Come Costruire una Strategia di Condivisione dei Profitti per un'Impresa Fiorente

Uno dei motivatori più significativi per i dipendenti è spesso—se non sempre—il denaro.

Se mi chiedessi del mio luogo di lavoro ideale, direi che è un posto in cui mi sento veramente coinvolto nel suo successo—un luogo dove il mio duro lavoro e la mia dedizione sono riconosciuti e ricompensati in modi significativi.

Mentre molte aziende danno priorità alla redditività, trascurare la soddisfazione dei dipendenti può portare a un calo del morale, a un aumento del turnover e, in ultima analisi, a un declino del risultato economico dell'azienda. Mantenere un equilibrio tra obiettivi finanziari e benessere dei dipendenti è cruciale per il successo a lungo termine.

I modelli di compensazione tradizionali spesso non riescono a creare un senso di appartenenza e successo condiviso tra i membri del team. Allineando gli interessi dei dipendenti con il risultato economico dell'azienda, le organizzazioni possono coltivare una forza lavoro più coinvolta, motivata e produttiva.

È qui che entra in gioco la partecipazione agli utili.

I sistemi di gestione delle risorse umane e la gestione del capitale umano (HRMS & HCM) software semplificano la gestione della compensazione e dei benefici dei dipendenti, inclusi i programmi di partecipazione agli utili.

Ad esempio, un'azienda, XYZ, ha implementato un piano di partecipazione agli utili che premia i dipendenti con una percentuale dei profitti in base alle prestazioni dell'azienda. Questo approccio non solo incentiva i dipendenti a lavorare di più, ma favorisce anche un senso di proprietà collettiva nel successo dell'azienda, portando a un aumento della produttività e del morale.

Come funziona la partecipazione agli utili?

La partecipazione agli utili può funzionare in modi diversi, ma tipicamente, un'azienda contribuisce con una parte dei suoi utili ante imposte a un fondo che viene poi distribuito ai dipendenti idonei. L'importo distribuito può dipendere dal salario di ciascun dipendente.

Una volta creato questo fondo, spetta ai professionisti delle risorse umane o alla leadership del C-suite creare un piano per la distribuzione come parte del loro programma di amministrazione dei benefici. Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti raccomanda quanto segue:

• Adottare un piano scritto: Creare un documento scritto che stabilisca una base per la partecipazione agli utili. Il documento del piano dovrà avere una formula stabilita per determinare come vengono assegnati i contributi ai dipendenti idonei, oltre a un programma di maturazione. La tua organizzazione può anche scegliere di assumere un amministratore del piano per gestirlo.
• Organizzare un trust per i beni del piano: È richiesto che i beni del piano siano detenuti in un trust, in modo da garantire che i beni siano utilizzati esclusivamente a beneficio dei dipendenti. Deve avere almeno un fiduciario per gestire tutti i contributi e le distribuzioni.
• Sviluppare un sistema per la tenuta dei registri: Avrai anche bisogno di un sistema di tenuta dei registri accurato per tracciare e assegnare correttamente i guadagni, gli investimenti del piano e i benefici. Questo registro aiuterà anche quando sarà il momento di creare il reso/rapporto annuale richiesto dal governo federale.
• Fornire informazioni sul piano ai dipendenti idonei a partecipare: Dovrai notificare a tutti i dipendenti idonei a partecipare le caratteristiche e i benefici del piano di partecipazione agli utili. Una descrizione sommaria del piano (SPD) deve essere condivisa con tutti i partecipanti al piano.

I profitti dell'azienda sono condivisi con i dipendenti sotto forma di contanti, azioni o obbligazioni. In un piano di partecipazione agli utili in contanti, i dipendenti ricevono contributi di partecipazione agli utili sotto forma di contanti o assegni, ma a volte anche come azioni. L'importo è tassato come parte del loro reddito regolare ed è considerato un tipo di bonus per i dipendenti.

C'è anche il piano di partecipazione agli utili differito, dove l'importo è considerato un beneficio pensionistico o un bonus. I guadagni differiti vengono assegnati quando il dipendente va in pensione, in caso di morte, dopo un'invalidità o quando il dipendente lascia l'azienda.

È importante tenere a mente che, come piano pensionistico qualificato, i fondi possono essere ritirati senza penalità dopo che il dipendente ha compiuto 59 anni e mezzo dai conti pensionistici. Se un dipendente sceglie di ritirare i risparmi pensionistici prima di quell'età, è soggetto a una penalità del 10% oltre a qualsiasi deduzione fiscale già dovuta.

7 tipi di piani di partecipazione agli utili

Ci sono 7 principali tipi di piani di partecipazione agli utili, ma alla fine della giornata, tutti si basano su un concetto simile.

Vantaggi della partecipazione agli utili

Per i dipendenti, il vantaggio della partecipazione agli utili è piuttosto semplice: consente loro di risparmiare di più. Ma, come proprietario di un'azienda o professionista delle risorse umane, ci sono molti altri vantaggi della partecipazione agli utili da considerare.

