11 Passi per un Processo di Reclutamento Più Forte e Assunzioni Più Intelligenti

Reclutare i migliori talenti è cruciale per il successo di qualsiasi organizzazione.

Che si tratti di un rappresentante di vendita o di una posizione a livello dirigenziale, con ogni ruolo aperto, un reclutatore ha la possibilità di assumere qualcuno che può portare l'organizzazione al livello successivo.

Per fare ciò, è importante avere un processo di reclutamento ben definito.

Il processo di ricerca dei candidati è tipicamente condotto da un reclutatore, un responsabile delle risorse umane, un responsabile delle assunzioni o una combinazione di tutti e tre. Si tratta di trovare la persona giusta attraverso il processo di candidatura con il giusto set di competenze, esperienza e personalità per unirsi al tuo team. Farlo è più facile a dirsi che a farsi e richiede la raccolta di molti curriculum e l'intervista a candidati che potrebbero non essere necessariamente adatti.

11 passaggi nel processo di reclutamento

Quando ottimizzi il processo di reclutamento della tua azienda, sarai in grado di trovare candidati qualificati più rapidamente e in modo più efficiente che mai, aumentando al contempo la fidelizzazione. Quando viene stabilito un piano d'azione chiaro e coloro che sono incaricati delle assunzioni utilizzano software di automazione del reclutamento, questi 11 passaggi sono facili da seguire.

Tieni presente che i passaggi non saranno sempre gli stessi e dipenderanno dal settore in cui si trova la tua organizzazione e dal ruolo che stai coprendo.

1. Identificare il bisogno

Non puoi iniziare la tua ricerca del candidato giusto senza avere una comprensione del bisogno per il ruolo all'interno della tua organizzazione.

Dovrai determinare se il bisogno per il ruolo deriva da:

• Copertura di una posizione vacante
• Gestione migliore del carico di lavoro di un team
• Espansione della portata dei compiti dell'organizzazione

Vorrai anche avere una chiara comprensione delle specifiche del lavoro, comprese le competenze, l'esperienza e le conoscenze necessarie per il ruolo.

Essenzialmente, il ruolo aperto per cui stai assumendo sarà o di nuova formazione o recentemente vacante, ed è meglio sapere prima di iniziare il processo di acquisizione dei talenti o di reclutamento.

2. Creare un piano di reclutamento

Una volta chiarito il bisogno, puoi rimboccarti le maniche e creare un piano d'azione. Se la posizione per cui stai assumendo è completamente nuova, è importante che identifichi chiaramente come il ruolo si allineerà con gli obiettivi della tua organizzazione e il suo piano aziendale.

Una volta che hai le informazioni necessarie riguardo alle competenze tecniche e trasversali che il ruolo richiederà e hai il consenso di tutti coloro che sono coinvolti nel processo di assunzione, puoi iniziare la tua ricerca.

3. Scrivere una descrizione del lavoro

Sapere come scrivere una descrizione del lavoro è fondamentale per attrarre i migliori talenti sul mercato. Preparare una descrizione del lavoro completa non solo creerà una comprensione di ciò che i tuoi potenziali dipendenti devono avere per avere successo nel ruolo, ma fornirà anche ai cercatori di lavoro una lista di controllo con cui confrontarsi prima di candidarsi.

Assicurati di personalizzarla il più possibile, usa le parole chiave giuste e fornisci i dettagli corretti quando puoi. Evita termini cliché come guru, rockstar o tuttofare.

4. Pubblicizzare il ruolo

Ora è il momento di mettere il ruolo davanti ai potenziali candidati. Inizia informando il tuo team interno sul lavoro, in modo che possano potenzialmente riferire qualcuno che credono possa essere adatto. Poi, pubblica l'annuncio di lavoro al pubblico condividendolo su LinkedIn, social media e vari portali di lavoro. Utilizza una strategia di marketing del reclutamento che attragga, coinvolga, converta e coltivi i cercatori di lavoro a unirsi alla tua organizzazione.

Vorrai anche utilizzare la pagina delle carriere della tua organizzazione e i canali social per diffondere la notizia.

5. Esaminare i candidati

Le candidature per il ruolo probabilmente arriveranno tramite un'email precedentemente impostata o il software di sistema di tracciamento dei candidati (ATS) che la tua organizzazione utilizza. Di solito, il compito di esaminare le candidature, i curriculum e le lettere di presentazione spetterà al responsabile delle risorse umane, che eliminerà anche chiunque non soddisfi i requisiti minimi per il ruolo.

