# As avaliações de desempenho anuais, por si só, são uma perda de tempo?

Avaliações de Desempenho

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Isso é um pouco difícil de responder sem mais contexto.

Se a pergunta estiver relacionada à realização de avaliações de desempenho na ausência de outras atividades contínuas de gestão de desempenho (ou seja, feedback, definição de metas, reconhecimento e conversas contínuas 1-a-1), então elas são certamente menos benéficas e são improváveis de superar os desafios e preconceitos da revisão tradicional, como discutido no webinar (por exemplo, efeitos de recência, encargos administrativos e a precisão dos dados usados para informar o processo).

Pesquisas da CEB em 2004, no entanto, indicaram que para aquelas empresas que não fornecem feedback regularmente, os funcionários podem sofrer, pois desejam a capacidade de entender onde estão ou serem avaliados. E pode-se argumentar que alguma informação, em comparação a nenhuma, pode ser essencialmente “melhor do que nada”.

Outros estudos mostraram que funcionários com maior propensão à ansiedade realmente sofrem mais sem feedback do que quando recebem feedback crítico. O desafio aqui é que sabemos que outras pesquisas muito robustas afirmam que se o funcionário não perceber o feedback como justo, isso pode arriscar desmotivar o funcionário também.

Se sua empresa insiste em ter apenas avaliações anuais (não é o ideal), então eu tentaria redirecioná-los para voltar ao “por quê?” (ou seja, encontrar o propósito de realizar a avaliação em primeiro lugar) trabalhar para melhorar a percepção de justiça do processo como um todo, a fim de garantir que o processo seja o mais motivador possível para os envolvidos. Para fazer isso, no mínimo, é essencial garantir que seus gerentes estejam equipados e capacitados o suficiente para lidar com as conversas e fornecer feedback robusto e eficaz ao longo do tempo.

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- Posted at: há quase 8 anos
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