Microsoft, SAP, Deloitte, JPMorgan Chase und Ernst & Young. Was haben all diese Unternehmen gemeinsam?

Nicht nur sind sie erfolgreiche, multinationale Unternehmen, sondern sie haben alle Initiativen, um neurodiverse Talente einzustellen.

Neurodivergente Talente können, aber müssen nicht, Menschen mit folgenden neurologischen Unterschieden umfassen:

• • • Dyslexie
    • Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS)
    • Autismus-Spektrum-Störung (ASS), auch Autismus-Spektrum-Zustand genannt
    • Tourette-Syndrom
    • Down-Syndrom
    • Dyskalkulie
    • Dyspraxie

Menschen mit neurologischen Unterschieden leben mit vielen Stigmata, einschließlich des Stigmas, dass sie im Arbeitsumfeld nicht die gleichen Leistungen erbringen können wie neurotypische Menschen. In den letzten zehn Jahren haben wir gesehen, dass Unternehmen Vielfalt am Arbeitsplatz priorisieren, einschließlich neurodiversitätsspezifischer Initiativen. 

Neurodivergente Individuen bereichern das Gefüge eines Unternehmens, indem sie ihre einzigartigen Perspektiven und Fähigkeiten einbringen. Zum Beispiel können Menschen mit Dyslexie ausgeprägte visuelle Denk- und räumliche Vorstellungsfähigkeiten haben. Auch besitzen einige Menschen im Autismus-Spektrum eine phänomenale Konzentrations- und Merkfähigkeit.

Aufbau eines neurodiversen Arbeitsplatzes 

Neurodiversität erhält derzeit beispiellose Aufmerksamkeit von Unternehmen. Unternehmen erkennen den Wert einer offen neurodiversen Belegschaft; jedoch gibt es nur wenige Ressourcen darüber, wie man ein robustes Rekrutierungsprogramm für neurodivergente Talente erstellt. 

Rekrutierung neurodivergenter Mitarbeiter

Viele Unternehmen haben spezifische Programme und Kanäle für neurodivergente Bewerber geschaffen, um ihr Interesse an einer Position zu bekunden. Zum Beispiel hat Microsoft zusätzliche Programme für Menschen mit intellektuellen oder körperlichen Behinderungen.

Mit freundlicher Genehmigung von Microsoft

Spezielle Kanäle für die Rekrutierung neurodivergenter Talente können Talente hervorheben, die sonst unbemerkt bleiben könnten; dies zeigt auch das Engagement des Unternehmens für eine neurodiverse Belegschaft. 

Unternehmen können ihren Interviewprozess anpassen, um neurodivergente Bedürfnisse zu berücksichtigen. Viele Interview-Normen sind für neurodivergente Menschen unangenehm und lösen Verhaltensweisen aus, die ihre anderen Fähigkeiten und Qualifikationen mindern könnten. Zum Beispiel können Panel-Interviews für einige mit Autismus-Spektrum-Störung überwältigend sein, da sie gezwungen sind, die nonverbale und verbale Kommunikation mehrerer Personen gleichzeitig zu bewerten. Stattdessen ermöglichen sequentielle Interviews mehreren Personen, einen Bewerber im Spektrum zu interviewen, ohne ihn zu überfordern.

Unterstützung neurodivergenter Mitarbeiter

Während wir sehen, dass mehr Unternehmen als je zuvor neurodiverse Rekrutierung priorisieren, reicht es nicht aus, nur neurodivergente Individuen zu rekrutieren. Unternehmen können Anpassungen an der Arbeit oder den Arbeitsumgebungen vornehmen, um Menschen mit neurodivergenten Unterschieden entgegenzukommen.

Manager können flexibel in Bezug auf Anpassungen für neurodivergente Mitarbeiter sein. Zum Beispiel, wenn ein neurodivergenter Mitarbeiter empfindlich auf grelles Licht reagiert, können Unternehmen spezielle Besprechungsräume als Arbeitsbereiche mit gedämpftem Licht bereitstellen. Darüber hinaus könnten Personen mit Empfindlichkeiten gegenüber Lärmpegeln einen privaten Arbeitsbereich anstelle eines offenen Bürogrundrisses benötigen.

Neurodiversität ist für viele noch ein neues Konzept. Es gibt viele Missverständnisse und Stigmata rund um Neurodivergenz, die berücksichtigt werden müssen, um einen komfortablen Arbeitsplatz für neurodivergente Menschen zu schaffen.

Workshops veranstalten oder Redner einladen, um Diskussionen über Neurodiversität in Ihrem Unternehmen zu erleichtern, ist eine Überlegung. Idealerweise würden diese Workshops von neurodivergenten Individuen geleitet, die ihr Fachwissen und Wissen in die Diskussion einbringen könnten.

Software zur Rekrutierung und Unterstützung neurodivergenter Talente

Unternehmen, die diverse Kandidaten einstellen möchten, können sich typischerweise auf Software zur Diversitätsrekrutierung stützen. Während diese Tools großartig darin sind, diverse Kandidaten in Bezug auf Rasse und Geschlecht zu identifizieren, berücksichtigen sie typischerweise keine Neurodiversität. 

Courtney Moran, G2s engagierte Forschungsanalystin für den HR-Softwaremarkt, stellt fest, dass es viel Raum für Softwareanbieter gibt, um Tools zu entwickeln, die speziell neurodivergente Mitarbeiter unterstützen.

Dies ist eine große Chance für Tools zur Diversitätsrekrutierung, sich auf dem Markt zu differenzieren und in einem aufstrebenden Interessengebiet einen Vorsprung zu erlangen. 

Andernfalls könnten neurodivergente Individuen auf Software zur Barrierefreiheit von Websites angewiesen sein, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Beispielsweise gibt es Software-Tools, die Menschen mit Dyslexie unterstützen, indem sie Text von einer Webseite laut vorlesen. Dies ist jedoch nicht immer der Fall und viele neurodivergente Menschen benötigen keine spezifischen Barrierefreiheits-Tools, um die Computernutzung zu unterstützen. 

Unsichtbare Neurodiversität

Unternehmen berücksichtigen Neurodiversität jetzt mehr denn je. Obwohl ihre Motive gut gemeint sind, dürfen Unternehmen keine Annahmen darüber treffen, wie Neurodivergenz aussehen kann. 

Die neurodiverse Gemeinschaft ist sehr vielfältig. Viele neurodivergente Menschen haben keine offensichtlichen Verhaltensweisen, die anderen anzeigen würden, dass sie nicht neurotypisch sind. Es ist wahrscheinlich, dass Unternehmen bereits neurodivergente Mitarbeiter haben, die entweder nicht diagnostiziert sind oder es aus Angst vor Diskriminierung nicht ihren Arbeitgebern mitgeteilt haben.

Unternehmen können dennoch unterstützend und inklusiv gegenüber versteckten neurodivergenten Kollegen sein, indem sie neurodivergente Bedürfnisse berücksichtigen, unabhängig davon, ob sie bekannte neurodivergente Mitarbeiter haben oder nicht. Unternehmen können das Bewusstsein für Neurodiversität schaffen und Prozesse mit neurodivergenten Bedürfnissen als Standard entwickeln, um die Anpassung für neurodivergente Menschen zu normalisieren.