie Ihr Unternehmen positiv und professionell repräsentieren.

9. Ihre Referenzen doppelt überprüfen

Sobald sie den Hintergrundcheck bestanden haben, möchten Sie auch ihre Referenzen überprüfen. Referenzprüfungen verifizieren spezifische Informationen, die der Kandidat Ihnen bezüglich seiner vorherigen Beschäftigung mitgeteilt hat. Sie können diese Referenzen Fragen zu ihrer Arbeitsleistung, Verantwortlichkeiten, Erfahrungen und ihrem Verhalten am Arbeitsplatz stellen. Fühlen Sie sich auch frei, direkt zur Sache zu kommen und zu fragen: „Würden Sie diese Person wieder einstellen?“

10. Das Jobangebot machen

Sobald ein Top-Kandidat identifiziert ist, ist es an der Zeit, das Jobangebot zu unterbreiten.

Es ist üblich, dass nach der schriftlichen Angebotsunterbreitung und nachdem der Kandidat Zeit hatte, es zu überprüfen, Verhandlungen folgen. Es liegt am HR-Team zu bestimmen, welche Details verhandelbar sind und welche nicht.

11. Einstellung und Einarbeitung

Sobald der Kandidat den Brief unterschreibt, können Sie zum offiziellen Einstellungs- und Einarbeitungsprozess übergehen. Dies umfasst in der Regel Papierkram wie das Formular W-4, das Formular I-9, staatliche Abzüge, das Mitarbeiterhandbuch und mehr.

Sobald alles unterschrieben ist, können Sie in die Einarbeitungsphase übergehen, die sicherstellt, dass sich das neue Mitglied Ihres Teams willkommen fühlt, es den richtigen Personen vorgestellt wird und im Wesentlichen die richtige Grundlage gelegt wird, um sicherzustellen, dass es innerhalb der Organisation erfolgreich ist. Es könnte im besten Interesse des neuen Mitarbeiters sein, einen Mentor oder einen „Buddy“ zugewiesen zu bekommen, mit dem er sich treffen kann, um ihm zu helfen, sich in seiner neuen Rolle einzuleben.

Ein intelligenterer Weg, Ihr Team zu vergrößern

Ein umfassender Rekrutierungsprozess kann Ihrem Unternehmen helfen, zu wachsen und langfristigen Erfolg zu erzielen. Scheuen Sie sich nicht, einen Schritt zurückzutreten, zu optimieren und den Prozess zu bewerten, während Sie voranschreiten, da die Rekrutierung selten ein „One-Size-Fits-All“-Plan ist.

Am Ende des Prozesses sollten Sie sich sicher über den gefundenen Kandidaten fühlen und zuversichtlich sein, dass er langfristig Teil des Teams sein wird.

Natürlich bleiben nicht alle Mitarbeiter für immer. Wenn es an der Zeit ist, sich zu verabschieden, lernen Sie, wie Sie effektiv offboarden, damit Sie keine Brücken abbrechen.