• I dipendenti lavoreranno insieme verso l'obiettivo comune di raggiungere il successo
• Allinea i dipendenti e li aiuta a concentrarsi sulla redditività
• Aumenta l'impegno verso l'organizzazione a lungo termine
• Un piano di partecipazione agli utili può attirare nuovi talenti a unirsi all'azienda
• Può aiutare a motivare il team a essere produttivo come incentivo per ottenere la ricompensa

Sfide della partecipazione agli utili

D'altra parte, la partecipazione agli utili presenta alcuni potenziali svantaggi di cui dovresti essere a conoscenza.

• A differenza della retribuzione per merito, la partecipazione agli utili non è direttamente legata alle prestazioni individuali, il che può ridurre la motivazione per i grandi realizzatori.
• Stabilire un piano di partecipazione agli utili equo ed efficace può essere complesso e richiedere un notevole sforzo amministrativo.
• La partecipazione agli utili può essere incoerente durante le recessioni economiche, portando a incertezza per i dipendenti.

Come impostare un piano di partecipazione agli utili

Un buon primo passo per impostare un piano di partecipazione agli utili per la tua azienda è decidere quanto allocare a ciascun dipendente.

Quando offri un piano di partecipazione agli utili, può essere regolato secondo necessità, anche avendo zero contributi per anni che non vedono un profitto. Questa flessibilità può essere particolarmente vantaggiosa durante le recessioni economiche o i climi aziendali incerti, consentendoti di mantenere il flusso di cassa pur incentivando i tuoi dipendenti durante gli anni redditizi.

Puoi stabilire un tale piano indipendentemente dalle dimensioni della tua azienda, anche se hai già piani pensionistici in atto.

Se decidi di fare contributi ai tuoi dipendenti, deve essere in atto una formula stabilita per determinare come vengono allocati i profitti. Le formule comuni includono:

• Base pro-rata: Le distribuzioni si basano sul salario di ciascun dipendente come percentuale dei salari totali all'interno dell'organizzazione.
• Contributo ponderato per età: Le allocazioni si basano su età e compensazione, consentendo contributi maggiori ai dipendenti più anziani vicini alla pensione.
• Piano di nuova comparabilità: Questo approccio consente ai datori di lavoro di allocare tassi di contributo diversi a diversi gruppi di dipendenti, come dirigenti rispetto a dipendenti regolari.

Per iniziare, le aziende devono compilare un Modulo 5500 dell'Internal Revenue Service che dettaglia tutti i partecipanti al piano, nonché il tuo piano di contribuzione definita. Questo modulo è essenziale per la conformità e deve essere presentato annualmente.

Tipicamente, un piano includerà tutti i dipendenti di un'azienda. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni, che possono includere:

• Se un dipendente ha meno di 21 anni di età.
• Se un dipendente non ha completato un anno di servizio presso l'organizzazione.
• Se un dipendente è un alieno non residente.
• Se un dipendente è coperto da contratti collettivi di lavoro che non prevedono la partecipazione.

Quando si implementa un piano di partecipazione agli utili, la comunicazione chiara è vitale. I dipendenti dovrebbero capire come funziona il piano, come vengono calcolati i contributi e cosa possono aspettarsi in termini di pagamenti. Aggiornamenti regolari e sessioni educative possono aiutare a promuovere una cultura di trasparenza e coinvolgimento, garantendo che i dipendenti si sentano valorizzati e motivati a contribuire al successo dell'azienda.

Esempi di partecipazione agli utili

Poiché la formula più comunemente usata per un'azienda per determinare un'allocazione di partecipazione agli utili ai suoi dipendenti è il "metodo comp-to-comp", usiamo questo come nostro esempio.

Per calcolare il contributo del datore di lavoro, somma la compensazione per tutti i tuoi dipendenti, tipicamente trovata all'interno di un dichiarazione di compensazione. Dividi la compensazione di ciascun dipendente per il totale per ottenere la loro percentuale della compensazione complessiva. Quindi dai a ciascun dipendente una percentuale equivalente del bonus di partecipazione agli utili.

Supponiamo che tu abbia una piccola impresa e impieghi tre dipendenti. La tua azienda ha guadagnato $400,000 nell'anno fiscale e vorrebbe allocare il 10% dei profitti annuali ai suoi dipendenti.

Quindi, moltiplicheresti il totale dell'anno fiscale, 400,000, per la percentuale che desideri allocare ai dipendenti, che è il 10%. Poi, divideresti ciascun salario per la somma dei salari dei tuoi dipendenti. Poiché hai solo tre dipendenti, il totale dei loro salari è $205,000.

Odora di successo

Indipendentemente dalle dimensioni della tua azienda, se il tuo obiettivo è guadagnare un profitto quest'anno, assicurati di premiare i dipendenti che rendono tutto possibile con un piano di partecipazione agli utili. Certo, potresti ordinare una pizza per pranzo, ma le probabilità sono che apprezzeranno questo un po' di più.

Motiva il tuo team e aumenta le prestazioni attraverso un programma di bonus per i dipendenti.

Questo articolo è stato originariamente scritto nel 2021. È stato aggiornato con nuove informazioni.