5 Modelli di Valutazione delle Prestazioni per Incrementare il Successo dei Dipendenti

Sia che tu sia un manager o un dipendente, partecipare alle valutazioni delle prestazioni può essere una situazione stressante.

Non è necessariamente un piacere avere qualcuno che evidenzia tutte le tue debolezze e potenzialmente ti pone domande difficili a cui potresti non sapere rispondere. Ma non deve essere tutto negativo. È facile dimenticare che le valutazioni delle prestazioni possono anche portare a risultati positivi, come ricevere critiche costruttive, migliorare il coinvolgimento dei dipendenti o ricevere feedback positivi riguardo a un progetto completato con successo.

Una valutazione delle prestazioni, altrimenti chiamata valutazione delle prestazioni, valutazione del dipendente o revisione del dipendente, può essere effettuata mensilmente, trimestralmente, a metà anno o annualmente. Le prestazioni complessive di un dipendente o supervisore possono essere valutate in base a numerosi criteri, a seconda del tipo di valutazione che viene condotta.

Cosa includere in una valutazione delle prestazioni

Come parte della gestione delle prestazioni, uno degli scopi principali di una valutazione delle prestazioni è che un dipendente riceva feedback dal proprio manager. È responsabilità del manager strutturare l'incontro attorno a temi che mostrino dove il dipendente sta performando bene e dove c'è spazio per miglioramento o crescita.

Esaminiamo i temi di discussione necessari per una valutazione delle prestazioni del dipendente impressionante.

Responsabilità attuali

Le valutazioni delle prestazioni esamineranno le responsabilità attuali del dipendente. Questo include la loro descrizione del lavoro, i progetti attuali su cui stanno lavorando e i compiti generali di cui sono responsabili.

Annotare le responsabilità attuali del dipendente ti aiuterà a comprendere meglio il loro ruolo, il che è utile quando la loro posizione è nuova per l'azienda o se hanno cambiato posizione dalla loro ultima valutazione delle prestazioni.

Punti di forza e debolezze

Evidenzia i punti di forza e le debolezze del dipendente. Questo può includere competenze trasversali, come la comunicazione, o competenze più specifiche per il loro ruolo o di natura tecnica.

I successi dovrebbero essere menzionati e le competenze dovrebbero essere annotate. Allo stesso modo, un buon manager menzionerà le aree in cui le competenze potrebbero migliorare insieme a strategie per il miglioramento. Dovrebbero chiedere al dipendente se hanno bisogno di supporto aggiuntivo da parte loro per avere successo.

Impostazione degli obiettivi

Stabilire obiettivi per il futuro è importante in una valutazione delle prestazioni quanto discutere il raggiungimento di quelli passati.

Concludi la valutazione delle prestazioni del dipendente con uno sguardo positivo al futuro con obiettivi imminenti. Potrebbe essere utile rendere questi obiettivi specifici per superare un certo fallimento o carenza dal periodo di prestazioni precedente.

Spingi tutti i tuoi rapporti diretti a puntare in alto. Questo non solo mostrerà che hai fiducia nelle loro capacità, ma li motiverà a soddisfare o superare le tue aspettative. Assicurati di annotare questi obiettivi all'interno del modulo di valutazione.

Commenti da entrambe le parti

Alla fine della valutazione delle prestazioni, è una buona mossa aprire la conversazione già aperta a qualsiasi commento, domanda o preoccupazione che il tuo dipendente potrebbe avere. È possibile che tu non abbia coperto qualcosa che volevano discutere.

Questo consente anche al tuo dipendente di valutarti. Chiedi loro come si sentono riguardo al processo di valutazione delle prestazioni: cosa gli è piaciuto, cosa non gli è piaciuto e cosa avrebbero voluto fosse diverso. Sarebbe un peccato se i tuoi dipendenti fossero insoddisfatti del processo di valutazione delle prestazioni e tu non pensassi di chiedere. È una cosa distribuire feedback e un'altra riceverlo.

5 modelli di valutazione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni possono essere un processo lungo, specialmente se sei un supervisore che gestisce un grande team di rapporti diretti. Per semplificare il processo per tutti i coinvolti, oltre a organizzarsi in anticipo, considera l'uso di uno di questi cinque modelli di valutazione delle prestazioni per essere sicuro di essere preparato in anticipo.