Potrebbero decidere di utilizzare uno strumento di analisi dei curriculum per esaminare queste candidature più rapidamente e in modo più efficiente, come modo per trovare veramente il miglior candidato dal gruppo di candidati. Una volta assemblato un gruppo dei migliori, il team delle risorse umane o il responsabile delle assunzioni deciderà chi vogliono intervistare.

6. Condurre interviste

È il momento di mettere un volto a un nome – o meglio – un volto a una candidatura, e iniziare a condurre interviste.

Puoi iniziare il processo di intervista con una prima telefonata per valutare se i candidati hanno le competenze giuste necessarie per il ruolo e se il candidato si allineerà con la cultura e i valori aziendali.

Una volta che senti che il candidato potrebbe essere adatto, puoi passarlo a un'intervista di persona o intervista video. A seconda del ruolo e delle dimensioni della tua azienda, probabilmente avrai bisogno di più di un'intervista prima di fare un'offerta ufficiale.

Le interviste all'inizio del processo di reclutamento sono di solito uno a uno, relativamente brevi, e coprono la storia lavorativa del candidato, le competenze e la disponibilità. Le interviste aggiuntive tendono a essere con potenziali manager, dirigenti o altri membri del team di cui il potenziale nuovo assunto farà parte. Queste tendono a essere più approfondite man mano che il processo di selezione restringe il pool di candidati.

Le interviste finali sono ancora più approfondite e di solito includono conversazioni con la leadership senior. Sono estese a un gruppo molto piccolo di candidati con la migliore esperienza di candidato.

7. Inviare una valutazione del candidato

A seconda del ruolo e del settore in cui si trova la tua organizzazione, potresti voler inviare una valutazione pre-assunzione ai candidati qualificati affinché la completino.

Questo test standardizzato può misurare una vasta gamma di competenze e qualità, come tratti della personalità, capacità di risoluzione dei problemi, lettura e ragionamento, intelligenza emotiva e altro ancora.

8. Eseguire un controllo dei precedenti

Quando trovi un candidato che potrebbe essere la scelta perfetta, assicurati che sia chi dice di essere eseguendo un controllo dei precedenti. Farlo esaminerà il casellario giudiziario dei candidati, verificherà la loro idoneità e la storia lavorativa, e eseguirà controlli del credito. Potresti anche scegliere di controllare i loro social media, come Facebook, Twitter e Instagram per assicurarti che rappresenteranno la tua azienda in modo positivo e professionale.

9. Controllare le loro referenze

Una volta superato il controllo dei precedenti, vorrai anche esaminare le loro referenze. I controlli delle referenze verificheranno informazioni specifiche che il candidato ha condiviso con te riguardo al loro precedente impiego. Puoi chiedere a queste referenze domande riguardanti le loro prestazioni lavorative, responsabilità, esperienza e come si sono comportati sul posto di lavoro. Inoltre, sentiti libero di andare dritto al punto e chiedere "riassumeresti questa persona?"

10. Offrire il lavoro

Una volta identificato un candidato di punta, è il momento di estendere l'offerta di lavoro.

È comune che seguano negoziazioni una volta che l'offerta scritta è stata data e il candidato ha avuto il tempo di esaminarla. Spetta al team delle risorse umane determinare quali dettagli possono essere negoziati e quali no.

11. Assunzione e inserimento

Una volta che il candidato firma la lettera, puoi passare al processo ufficiale di assunzione e inserimento. Questo includerà tipicamente documenti come il Modulo W-4, il Modulo I-9, le ritenute statali, il manuale del dipendente e altro ancora.

Una volta che tutto è firmato, puoi passare alla fase di inserimento, che consiste nell'assicurarsi che il nuovo membro del tuo team si senta benvenuto, presentandolo alle persone giuste e sostanzialmente gettando le basi corrette per garantire che veda il successo all'interno dell'organizzazione. Potrebbe essere nel miglior interesse del nuovo assunto essere assegnato a un mentore o a un "compagno" con cui incontrarsi per aiutarlo a inserirsi nel suo nuovo ruolo.

Un modo più intelligente per far crescere il tuo team

Un processo di reclutamento completo può aiutare la tua azienda a crescere e raggiungere il successo a lungo termine. Non aver paura di fare un passo indietro, ottimizzare e valutare il processo mentre procedi, poiché il reclutamento raramente è un piano d'attacco "taglia unica".

Alla fine del processo, dovresti sentirti fortemente riguardo al candidato che hai trovato e fiducioso che farà parte del team a lungo termine.

Ovviamente, non tutti i dipendenti restano per sempre. Quando arriva il momento di dire addio, impara come gestire l'uscita in modo efficace per non bruciare ponti.