Microsoft, SAP, Deloitte, JPMorgan Chase, et Ernst & Young. Qu'ont en commun toutes ces entreprises ?

Non seulement ce sont des entreprises multinationales prospères, mais elles ont toutes des initiatives pour embaucher des talents neurodivers.

Les talents neurodivergents peuvent inclure, mais ne sont pas limités à, des personnes avec les différences neurologiques suivantes :

• • • Dyslexie
    • Trouble du déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH)
    • Trouble du spectre de l'autisme (TSA), également appelé condition du spectre de l'autisme
    • Syndrome de Tourette
    • Syndrome de Down
    • Dyscalculie
    • Dyspraxie

Les personnes avec des différences neurologiques vivent avec de nombreux stigmates, y compris celui qu'elles ne peuvent pas performer dans le milieu professionnel aux mêmes standards que les personnes neurotypiques. Au cours de la dernière décennie, nous avons vu les entreprises donner la priorité à la diversité sur le lieu de travail, y compris des initiatives spécifiques à la neurodiversité. 

Les individus neurodivergents enrichissent le tissu d'une entreprise tout en apportant leurs perspectives et compétences uniques. Par exemple, les personnes dyslexiques peuvent avoir des compétences aiguës en pensée visuelle et en raisonnement spatial. De plus, certaines personnes sur le spectre de l'autisme possèdent une concentration et une mémorisation phénoménales.

Construire un lieu de travail neurodivers 

La neurodiversité reçoit actuellement une attention sans précédent de la part des entreprises. Les entreprises réalisent la valeur d'une main-d'œuvre ouvertement neurodiverse ; cependant, il existe peu de ressources disponibles sur la façon de créer un programme de recrutement solide pour les talents neurodivergents. 

Recruter des employés neurodivergents

De nombreuses entreprises ont créé des programmes spécifiques et des canaux pour que les candidats neurodivergents puissent indiquer leur intérêt pour un poste. Par exemple, Microsoft a des programmes supplémentaires pour ceux ayant des handicaps intellectuels ou physiques.

Avec l'aimable autorisation de Microsoft

Fournir des canaux spéciaux pour le recrutement neurodivergent peut mettre en lumière des talents qui pourraient autrement passer inaperçus ; cela montre également l'engagement de l'entreprise envers une main-d'œuvre neurodiverse. 

Les entreprises peuvent modifier leur processus d'entretien pour tenir compte des besoins neurodivergents. De nombreuses normes d'entretien sont inconfortables pour les personnes neurodivergentes, déclenchant des comportements qui pourraient diminuer leurs autres compétences et qualifications. Par exemple, les entretiens en panel peuvent être accablants pour certains avec un trouble du spectre de l'autisme car cela les oblige à évaluer la communication non verbale et verbale de plusieurs personnes à la fois. Au lieu de cela, les entretiens séquentiels permettent à plusieurs personnes d'interviewer un candidat sur le spectre sans les surcharger.

Soutenir les employés neurodivergents

Bien que nous voyions de plus en plus d'entreprises donner la priorité au recrutement neurodivers, recruter des individus neurodivergents ne suffit pas. Les entreprises peuvent apporter des ajustements au travail ou aux environnements de travail pour accueillir les personnes avec des différences neurodivergentes.

Les managers peuvent s'adapter en étant flexibles quant aux aménagements pour les employés neurodivergents. Par exemple, si un employé neurodivergent est sensible à la lumière vive, les entreprises peuvent réserver des salles de réunion désignées comme espaces de travail à faible luminosité. De plus, les individus sensibles aux niveaux de bruit pourraient nécessiter un espace de travail privé au lieu d'un plan de bureau ouvert.

La neurodiversité est encore un concept nouveau pour beaucoup. Il existe de nombreuses idées fausses et stigmates entourant la neurodivergence qui doivent être pris en compte pour créer un lieu de travail confortable pour les personnes neurodivergentes.

Organiser des ateliers ou inviter des conférenciers pour faciliter la discussion sur la neurodiversité dans votre entreprise est une considération. Idéalement, ces ateliers seraient animés par des individus neurodivergents qui pourraient utiliser leur expertise et leurs connaissances dans la discussion.

Logiciels pour recruter et soutenir les talents neurodivergents

Les entreprises qui souhaitent embaucher des candidats diversifiés peuvent généralement s'appuyer sur des logiciels de recrutement de diversité. Bien que ces outils soient excellents pour cibler des candidats diversifiés en termes de race et de genre, ils ne prennent généralement pas en compte la neurodiversité. 

Courtney Moran, analyste de recherche dédiée de G2 pour le marché des logiciels RH, note qu'il y a beaucoup de place pour que les fournisseurs de logiciels développent des outils qui soutiennent spécifiquement les employés neurodivergents.

C'est une énorme opportunité pour les outils de recrutement de diversité de se différencier sur le marché et de prendre de l'avance dans un domaine d'intérêt émergent. 

Sinon, les individus neurodivergents pourraient avoir besoin de s'appuyer sur des logiciels d'accessibilité web pour répondre à leurs besoins. Par exemple, il existe des outils logiciels pour soutenir les personnes dyslexiques en lisant le texte d'une page web à haute voix. Cependant, ce n'est pas toujours le cas et de nombreuses personnes neurodivergentes n'ont pas besoin d'outils d'accessibilité spécifiques pour utiliser un ordinateur. 

Neurodiversité invisible

Les entreprises considèrent la neurodiversité plus que jamais. Bien que leurs intentions soient bonnes, les entreprises ne doivent pas faire d'hypothèses sur ce à quoi peut ressembler la neurodivergence. 

La communauté neurodiverse est très diversifiée. De nombreuses personnes neurodivergentes n'ont pas de comportements évidents qui indiqueraient aux autres qu'elles ne sont pas neurotypiques. Il est probable que les entreprises aient déjà des employés neurodivergents qui ne sont pas diagnostiqués ou qui ne l'ont pas divulgué à leurs employeurs par peur de la discrimination.

Les entreprises peuvent toujours être solidaires et inclusives envers les collègues neurodivergents cachés en considérant les besoins neurodivergents qu'elles aient ou non des employés neurodivergents connus. Les entreprises peuvent sensibiliser à la neurodiversité et construire des processus avec les besoins neurodivergents comme norme pour normaliser l'accommodation des personnes neurodivergentes.