Modello base di valutazione delle prestazioni

Se non stai cercando fronzoli, attieniti a un modello semplice di valutazione delle prestazioni.

In questo modulo di valutazione del dipendente, vorrai iniziare completando le informazioni di base sul dipendente, come il loro nome, titolo, in quale dipartimento si trovano e un riepilogo completo delle loro responsabilità, descrizione del lavoro e progetti attuali.

Valuterai quindi le loro prestazioni in base agli obiettivi raggiunti, alle loro aree specifiche di competenza, dove dovrebbero cercare di migliorare e a qualsiasi obiettivo futuro che hai stabilito durante la valutazione delle prestazioni. Infine, completa il modulo con eventuali commenti ricevuti dal dipendente, così come i commenti che hai come loro manager. Sia tu che il dipendente dovreste firmare in fondo, anche.

Modello di valutazione delle competenze fondamentali

Hai bisogno di qualcosa di più robusto? Questo modello di valutazione delle prestazioni del dipendente scompone tutto in base a competenze fondamentali specifiche.

Una volta compilate le informazioni del dipendente, puoi approfondire e valutare ogni affermazione su una scala da "Fortemente in disaccordo" a "Fortemente d'accordo". C'è anche spazio per commenti se c'è qualcosa in più da annotare riguardo alle prestazioni lavorative dell'individuo.

In fondo, assicurati di elencare eventuali punti di miglioramento, aree di eccellenza e commenti finali. Sia tu che il dipendente dovreste firmare in fondo.

Modello di autovalutazione

Poiché non tutte le valutazioni delle prestazioni riguarderanno qualcun altro, assicurati di prenderti il tempo per valutare anche le tue prestazioni. Solo perché sei un manager o supervisore non significa che non ci sia spazio per miglioramento.

Per completare questo modulo di autovalutazione del dipendente, ricorda di essere onesto e di pensare davvero a come è andato il trimestre o la metà anno passati. In alto, compila il tuo nome, posizione, dipartimento, periodo di revisione (trimestrale, semestrale o annuale) e la data. Poi, elenca le tue responsabilità attuali, obiettivi e valori fondamentali, e dettaglia le tue prestazioni in relazione a ciascuno.

Includi eventuali commenti aggiuntivi o ciò che vorresti annotare in fondo.

Modello di valutazione delle prestazioni a 360 gradi

Una valutazione delle prestazioni a 360 gradi si riferisce a feedback che viene dato a un dipendente dal loro manager, altri dipendenti all'interno dello stesso dipartimento o colleghi in altri dipartimenti. Possono essere estremamente utili perché forniscono un quadro più ampio delle prestazioni di un dipendente.

In questo modulo di valutazione delle prestazioni a 360 gradi, il nome del dipendente che viene valutato dovrebbe andare in alto, seguito da come quella persona è correlata a quel dipendente che compila il modulo (manager/supervisore, membri del team, un dipendente in un altro dipartimento, ecc.). Il nome del revisore è facoltativo.

Il revisore annoterà quindi quanto tempo viene trascorso con il dipendente, la qualità del loro lavoro e come comunicano con gli altri.

Modello di piano di miglioramento delle prestazioni

Quando un dipendente ha aree significative in cui deve mostrare miglioramento, probabilmente dovrai metterlo su un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP). Questo tipo di valutazione delle prestazioni è utilizzato dai datori di lavoro per assistere un dipendente con prestazioni insufficienti. È un approccio strutturato che è una parte importante di qualsiasi strategia di gestione dei talenti e di solito include documentazione e processi formali. I dipendenti sono tenuti a soddisfare gli obiettivi del piano di miglioramento delle prestazioni entro un certo periodo di tempo, altrimenti potrebbero affrontare azioni disciplinari, come il licenziamento.

Feedback efficace, prestazioni migliorate

Non si può negare che condurre una valutazione delle prestazioni possa essere intimidatorio. Alcune persone non amano ricevere critiche o avere il loro manager che effettua controlli frequenti, e altri non sono così bravi a ricevere complimenti.

Tuttavia, quando affrontato con il giusto modello e le competenze in mente, tutti possono lasciare una valutazione delle prestazioni con risultati positivi, feedback dettagliati e un piano per il loro sviluppo professionale.

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